績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄?/p>

很多公司都會在基本工資的基礎(chǔ)上增加績效工資，來對對員工進(jìn)行激勵和提升他們的工作效率，但是這部分工資可以隨便扣嗎？

我們先來看一則案例。

01

案例解析：績效工資可以隨便扣嗎？

井某入職北京朝陽某公司，擔(dān)任行政出納崗位。2019年基本工資調(diào)整為3000元、績效工資調(diào)整為4000元。

2020年9月，井某工作出現(xiàn)過失，公司制作員工過失單，過失單中描述井某未按規(guī)定響應(yīng)工作，未端正工作態(tài)度，扣績效工資的20%（扣除800元績效工資），過失單井某簽字。

11月，公司支付井某月工資2200元，未支付績效工資。

12月20日，因未及時足額支付工資，井某向公司發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》。

一審法院認(rèn)為，井某在員工過失單中簽字確認(rèn)，雙方已就扣除20%績效工資達(dá)成一致，故一審法院對井某要求支付2020年8月績效工資差額的主張不予支持。

庭審過程當(dāng)中，公司認(rèn)可已經(jīng)收到井某2020年11月的績效表，井某已就未簽字確認(rèn)績效考核做出合理解釋，且綜合績效工資發(fā)放情況來看，井某自入職以來，工資發(fā)放數(shù)額相對固定，故公司以未核對績效為由，未支付井某2020年11月績效工資于法無據(jù)，一審法院不予采信。

一審法院判決：

一、公司支付井某2020年2月的待崗工資差額5039元；

二、公司支付井某2020年11月工資差額4393.63元；

三、公司支付井某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償18492元；

……

公司不服一審判決，起訴至二審法院。二審法院駁回上訴，維持原判。

本案中井某以未及時足額支付勞動報酬為由被迫解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十八條的法定解除理由且證據(jù)充分，因此獲得了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

善世解析：

從這個案例來看，績效工資作為勞動報酬的構(gòu)成部分，并不是企業(yè)想扣就扣的。

勞動者只需要證明公司存在扣工資的事實即可，而公司則需要舉證工資扣除的合法性、合理性。

如果公司拿不出有效的績效考核證據(jù)，那么依據(jù)我國現(xiàn)行法律規(guī)定，判決將會傾向于保護(hù)勞動者權(quán)益。

02

企業(yè)獎懲員工的依據(jù)是什么？

績效考核是一種企業(yè)管理方法，是經(jīng)營管理權(quán)的體現(xiàn)。如果用人單位要對勞動者行使經(jīng)濟(jì)管理權(quán)，一般會有兩種方式，一種為處以罰款，一種為扣減工資。

但是企業(yè)獎懲員工符合相關(guān)規(guī)定嗎？依據(jù)又是什么呢？

（一）用人單位罰款權(quán)的法律依據(jù)

國務(wù)院在1982年頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》第十二條規(guī)定：

對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

該條例第十六條還規(guī)定：對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。

但是，國務(wù)院在2008年發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》明確：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替。

因此，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止以后，用人單位無權(quán)對勞動者處以罰款。

（二）用人單位扣減工資的法律依據(jù)

1995年原勞動部《對＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》明確，用人單位無正當(dāng)理由不得扣減勞動者應(yīng)得工資。

但不包括以下減發(fā)工資的情況：依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的……（略）。

也就是說，在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬。

03

企業(yè)如何「合法」扣除績效工資？

在員工確實存在考核不達(dá)標(biāo)的情況下，扣除員工績效需要從以下維度進(jìn)行確認(rèn)：

>> 1、公司是否有績效管理制度？績效管理制度是否合法有效？是否履行了民主程序，是否進(jìn)行了制度公示？

績效考核制度必須要經(jīng)過民主制定程序及公示。

>> 2、薪酬結(jié)構(gòu)中是否有績效工資，該薪酬結(jié)構(gòu)是否有勞動者本人簽字確認(rèn)？績效考核指標(biāo)是否得到勞動者的確認(rèn)，績效責(zé)任書是否簽字？是否有書面同意的確認(rèn)郵件？

對于工資結(jié)構(gòu)中包含績效工資，必須雙方約定一致。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資?？冃Э己酥贫缺仨氁嬷獑T工，并由員工簽字。一般在入職時，就會讓員工簽字。

>> 3、對于考核結(jié)果是否有爭議？主要指一些非量化指標(biāo)缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，如工作態(tài)度、工作主動性、工作責(zé)任心等。

針對員工崗位的具體考核內(nèi)容必須合理合法，包括考核的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果及對應(yīng)的績效工資浮動機(jī)制。

>> 4、績效考核結(jié)果是否有勞動者的簽字確認(rèn)或其他書面認(rèn)可？在績效考核過程中，還得達(dá)到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑：

1）針對績效考核結(jié)果，必須要經(jīng)過員工本人簽字確認(rèn)；

如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關(guān)的證據(jù)予以證明。沒有證據(jù)證明的，視為無效；

2）績效工資的扣減，要和績效考核制度對應(yīng)得上。

比如，考核結(jié)果為4級，對應(yīng)的績效工資是按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放，公司不能隨意亂扣。

以上幾點(diǎn)中如有任何一點(diǎn)不符合，公司強(qiáng)行扣除績效工資，基本都是違法的。

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