一個(gè)人的薪水應(yīng)該有多高呢？即便是在資源無(wú)限的情況下，沒(méi)有人可以輕易地為你的理想薪水指定一個(gè)數(shù)字。人們直覺(jué)上認(rèn)為，薪水越高，績(jī)效就會(huì)越好，但是科學(xué)證據(jù)表明，薪水、動(dòng)力和工作表現(xiàn)之間的關(guān)系要復(fù)雜得多。事實(shí)上，研究表明，就算讓人們決定自己的薪水，他們也可能不會(huì)更喜歡自己的工作。

即便是那些強(qiáng)調(diào)金錢(qián)激勵(lì)作用的人，也都認(rèn)為光靠薪水來(lái)提升動(dòng)力是不夠的。那么問(wèn)題來(lái)了：更高的薪水究竟會(huì)讓工作變得更快樂(lè)，還是會(huì)讓我們失去動(dòng)力？

我們先從第一個(gè)問(wèn)題說(shuō)起吧：金錢(qián)能提升我們的工作參與度嗎？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，蒂姆·賈奇等人的一項(xiàng)元分析給出了最具說(shuō)服力的答案。作者們綜述了橫跨120年的研究，并將92項(xiàng)定量研究的發(fā)現(xiàn)整合了起來(lái)，所得出的數(shù)據(jù)庫(kù)包含了超過(guò)1.5萬(wàn)人和115個(gè)相關(guān)系數(shù)。

分析結(jié)果顯示，薪水和工作滿(mǎn)意度之間的相關(guān)性非常弱（r值為0.14），這意味著兩者之間的重疊度不到2%。此外，薪水和薪水滿(mǎn)意度之間的相關(guān)性也僅僅高了一點(diǎn)點(diǎn)（r值為0.22，重疊度為4.8%），這意味著人們對(duì)薪水的滿(mǎn)意度大多與自己的實(shí)際薪水無(wú)關(guān)。

另外，一項(xiàng)跨文化對(duì)比研究表明，不管是在哪個(gè)國(guó)家，薪水與工作滿(mǎn)意度及薪水滿(mǎn)意度之間的關(guān)系大致相同（例如：美國(guó)、印度、澳大利亞、英國(guó)之間并不存在顯著性差異）。

作者們還進(jìn)行了樣本間對(duì)比（也就是說(shuō)，他們?cè)诟鱾€(gè)群體之間進(jìn)行了對(duì)比），并得出了類(lèi)似的結(jié)果。他們?cè)谖墨I(xiàn)中寫(xiě)道：“在我們的數(shù)據(jù)庫(kù)中，薪水最高的半數(shù)員工的工作滿(mǎn)意度與薪水最低的半數(shù)員工不相上下”。這一發(fā)現(xiàn)與蓋洛普的員工參與度研究的結(jié)果一致。蓋洛普在34個(gè)國(guó)家研究了49個(gè)行業(yè)的192家組織，采訪(fǎng)了140萬(wàn)名員工，發(fā)現(xiàn)不同薪水階層之間在員工參與度方面不存在顯著性差異。

對(duì)于管理學(xué)而言，這些研究結(jié)果意義重大：員工敬業(yè)度的提升，很明顯靠的不是金錢(qián)。事實(shí)上，你也不能用金錢(qián)來(lái)讓員工對(duì)薪水感到滿(mǎn)意。簡(jiǎn)而言之：金錢(qián)買(mǎi)不到員工的敬業(yè)度。

但是這個(gè)答案回答不了的是：金錢(qián)會(huì)不會(huì)讓人失去動(dòng)力呢？有些人認(rèn)為金錢(qián)確實(shí)會(huì)讓人失去動(dòng)力，因?yàn)橥庠趧?dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)本來(lái)就是相互沖突的，而且金錢(qián)上的獎(jiǎng)勵(lì)最終會(huì)把內(nèi)在目標(biāo)（比如享受、好奇心、學(xué)習(xí)、自我挑戰(zhàn)等）抑制住或者排擠掉。

這個(gè)論點(diǎn)叫做“過(guò)度辯護(hù)效應(yīng)”。到目前為止，人們?nèi)匀粚?duì)“更高的薪水在多大程度上讓人失去動(dòng)力”的問(wèn)題缺乏共識(shí)。不過(guò)，有兩篇文章值得去特別琢磨一番。

第一篇文章是愛(ài)德華·德西等人發(fā)表的一項(xiàng)經(jīng)典元分析。在這項(xiàng)研究中，作者們將12項(xiàng)對(duì)照實(shí)驗(yàn)的結(jié)果整合了起來(lái)。這些實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，有形的獎(jiǎng)勵(lì)（比如棉花糖、金錢(qián)）都會(huì)降低內(nèi)在動(dòng)力。相較于無(wú)聊或者毫無(wú)意義的任務(wù)，有趣或者好玩的任務(wù)受到的影響更為嚴(yán)重。

更具體地說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)每增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，人們?cè)谟腥と蝿?wù)上的內(nèi)在動(dòng)力就會(huì)減少大約25%。在有形且可預(yù)見(jiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)的影響下（參與者預(yù)先知道自己能得到多少額外的錢(qián)），內(nèi)在動(dòng)力會(huì)降低36%。更重要的是，有些人認(rèn)為，外在的獎(jiǎng)勵(lì)（比如金錢(qián)）其實(shí)會(huì)提升人們?cè)跓o(wú)聊任務(wù)上的動(dòng)力（參見(jiàn)朱迪·卡梅隆等人的元分析）。德西等人的結(jié)論是，“側(cè)重于外在獎(jiǎng)勵(lì)的策略，很有可能導(dǎo)致內(nèi)在動(dòng)力被降低而非提升”。

第二篇文章是由曹侖稷和詹姆士·佩里發(fā)表的一項(xiàng)研究。兩位作者研究了一組由20萬(wàn)名美國(guó)公務(wù)員組成的代表性樣本；結(jié)果表明，相較于外在動(dòng)機(jī)，員工敬業(yè)度與內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間的相關(guān)性高出了三倍，但是兩種動(dòng)機(jī)的影響往往會(huì)互相抵消。換句話(huà)說(shuō)，當(dāng)員工對(duì)外在獎(jiǎng)勵(lì)不感興趣時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)就會(huì)顯著地提升他們的工作參與度，但是當(dāng)員工關(guān)注的是外在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作參與度的影響就會(huì)大大地減少。這意味著，受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)的員工的參與度比受到外在動(dòng)機(jī)（比如金錢(qián)）激勵(lì)的員工高出三倍。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果你關(guān)注的是工作本身，你就更有可能喜歡你的工作；如果你關(guān)注的是金錢(qián)，你就更不可能享受它。即便是在薪水更低的情況下，這種說(shuō)法也屬實(shí)（記住，正如蓋洛普的調(diào)查結(jié)果和賈奇等人的研究所描述的：?jiǎn)T工參與度和薪水水平完全不相關(guān)）。

這項(xiàng)研究也引發(fā)了另一個(gè)問(wèn)題：以金錢(qián)為中心、侵蝕敬業(yè)度的心態(tài)，員工可以改變嗎？這樣的心態(tài)是不是與生俱來(lái)的？畢竟，有些人剛好更注重外在獎(jiǎng)勵(lì)，而有些人則更關(guān)注任務(wù)本身。我們不知道真正的答案是什么，但我的猜測(cè)是，你關(guān)注的是什么，主要取決于你的興趣和能力跟你被分配到的任務(wù)是否相匹配。從理論上講，一個(gè)人的心態(tài)應(yīng)該是可以改變的，因?yàn)榇竽X是一個(gè)可塑性極強(qiáng)的器官。我們可以嘗試教導(dǎo)人們，相較于僅僅關(guān)注完成任務(wù)的后果或者獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)注任務(wù)本身并試圖找出任務(wù)的積極之處，才會(huì)讓他們更享受任務(wù)的執(zhí)行過(guò)程。借用一個(gè)比喻來(lái)說(shuō)，就是相較于強(qiáng)身健體或者減肥，以好玩為由去跑步，才會(huì)讓我更有動(dòng)力。

此外，比起外在動(dòng)力，內(nèi)在動(dòng)力更能提升工作表現(xiàn)，所以更大的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)同時(shí)抑制內(nèi)在動(dòng)力和工作表現(xiàn)，也是料想中的事情。人們對(duì)薪水的關(guān)注越大，他們對(duì)于智力、好奇心、新技能和樂(lè)趣的關(guān)注就會(huì)越少；而正是這些因素，才會(huì)讓人們做出最好的表現(xiàn)。

事實(shí)上，很少有證據(jù)表明金錢(qián)對(duì)我們有激勵(lì)的作用。大量證據(jù)表明，金錢(qián)其實(shí)會(huì)讓我們失去動(dòng)力。這意味著，伴隨著獎(jiǎng)勵(lì)的可能是一些隱性成本。當(dāng)然，這并不意味著我們就應(yīng)該從事無(wú)償工作。我們都有賬單要付，有家要養(yǎng)，但是一旦滿(mǎn)足了這些基本需要，金錢(qián)究竟能不能帶來(lái)精神上的好處就有待商榷了。丹尼爾·卡尼曼和安格斯·迪頓在一篇被廣泛引用的文獻(xiàn)中表示，美國(guó)人的情緒健康水平會(huì)隨著薪水的增加而提升，但是當(dāng)薪水超過(guò)了7.5萬(wàn)美元之后，情緒健康水平就會(huì)維持不變。阿諾·施瓦辛格曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“金錢(qián)不會(huì)讓你快樂(lè)。我現(xiàn)在擁有5000萬(wàn)美元，但是我以前擁有4800萬(wàn)美元的時(shí)候還是跟現(xiàn)在一樣快樂(lè)?！?/p>

但是，每個(gè)人的需要都不一樣。我們每個(gè)人與金錢(qián)有著截然不同的關(guān)系。在當(dāng)今這個(gè)個(gè)性化的時(shí)代里，多數(shù)事情都可以根據(jù)自己的需要量身定制，從社交媒體信息流，到潛在的約會(huì)對(duì)象，再到線(xiàn)上購(gòu)物平臺(tái)和播放清單。所以，現(xiàn)在的薪酬制度仍然基于這樣一個(gè)前提：對(duì)一些人有利的制度對(duì)大家都有利，實(shí)在讓人驚訝不已。

薪水除了具有交換的價(jià)值和功能之外，也是一種精神上的象征，而且金錢(qián)的意義在很大程度上是主觀的。舉個(gè)例子：不同的人對(duì)于金錢(qián)的思想和擔(dān)憂(yōu)很不一樣，而且他們重視金錢(qián)的原因也不一樣（比如權(quán)力、自由、保障或者愛(ài)情的獲?。Ｒ胩嵘龁T工的動(dòng)力，公司就要明白員工真正重視的是什么，而且每個(gè)人的答案都不一樣。研究表明，不同的價(jià)值觀與工作參與度之間的關(guān)系大不相同。舉個(gè)例子：一個(gè)為追求保障、養(yǎng)家和玩樂(lè)而設(shè)定的薪水目標(biāo)，比一個(gè)為追求權(quán)力、克服自我懷疑或者出于自戀人格而設(shè)定的薪水目標(biāo)具有更強(qiáng)的獎(jiǎng)勵(lì)作用，而且效果也比較好。我們不能僅僅根據(jù)員工的知識(shí)或勞動(dòng)力來(lái)提供薪酬了；是時(shí)候一并考慮到員工的需要了。

最后，其他研究表明，員工的性格比薪水更能影響工作參與度。不管薪水有多少，情緒更穩(wěn)定、性格更外向、更容易親近且工作更認(rèn)真的員工都更喜歡自己的工作。但是，能夠決定工作參與度的最重要因素并不是員工的性格。事實(shí)上，降低工作參與度的最大因素，其實(shí)是組織領(lǐng)導(dǎo)不力。因此，作為一位管理者，你的員工在工作上的參與度將在很大程度上取決于你的性格。

關(guān)鍵詞：職業(yè)??自管理

托馬斯·查莫羅-普雷姆茲克（Tomas Chamorro-Premuzic）|文

托馬斯·查莫羅-普雷姆茲克是萬(wàn)寶盛華公司的首席人才科學(xué)家，倫敦大學(xué)學(xué)院和哥倫比亞大學(xué)的商業(yè)心理學(xué)教授，以及哈佛大學(xué)創(chuàng)業(yè)金融實(shí)驗(yàn)室的研究員。

歐明謂|譯? 周強(qiáng)|校