打造多樣性組織的重要意義不言而喻。多樣性有助于激發(fā)創(chuàng)新、提升組織表現(xiàn)。麥肯錫最近發(fā)現(xiàn)，與人員同質化的公司相比，多樣性較高的公司利潤更高。相比之下，缺乏多樣性可能導致趨同思維，導致思維狹隘。公司有必要設計包容性的招聘方式，摒棄傳統(tǒng)理想求職者概念，為各種各樣具備相應能力的求職者創(chuàng)造更多機會。

行政助理、運動生理學家和作曲專業(yè)，有什么共通之處？這些都是我們招聘的優(yōu)秀軟件開發(fā)人員。

許多出色的工程師沒有正規(guī)學歷，有些人沒上過大學。我們相信，適合一個職位的人才并沒有唯一的“最佳”成長路線。走過少有人走的路，常常會有寶貴的經驗和獨特的視角。

我們自己就走過這樣非傳統(tǒng)的路，一個是自學成才的黑客，一個是第一代大學畢業(yè)生。我們在曾經供職的公司里是團隊中的“唯一”——唯一的黑人工程師、唯一的跨性別工程師，或者唯一的女性——而且我們被或明或暗地告知自己不適合那里。我們見過招聘者將合格的求職者置之不顧，青睞出身背景更傳統(tǒng)的人。

這樣的經驗，激勵我們積極聘請不同尋常的人才，并呼吁其他領導者也這樣做。

打造多樣性組織的重要意義已有公論。多樣性有助于激發(fā)創(chuàng)新、提升表現(xiàn)。麥肯錫最近發(fā)現(xiàn)，與人員同質化的公司相比，多樣性較高的公司利潤更高。

相比之下，缺乏多樣性可能導致趨同思維。教育背景和工作經驗相似的員工會更快地達成共識，因為他們看待問題的角度相同。然而長此以往的影響就不這么和諧了，會導致思維狹隘，無法充分發(fā)揮潛力。

打造具有不同技能、不同人生經歷的團隊，需要積極付出努力。設計包容性的招聘方式，摒棄固定單一的理想求職者概念，可以為各種各樣具備相應能力的求職者創(chuàng)造更多機會。以下介紹具體方法。

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關注潛力，而非出身

我們在Gusto詢問了開發(fā)者的背景，發(fā)現(xiàn)了一個共同的主題：很多人通過自學、試驗和正式課程的混合方式發(fā)現(xiàn)了對軟件開發(fā)的激情。還有一些人通過似乎毫無關聯(lián)的工作，如法律助理、視頻編輯等，找到了對軟件工程的熱愛。

我們兩人事業(yè)起步時所用的工具都與現(xiàn)在不同。絕大多數(shù)技能可以在工作中學習，真正重要的是對成功的渴望與核心能力。工作變化的速度很快，有適應能力的學習者供不應求。谷歌、蘋果和美國銀行等許多頂尖公司現(xiàn)在較少關注“正式”資格，很多公司不再對傳統(tǒng)的學歷有要求，我們十分期待這種趨勢能繼續(xù)下去。

事實是，眼下看似適合某一職位的技能，可能過不了一年就不再適合。對求職者進行篩選和面試時，要關注對方在變化的環(huán)境下發(fā)展的能力。可以提出以下問題：

● 描述一個你參與解決的問題。求職者可能會以出乎意料的方式展現(xiàn)出問題解決能力。他們可能設法優(yōu)化過自家花園的產出，或者重新組織過某項慈善活動、提高其影響力。

●?上一次讓你全神貫注忘記了時間的是什么事情？這樣的開放式問題可以幫助你了解對方的好奇心和動力來源。

●?描述一個你引以為豪的、需要與他人密切合作的項目。讓求職者有機會展示自我意識和團隊合作能力，比如討論一下他們如何鼓勵自己的團隊、如何被團隊鼓勵。

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在人才池里尋找閃光點

聘用非傳統(tǒng)人才，就像是舉起鉆石迎向亮光。你要訓練自己的眼睛，去發(fā)現(xiàn)閃亮的才能——這種才能也許體現(xiàn)在志愿者工作、辯護、音樂、寫作或一條有內涵的推文上。

我們最優(yōu)秀的一位面試官根據(jù)求職者的領英資料準備問題——但她關注的部分可能出乎你的意料。她沒有從教育、資格證和工作經驗上著手，而是直接問起興趣愛好和對方關注的人。這些東西比職位更有說服力。

活動和競賽也可以幫助你擴充人才池，觸及一些并不認為自己是有經驗的專業(yè)人士的人。我們發(fā)現(xiàn)，編程大賽里會出現(xiàn)很多熱忱的非傳統(tǒng)人才。我們聘用的一位優(yōu)秀的安全工程師就是在某次網絡安全大賽中表現(xiàn)出眾的財務分析師。人才不一定在大賽中獲勝，第二名通常都是優(yōu)秀的候選人，因為他們關注有條理地解決問題甚于迅速完成挑戰(zhàn)。

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幫助非傳統(tǒng)人才展望未來發(fā)展

聘用非傳統(tǒng)人才，有時需要說服對方相信自己可以取得從未想象過的成功。招聘頁面的職位描述、公司的領英信息和網站上的職業(yè)發(fā)展頁面，都是展示企業(yè)文化和氣質的地方。在這些地方如實傳達出供職于你的公司是一種怎樣的狀態(tài)，再想一想這樣的描述能否在不同背景、不同職業(yè)經歷的求職者心中引起共鳴。例如，盡量少用業(yè)內術語；求職者即使很有勝算，看到這種內部用語也可能會放棄申請。

另一種吸引非傳統(tǒng)人才的方式是，在招聘要求中描述該職位的大致情況，不要列出具體的技能、學位和工作經驗要求。我們的職位描述把重點放在日常工作內容和高水平的要求，如“對復雜的產品開發(fā)問題感興趣”。如果提到具體的編程語言，我們會說明，求職者不必掌握這門語言，因為公司會提供在職培訓。

撰寫職位描述時要關注該職位的關鍵要素，明確每一項要求和職責之所以重要的具體原因。比方說，我們在寫一個工程師職位的職位描述，可以要求求職者有過在我們使用的云服務提供商——亞馬遜網絡服務供職的經驗，為什么？因為我們需要了解云計算及相應的安全需求和規(guī)模的工程師。云服務相關的工作經驗必不可少，但限定為某個具體的提供商則毫無必要。我們需要會開車的人，不一定是會開具體某種車型的人。職位描述應當反映出這一點，否則會毫無必要地縮小人才池。

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在入職和培訓方面打破傳統(tǒng)

聘用非傳統(tǒng)人才，不止是招聘和面試的問題。要幫助人才成長和發(fā)展，必須在各個階段提供支持。例如，如果求職者會在職學習，你可以重新評估這個職位的短期和中期目標。不要評估新員工在入職一個月的時間里能否解決某個具體問題，可以衡量新員工對團隊創(chuàng)造力和其他成員工作滿意度的貢獻。

還有一點是要表達出你希望新員工投入時間和精力發(fā)展新技能。發(fā)展技能的機會有很多種不同的形式，可以指派導師，可以在上班時間學習，也可以安排正式培訓課程。

有包容性的招聘只是開端，非傳統(tǒng)員工入職后的投資和支持才是關鍵。

我們呼吁所有公司跳出傳統(tǒng)招聘的桎梏，準備迎接能夠動搖既有世界觀、挑戰(zhàn)職業(yè)發(fā)展成見的非傳統(tǒng)人才，投資于他們的成長?？傊?，這些舉措就是以非傳統(tǒng)的方式駛向一個目標：為非凡人才創(chuàng)造一個有包容性的職場。

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關鍵詞：人才管理

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戴比·弗格森（Debbie Ferguson）、弗雷德里克·李（Fredrick Lee）|文

朔間|譯? 周強|編校