幾年前，在巴黎一個(gè)寒冷的早晨，我正在和一群年輕的管理者們談?wù)摻⒏咝F(tuán)隊(duì)的問題。在談話過程中，我問他們?yōu)槭裁礇]有執(zhí)行我們之前討論過的一些想法。他們的反應(yīng)徹底震驚到了我：大多數(shù)人都在指責(zé)自己的老板懶惰懈怠。他們覺得自己的上司很糟糕，根本沒辦法讓他們采納這些新思路。

那天晚上，我對(duì)這次討論進(jìn)行了長時(shí)間的認(rèn)真思考，最后不得不承認(rèn)，糟糕的老板可能會(huì)使好的意圖大打折扣，挫傷熱情的員工，凍結(jié)熱門的想法。但我想知道這個(gè)問題究竟有多普遍。為了找到答案，我聯(lián)系了我的朋友們，向他們?cè)儐栠@一情況。他們的反應(yīng)非常激烈，表明這個(gè)問題是具有普遍性的，值得加以分析。

根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，有三種類型的領(lǐng)導(dǎo)者尤其低效。以下是分別處理這三種情況的一些方法：

1、優(yōu)柔寡斷的老板

領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)柔寡斷的原因有很多。有些領(lǐng)導(dǎo)者可能是完美主義者，他們只有在收集到所有數(shù)據(jù)之后才會(huì)做出相應(yīng)的決策；還有一些人對(duì)不確定性表現(xiàn)得無能為力；而更多的人則是喜歡安于現(xiàn)狀。不管他們用什么樣的借口來搪塞，員工們都非常討厭這樣的領(lǐng)導(dǎo)。我們可以糾正一個(gè)糟糕的決定，卻無法彌補(bǔ)優(yōu)柔寡斷帶來的致命性危害。

不要等著優(yōu)柔寡斷的老板主動(dòng)聯(lián)系我們，你應(yīng)該讓他（或她）自己來克服這個(gè)弱點(diǎn)。以下是一些行之有效的方法：

定義問題要先于決策。首先，要讓優(yōu)柔寡斷的領(lǐng)導(dǎo)來定義問題，而不是讓他們尋求一個(gè)決策。愛因斯坦曾經(jīng)說過：“如果我有一周的時(shí)間來解決一個(gè)看似不可能的難題，那么我會(huì)花六天時(shí)間來定義這個(gè)難題。然后解決方案就顯而易見了?！庇幸环N方法可以幫助我們逼近決策，就是提出大量問題。這些問題將打開新的信息渠道，你的上司也會(huì)更容易做出決定。

強(qiáng)制邁出第一步。大決策可以分解成一系列小決策。心理學(xué)家加里·克萊因（Gary Klein）曾經(jīng)研究過消防員和醫(yī)務(wù)人員的決策方式，這些特殊的群體通常沒有太多時(shí)間在行動(dòng)前充分權(quán)衡利弊。他的結(jié)論是：他們每次只嘗試一種可能性，直到找到一個(gè)有效的解決方案。他們通過獲得專業(yè)知識(shí)來提高自己的決策能力，因此他們的第一個(gè)選擇并不是隨機(jī)的，而是最有可能成功的方法。同樣，你所需要的只是讓你的經(jīng)理首先做出一個(gè)小決定，讓你能夠邁出第一步；然后是下一個(gè)，以此類推。

建立信任感。優(yōu)柔寡斷的管理者會(huì)在做出決定之前尋找可以交流的同事并咨詢他們的意見。因此，要成為經(jīng)理所信任的人，這樣你就可以幫助他快速做出決定。

進(jìn)行對(duì)話。你可以和你所處的團(tuán)隊(duì)成員們一起，與經(jīng)理進(jìn)行坦誠的、不定期的對(duì)話，來討論他（或她）的行為是如何影響團(tuán)隊(duì)的效率和士氣的。在談話過程中，首先要誠實(shí)，其次也要尊重老板。當(dāng)優(yōu)柔寡斷的管理者遇到一些意志堅(jiān)定的人時(shí)，他們往往就會(huì)立即做出決定。

2、缺乏安全感的管理者

管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)激勵(lì)員工，而不是與他們競爭。然而，許多主管卻因?yàn)樽约喝狈Π踩卸鴫褐朴胁湃A的員工和好的想法。以下是應(yīng)對(duì)缺乏安全感的老板的方法：

了解根本原因。退一步看全局。許多壓力——比如年終目標(biāo)或未完成的項(xiàng)目——可能是老板們焦慮的原因。你要確保自己沒有表現(xiàn)得過于咄咄逼人，因?yàn)檫@會(huì)讓老板感到不安。如果你與他（或她）合作（而非競爭），你可能會(huì)得到更好的結(jié)果。

更公開透明。自我懷疑型的管理者害怕未知的事物，并且往往會(huì)胡思亂想。對(duì)于這種病癥，唯一的解藥就是信任。而信任，則是建立在公開透明之上的。你需要盡可能地分享更多的信息，即使花費(fèi)再多的時(shí)間和精力也在所不惜。

例如，我之前認(rèn)識(shí)一位缺乏安全感的高管，他經(jīng)常說一名表現(xiàn)出色的員工的壞話，因?yàn)樗麘岩蛇@名員工在他的老板面前詆毀他。但是過了一段時(shí)間后，這位高管就不再抱怨了。我去問那位才華橫溢的員工，到底發(fā)生了什么。她告訴我說，她找到了讓老板放心的辦法：每個(gè)月，她都會(huì)向老板提交自己的手機(jī)賬單，其中包括她所有的通話記錄。這也讓她的上司看到，她并沒有越過自己向更高層領(lǐng)導(dǎo)打報(bào)告，而這也緩解了他們之間的緊張關(guān)系。

欣賞老板的優(yōu)點(diǎn)。缺乏安全感往往是缺乏自尊的表現(xiàn)，所以作為下屬要注重老板的優(yōu)點(diǎn)。這樣做的目的是讓你的老板專注于建立他（或她）自己的優(yōu)勢，而非時(shí)刻感覺自己受到弱點(diǎn)的威脅。

3、自認(rèn)為無所不知的領(lǐng)導(dǎo)者

一些高管認(rèn)為自己無所不知。他們認(rèn)為自己是最聰明的人，覺得自己是唯一對(duì)成功感興趣的人，并不斷地講述自己過去是如何完成那些不可能的事情的。他們還相信，如果沒有他們，一切都會(huì)崩潰。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者并不無能，但我們希望他們能表現(xiàn)出更多的信任、傾聽和包容。針對(duì)這樣的老板，你可以通過以下方式來處理：

讓老板發(fā)現(xiàn)你的想法。如果你把自己的想法落實(shí)成一個(gè)方案展示出來，那么無所不知的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)挑戰(zhàn)你的觀點(diǎn)，從正反兩方面的討論對(duì)你進(jìn)行辯難。但是，他們喜歡自己去發(fā)現(xiàn)好點(diǎn)子。你可以試著表現(xiàn)出你的想法是尚不成熟的，或者你也不確定它們現(xiàn)實(shí)的有效性，需要進(jìn)行磨練。我們可以保證，通過這種方式，你的上司會(huì)更容易同意你的想法，并迅速做出決定。

引導(dǎo)老板的精力。無所不知的高管們總是喜歡接觸新事物。一旦他們有了新的想法，員工們就會(huì)有時(shí)間和空間去做他們的工作。然而，問題的關(guān)鍵在于，如何通過創(chuàng)造性的方式將老板的精力轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)性的領(lǐng)域中去，這樣組織就能從老板充沛的精力中受益。

之前與我共事的一位高管，他能力出眾，精力也非常旺盛。如果他的日程表上沒有塞滿客戶會(huì)議，他就會(huì)在出差途中感到焦躁不安。更糟糕的是，在沒有會(huì)議要開的情況下，他就會(huì)宣布進(jìn)行內(nèi)部審查。針對(duì)這種情況，一位駐外國業(yè)務(wù)經(jīng)理終于找到了解決該問題的好辦法。他成立了一個(gè)客戶咨詢委員會(huì)，由總部的來訪領(lǐng)導(dǎo)就公司如何能夠更好地為客戶服務(wù)提供建議。通過這種方式，這位經(jīng)理將老板的精力轉(zhuǎn)移到深化客戶關(guān)系方面，并建立了一個(gè)反饋機(jī)制。這一做法幫助公司提高了客戶滿意度，創(chuàng)造了新的商業(yè)機(jī)會(huì)，并讓銷售團(tuán)隊(duì)獨(dú)立完成了季度任務(wù)。重要的是，老板在正確的時(shí)間被現(xiàn)場員工拉進(jìn)了正確的銷售電話會(huì)議當(dāng)中，這有助于老板做出關(guān)鍵性的決定并促進(jìn)銷售業(yè)務(wù)的發(fā)展。

讓老板能夠體驗(yàn)到現(xiàn)實(shí)情況。我記得幾年前，HCL駐法國的業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為，公司應(yīng)該把在法國市場的投資翻一番。他盡其所能地向老板提出自己的觀點(diǎn)，但老板卻對(duì)此置若罔聞，所以他最終無奈辭職了。他的繼任者在了解到情況之后，聰明地邀請(qǐng)老板到法國來幫助他展開工作。

當(dāng)老板到達(dá)巴黎時(shí)，他發(fā)現(xiàn)自己三天的日程都已經(jīng)被排滿了。在訪問過一些企業(yè)并與高管們交談后，他親身體驗(yàn)了法國市場未來的機(jī)會(huì)。駐法業(yè)務(wù)經(jīng)理沒有向他提出任何要求，但最終，老板延長了他的訪問時(shí)間，為法國市場起草了一份投資計(jì)劃書，大幅增加了在法投資，并在從巴黎飛回來之前就把他的建議發(fā)給了我。我仍然記得他郵件的主題：“建議立即采取緊急行動(dòng)。”

我們中有許多人可能會(huì)覺得，糾正主管的缺陷不是我們的工作任務(wù)，這是高層管理人員需要做的。然而在現(xiàn)實(shí)中，你只有兩個(gè)選擇：要么繼續(xù)等待組織來糾正——或者自己想辦法解決。如果你把事情掌握在自己手中，即使只是很小的方面，你也能夠克服老板的惰性。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力

維尼特·納亞爾(Vineet Nayar) | 文

維尼特·納亞爾是Sampark基金會(huì)的創(chuàng)始人，也是HCL科技公司的前首席執(zhí)行官。他還是《員工第一，客戶第二》一書的作者。

張振濤 | 譯? ? ?周強(qiáng) | 編校