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一個(gè)。什么是能力：解釋相關(guān)概念

在企業(yè)追求最佳表現(xiàn)的今天，能力成為人力資源管理的新基石。能力在國(guó)內(nèi)通常被稱(chēng)為“素質(zhì)”。通常，兩個(gè)概念之間并沒(méi)有太大的差異，但是素質(zhì)很重于個(gè)人難以看到的要素，而能力也包含了知識(shí)和技能等顯而易見(jiàn)的要素。

能力是指能夠根據(jù)該部門(mén)的要求切實(shí)完成該工作的個(gè)人能力結(jié)構(gòu)。它是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某一領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能的綜合，是能顯著區(qū)分優(yōu)秀和一般表現(xiàn)的個(gè)人特征的綜合表現(xiàn)。能力的概念有四個(gè)要點(diǎn)

它與業(yè)績(jī)尤其是優(yōu)秀的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，勝任力的差距最終體現(xiàn)在員工工作業(yè)績(jī)水平的差異上，對(duì)它的研究，也沉靜于最終如何獲得高業(yè)績(jī)；

關(guān)于勝任力的表現(xiàn)和工作情況，不同崗位員工的勝任力要求也不同，相同的因素對(duì)不同崗位的重要性也不同；

能力是每個(gè)人所有特性的組合，它的組合不僅包括知識(shí)、技能等顯而易見(jiàn)的部分，還包括難以察覺(jué)的價(jià)值觀、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等。

能力是可評(píng)估的，是分層的，因此是標(biāo)識(shí)和分層的。

那么“能力”是由什么樣的要素構(gòu)成的呢，還是決定個(gè)人表演的要素呢？關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外提倡各種各樣的想法，特別有名的是“冰山模型”（圖1、冰山模型將個(gè)人的資質(zhì)（能力）分為兩個(gè)部分：行為般的水面裸露部分、知識(shí)和技能般的水面下隱含的部分態(tài)度、自我的作用、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力等。

冰山模型認(rèn)為：個(gè)人化的工作績(jī)效水平是由素質(zhì)五個(gè)層次的綜合因素決定的，不僅是容易感受到的知識(shí)、技能和行動(dòng)，而且挖掘出難以感受到的潛能。此外，“水面上”的知識(shí)和技能只是冰山一角，“水面下”更大的潛在因素，將極大地影響性能。

通過(guò)研究一個(gè)部門(mén)所需的所有能力，可以創(chuàng)建一個(gè)“能力模型”，以組合能力并建立能力體系。也稱(chēng)為素質(zhì)模型、能力模型等。根據(jù)職位的不同，其能力模型中包含的內(nèi)容也不同，即使是相同能力的要素，根據(jù)職位的不同，其重要性和在模型中的定位也不同。

目前企業(yè)使用的能力模型有四種：“全員能力模型”、“專(zhuān)業(yè)能力模型”、“關(guān)鍵工作能力模型”、“團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)能力模型”。能力模型有多種構(gòu)建方法圖2：

圖2是根據(jù)能力的構(gòu)建方法

全員勝任能力要根據(jù)公司的戰(zhàn)略、文化和產(chǎn)業(yè)特性，達(dá)到員工最基本的素質(zhì)要求；專(zhuān)業(yè)勝任能力模式主要針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，通常采取職務(wù)資格要求的方法；特殊工作勝任能力是從事特定工作所需的勝任能力的集合；團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)能力主要基于團(tuán)隊(duì)任務(wù)的分析，基于人與人的互補(bǔ)組合，研究如何使能力不同的人有效組合產(chǎn)生高績(jī)效的問(wèn)題。

根據(jù)能力的不同，模型的制作方法也不同。如圖2所示，不同顏色的箭頭表示如何構(gòu)建能力模型。例如，全員符合型模式是直接關(guān)系到企業(yè)行業(yè)、核心價(jià)值的符合型，以“戰(zhàn)略和企業(yè)文化的表現(xiàn)”為中心，采用“重要功能和核心流程分析”、“優(yōu)秀員工行為事件訪談”、“板凳標(biāo)記機(jī)構(gòu)符合型模式研究”的手法。

“領(lǐng)導(dǎo)力”是企業(yè)的特殊職位，它研究了管理人員所需的能力。領(lǐng)導(dǎo)力模式是特殊職務(wù)勝任模式的一部分。那么為什么只研究領(lǐng)導(dǎo)力呢

兩個(gè)。焦點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特殊性

如前所述，“領(lǐng)導(dǎo)力”模型是主要面向企業(yè)各級(jí)管理員的能力模型。作為特殊職位的經(jīng)理，與企業(yè)的其他員工相比，有著自己獨(dú)特的一面。

非管理層員工的工作表現(xiàn)與冰山模式的“冰”關(guān)聯(lián)性很大，但管理層能否成功，除了專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能外，還很大程度上取決于他們天生的素質(zhì)，即“冰”下部分的工作。因此，在實(shí)際的運(yùn)用中，前者一般是職務(wù)的定義和全體人員的能力的方法，但是對(duì)于管理者，一般采用構(gòu)筑領(lǐng)導(dǎo)力模型的方法。

除此之外，管理不是像其他部門(mén)那樣軟工作的過(guò)程。經(jīng)營(yíng)者成功與否不僅與專(zhuān)業(yè)技能和深造動(dòng)機(jī)有關(guān)，還與企業(yè)戰(zhàn)略和文化價(jià)值觀整體的互動(dòng)密切相關(guān)。因此，管理者素質(zhì)模型的建立，需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略、文化因素，而不僅僅是事物，優(yōu)秀員工的行為因素和動(dòng)機(jī)。這是制作領(lǐng)導(dǎo)力的模型時(shí)的注意點(diǎn)。

領(lǐng)導(dǎo)力模式廣泛用于企業(yè)管理人員篩選、職業(yè)生涯管理、工作晉升、教育等。領(lǐng)導(dǎo)力模式是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理企業(yè)管理人員員工的有效方法。那么，企業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)力”模式應(yīng)該如何構(gòu)建呢。

三個(gè)。企業(yè)的“領(lǐng)導(dǎo)力”模型是如何建立的

說(shuō)起資質(zhì)能力的模型，很多人會(huì)聯(lián)想到行動(dòng)活動(dòng)采訪（BEI）作為探索員工行為背后的深層動(dòng)機(jī)的經(jīng)典心理學(xué)手法，BEI在“領(lǐng)導(dǎo)力”模式的開(kāi)發(fā)中發(fā)揮著重要的作用。但是，如前所述，經(jīng)營(yíng)者能否取得高的業(yè)績(jī)，不僅與資質(zhì)有關(guān)，還與企業(yè)的戰(zhàn)略和文化的相合有關(guān)。另外，BEI只是在挖掘過(guò)去的成功因素，并沒(méi)有表現(xiàn)出將來(lái)員工所要求的資質(zhì)和能力，所以現(xiàn)在的業(yè)績(jī)不一定會(huì)導(dǎo)致將來(lái)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)。因此，在實(shí)際工作中，不僅要對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行BEI訪談以提取資質(zhì)，還要考慮各種因素。領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建模型時(shí)，應(yīng)遵循兩個(gè)原則?！艾F(xiàn)實(shí)”和“連接”，“定性”和“定量”（參照?qǐng)D3、

圖3：圖領(lǐng)導(dǎo)力是構(gòu)建模型的原則。

基于這兩個(gè)原則，我們一般在四個(gè)步驟實(shí)踐構(gòu)建：優(yōu)秀管理者半結(jié)構(gòu)化訪談、公司戰(zhàn)略文化演繹、公司內(nèi)外部分析、板凳標(biāo)記企業(yè)管理者素質(zhì)模型研究。領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建模型的流程如下（圖4、

圖4：圖領(lǐng)導(dǎo)力是構(gòu)建模型的流程。

領(lǐng)導(dǎo)力模型是從企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者中發(fā)掘出與高性能相關(guān)的資質(zhì)要求的組合。為此，首先要區(qū)分優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者和不優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者。這樣的評(píng)價(jià)體系沒(méi)有反映出優(yōu)秀員工的行為和動(dòng)機(jī)，所以不能作為參考。在準(zhǔn)確區(qū)分優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者和不優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)力模型通過(guò)以下4個(gè)步驟構(gòu)筑而成。

1。優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者半結(jié)構(gòu)化訪談

在半結(jié)構(gòu)化的采訪中，采訪對(duì)象會(huì)問(wèn)一些可以自由回答的問(wèn)題，從中選出優(yōu)秀經(jīng)理的能力水平、姿勢(shì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等要素。因?yàn)楣ぷ髁看?，半結(jié)構(gòu)化采訪的數(shù)量是10左右。它主要包括三個(gè)內(nèi)容：管理者自身的工作職責(zé)和管理經(jīng)歷、行為事件訪談、相關(guān)職位員工應(yīng)具備的素質(zhì)。

（1、經(jīng)理自身的職務(wù)、管理經(jīng)歷

從經(jīng)理自身的角色和經(jīng)驗(yàn)，可以了解經(jīng)理的工作流程和角色。另外，過(guò)去的經(jīng)營(yíng)者經(jīng)驗(yàn)可以講述職業(yè)生涯的全貌。這樣的經(jīng)驗(yàn)也能提供一些穩(wěn)定的素質(zhì)項(xiàng)目。

（2、動(dòng)作活動(dòng)采訪

對(duì)優(yōu)秀經(jīng)理的半結(jié)構(gòu)化采訪的中心是行動(dòng)事件采訪法（BEI）行為事件采訪是從心理學(xué)衍生出來(lái)的采訪手法，要求對(duì)象（特定職務(wù)的職務(wù)者）詳細(xì)記述在顧客服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)管理、問(wèn)題分析等方面成功的幾個(gè)事例（通常為2~3件）、失敗的典型事例。特別是從事件中的角色和表現(xiàn)、事件的最終結(jié)果等，對(duì)對(duì)象的思想、情感、行為進(jìn)行歸納和評(píng)價(jià)，了解和挖掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我認(rèn)識(shí)能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征。BEI手法可以有效挖掘員工某一行動(dòng)背后的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而形成一個(gè)素質(zhì)的“集合”，這個(gè)集合以一定的方式組合，形成素質(zhì)模型，或能力模型。

行動(dòng)事件訪談需要案例的所有信息。這主要包括來(lái)自四個(gè)方面的信息。“狀況”、“任務(wù)”、“操作”和“結(jié)果”。

在采訪中，要仔細(xì)記錄每個(gè)采訪者的回答。采訪結(jié)束后，所有采訪記錄都會(huì)集中起來(lái)，再一字不差地整理出來(lái)。整理中不應(yīng)該進(jìn)入自己的判斷，要保持原來(lái)的樣子。完成這項(xiàng)工作后，有經(jīng)驗(yàn)的訪談人員應(yīng)進(jìn)行素質(zhì)編碼提取和出現(xiàn)頻率統(tǒng)計(jì)：

從訪談對(duì)象訪談?dòng)涗浿刑崛『途幋a素質(zhì)因素，取決于分析人員的經(jīng)驗(yàn)和能力。一般情況下，分析人員使用相關(guān)軟件，利用現(xiàn)有的素質(zhì)詞典數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)被采訪人的行為進(jìn)行抽象，對(duì)行為或描述進(jìn)行分類(lèi)，分析選定的文字單元，找出所有這些隱含的素質(zhì)因素，進(jìn)行命名和編碼。同時(shí)利用軟件（Nio等）進(jìn)行頻率分析（下圖5、：

在完成素質(zhì)的提取和編碼，以及頻率統(tǒng)計(jì)之后，我們可以按照素質(zhì)所屬的類(lèi)別，根據(jù)素質(zhì)所提到的頻率進(jìn)行排序，得到一些素質(zhì)編碼排序表。注意，由于不同層次管理者的素質(zhì)要項(xiàng)和提及頻率不同，我們也應(yīng)將它們分下表1列出：

如上表所示，是個(gè)人基本素質(zhì)類(lèi)別中兩個(gè)層次管理者的素質(zhì)編碼順序表。其中素質(zhì)名稱(chēng)和提及頻率一目了然。根據(jù)提及的頻率，這些素質(zhì)可分為“常提及類(lèi)”和“鮮提及類(lèi)”，有時(shí)也稱(chēng)為第一提及區(qū)間和第二提及區(qū)間。對(duì)于提及頻率比較高的素質(zhì)因素，可以直接納入素質(zhì)模型，而對(duì)于出現(xiàn)頻率不高的因素，則需要綜合后面的其他素質(zhì)要項(xiàng)提取方法來(lái)判斷是納入還是剔除素質(zhì)庫(kù)。

（3、相關(guān)崗位員工應(yīng)具備的素質(zhì)

相關(guān)職位包括管理員的父代、工作流中的同級(jí)和下級(jí)。通過(guò)了解這些信息，我們對(duì)這個(gè)職位有了更完整的認(rèn)識(shí)。這種270度的信息收集方式在研究管理人員素質(zhì)要點(diǎn)的過(guò)程中有重要的借鑒作用。

2.公司戰(zhàn)略與文化演繹

公司戰(zhàn)略文化演繹是指根據(jù)公司現(xiàn)有戰(zhàn)略以及公司文化，分析管理者所需要的素質(zhì)要求。這樣的分析和演繹，不僅是基于公司的現(xiàn)在，也是面向未來(lái)的，也就是分析未來(lái)以達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者需要具備的素質(zhì)要點(diǎn)（見(jiàn)圖6、：

基于公司戰(zhàn)略和文化的素質(zhì)因素的演繹，在未來(lái)可以提取出管理者成功所需的素質(zhì)因素（基于公司戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)的演繹），也可以提取出反映公司特性的素質(zhì)因素（基于公司文化和發(fā)展現(xiàn)狀的演繹）提取這兩者的素質(zhì)要項(xiàng)，可補(bǔ)充到上表，進(jìn)而更全面地提取管理者的素質(zhì)要項(xiàng)。

3.內(nèi)外部分析

內(nèi)部主要是指公司內(nèi)部現(xiàn)有的管理制度，其中最主要的是企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)體系生動(dòng)地說(shuō)明了企業(yè)期望的結(jié)果。通過(guò)分析這些內(nèi)部，也可以分析公司對(duì)管理者應(yīng)具備的素質(zhì)特征的要求。如公司考核體系中有專(zhuān)業(yè)知識(shí)/技能和顧客滿(mǎn)意度，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和顧客意向可作為素質(zhì)的要項(xiàng)提取。

外部主要是指企業(yè)對(duì)外宣傳和企業(yè)外部研究。通過(guò)分析企業(yè)對(duì)外宣傳口號(hào)、企業(yè)形象等因素，我們不難提取和演繹出素質(zhì)要項(xiàng)。此外，還可參照大學(xué)、研究所等公共機(jī)構(gòu)現(xiàn)有的研究結(jié)果，提煉出管理者普遍具有的共同管理素質(zhì)要項(xiàng)。

4.基準(zhǔn)企業(yè)管理者素質(zhì)模型研究

根據(jù)同行知名公司、其他行業(yè)優(yōu)秀公司的管理者素質(zhì)模型，歸納出管理者素質(zhì)要求的普遍規(guī)律，提取和完善相關(guān)的素質(zhì)因素。

同行業(yè)的企業(yè)具有一定的可比性，實(shí)際上，同一行業(yè)產(chǎn)生了行業(yè)文化和行業(yè)要求，影響著整個(gè)行業(yè)企業(yè)內(nèi)管理者的行為。借鑒這些優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)現(xiàn)有的管理人員素質(zhì)模型，可以吸收有用的因素。例如，IT企業(yè)可以參照IBM、蘭森特等企業(yè)的管理者素質(zhì)模型。

通過(guò)對(duì)內(nèi)外行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)管理者素質(zhì)模型的研究，也可以得到素質(zhì)因素名稱(chēng)和他們的提及率。這樣，結(jié)合前三種方法，最終可以確定企業(yè)內(nèi)管理者的素質(zhì)模型，即企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型。他由一系列素質(zhì)要項(xiàng)組成，顯示出成為一名優(yōu)秀管理者所需的素質(zhì)。這些素質(zhì)一般分為幾個(gè)類(lèi)別，每個(gè)類(lèi)別分別對(duì)應(yīng)一些素質(zhì)因素（見(jiàn)表2、：

四、不同層次領(lǐng)導(dǎo)力模型的建立

按照以上步驟構(gòu)建了企業(yè)經(jīng)理的“領(lǐng)導(dǎo)力”模型。但是，問(wèn)題隨之而來(lái)，這四個(gè)方面，只有十幾個(gè)素質(zhì)因素，不能指導(dǎo)我們的工作。此外，由于管理者所處的層次差異，素質(zhì)因素的重要性和對(duì)在任人員的具體行為要求不同，我們需要為不同層次的管理者確立具體的素質(zhì)能力要求。這涉及到各素質(zhì)因素的定義和等級(jí)。

素質(zhì)因素的定義是，用簡(jiǎn)單的話，說(shuō)明其素質(zhì)因素的內(nèi)容，使其了解該素質(zhì)因素包括哪些內(nèi)容，說(shuō)明其素質(zhì)因素所包含的核心問(wèn)題，以及在缺乏該因素的情況下員工可能的行為表現(xiàn)。

素質(zhì)因素的分級(jí)就是運(yùn)用形象的行為化語(yǔ)言來(lái)描述不同等級(jí)的因素表達(dá)。素質(zhì)因素的分類(lèi)主要有兩種表現(xiàn)方法：

等級(jí)描述式：等級(jí)描述式以職位為單位，對(duì)各職位的素質(zhì)要求情況進(jìn)行行為描述。一般從低到高的是5級(jí)。等級(jí)記述式和崗位的匹配適合于管理層的復(fù)雜組織

層次描述式：層次描述式以層次為單位，描述不同層次崗位所具備的素質(zhì)行為等級(jí)。分層描述規(guī)范適用于管理分層結(jié)構(gòu)的明確組織，例如大型集。