1，可持續(xù)是組織的核心

這幾年在OKR咨詢落地的過(guò)程中遇到很多企業(yè)，也接觸很多創(chuàng)始人和企業(yè)不同發(fā)展階段的掌門人，通過(guò)OKR實(shí)施，發(fā)現(xiàn)組織理論與戰(zhàn)略理論在OKR的加持下，賦能組織面對(duì)外部環(huán)境的動(dòng)蕩和內(nèi)部資源人員不均衡，產(chǎn)生的持續(xù)挑戰(zhàn)，不論是組織進(jìn)化還是間斷性平衡，企業(yè)的社會(huì)屬性和形成正增長(zhǎng)秩序都非常關(guān)鍵，一家企業(yè)自誕生到獲得市場(chǎng)和客戶的認(rèn)可，要經(jīng)歷漫長(zhǎng)和艱辛的歷程，可以說(shuō)九死一生，但是我們發(fā)現(xiàn)所謂成功的企業(yè)，很難再持續(xù)成長(zhǎng)，無(wú)法抗周期，無(wú)法適應(yīng)外部的環(huán)境的變遷，無(wú)法高效利用組織內(nèi)部的資源，最終被效率更高，更能滿足用戶需求，更符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值結(jié)構(gòu)的企業(yè)所替代。

OKR工具是一套戰(zhàn)略落地工具，OKR也是一套高效溝通工具，OKR更是一套協(xié)同工具，OKR也是一套組織變革，文化變革的工具，組織是抽象的，受到多維因素抑制，形成正增長(zhǎng)秩序是每個(gè)企業(yè)夢(mèng)寐以求的，那么組織內(nèi)部的各種資源的整合，組織文化的強(qiáng)力驅(qū)動(dòng)，與外部環(huán)境的適應(yīng)與和解，成為必經(jīng)之路。

2，OKR是真正可以完成組織文化變革的工具

成熟企業(yè)的對(duì)內(nèi)對(duì)外的行為都是其文化的外顯，發(fā)展中的組織，在成長(zhǎng)過(guò)程中的那些成功經(jīng)歷，培養(yǎng)全體參與者在共同學(xué)習(xí)中提取文化基因，初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人的解決問(wèn)題的方式和行為范式，會(huì)直接影響團(tuán)隊(duì)的意識(shí)的形成，組織的文化對(duì)新加入者加深了基于現(xiàn)有假設(shè)的認(rèn)同感。

由此可以解釋OKR落地中的很多現(xiàn)象，很多企業(yè)學(xué)習(xí)OKR的外在結(jié)構(gòu)化，但沒(méi)有持續(xù)的價(jià)值產(chǎn)出，本質(zhì)上是對(duì)OKR理念的不認(rèn)同，或者說(shuō)與公司現(xiàn)有的理念價(jià)值觀相互沖突；有些企業(yè)OKR在逐漸的產(chǎn)生效果，是因?yàn)槿后w看到OKR應(yīng)用中成功價(jià)值，并接受其行為成為理所當(dāng)然的假設(shè)，并由此驅(qū)動(dòng)其持續(xù)的改變；很多初創(chuàng)企業(yè)OKR效果明顯，本質(zhì)是組織沒(méi)有過(guò)往的假設(shè)而形成的穩(wěn)固思維，以及強(qiáng)化控制的流程。OKR是先改變組織的行為模式，再改變組織的整體意識(shí)的工具，組織初期是管理者定義文化的價(jià)值，后期就是文化定義領(lǐng)導(dǎo)力的期望。

3，OKR可以動(dòng)態(tài)化的適應(yīng)外部環(huán)境

從戰(zhàn)戰(zhàn)略和文化兩個(gè)層面詮釋OKR的外部適應(yīng)性，組織的戰(zhàn)略是群體為了達(dá)成使命而對(duì)外部的不斷適應(yīng)過(guò)程，為了克服過(guò)程中的障礙而采取的一系列的行動(dòng)計(jì)劃，從組織文化角度來(lái)看，文化是相互依存的，或因新成員的加入或者外部的環(huán)境產(chǎn)生的新思維，新行為模式，又推動(dòng)現(xiàn)有的價(jià)值觀和假設(shè)發(fā)生變革，從而指引群體采取一致性的行為來(lái)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。OKR通過(guò)制定—試錯(cuò)—評(píng)估—反饋，閉環(huán)螺旋式完成動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性。

4，OKR可以高效的內(nèi)部資源整合

組織資源的永遠(yuǎn)是稀缺的，高效利用一直都是組織追逐的目標(biāo)，OKR基于共同目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，橫向的跨部門的協(xié)同，打破了資源的壁壘，讓資源在組織內(nèi)部流動(dòng)起來(lái)，組織外在的儀式和行為，背后都是組織信奉的理念和價(jià)值觀，其更深層是組織長(zhǎng)期共同學(xué)習(xí)經(jīng)過(guò)驗(yàn)證，并共同認(rèn)可的理所當(dāng)然的假設(shè)。

5，寫在最后的話

創(chuàng)始人及高級(jí)管理者通常對(duì)團(tuán)隊(duì)最初的定位，以及在解決外部適應(yīng)和內(nèi)部整合等問(wèn)題上發(fā)揮重大影響，因?yàn)樗麄冇凶畛跏嫉南敕ǎǔ?huì)根據(jù)自己的經(jīng)歷和個(gè)性形成想法，他們不僅擁有高度的自信心和決心，通常對(duì)外部世界的本質(zhì)，組織扮演的角色具有獨(dú)到的見(jiàn)解，因此，OKR的導(dǎo)入和成功實(shí)施，是一家企業(yè)的最高決策。