王某天于2017年5月22日入職某某電商公司，雙方簽訂《員工聘用合同書》，合同約定職務(wù)為“廣告創(chuàng)意總監(jiān)”，稅后月薪80000元。王某天在《員工聘用合同書》上填寫的學(xué)歷為“碩士”，《新員工入職登記表》上填寫的學(xué)歷也是碩士，且有畢業(yè)院校及專業(yè)。

《新員工入職登記表》中的“工作經(jīng)歷”一欄，顯示王某天在“XX品牌咨詢有限公司”任總經(jīng)理兼執(zhí)行創(chuàng)意總監(jiān)接近三年。

2017年10月27日，王某天離職。

后公司發(fā)現(xiàn)王某天的學(xué)歷有問題，公司認(rèn)為王某天實際學(xué)歷為中專學(xué)歷，在與公司的雙向選擇過程中采用欺詐手段，隱瞞真實的中專學(xué)歷，利用虛假的碩士學(xué)歷，騙取公司與之簽訂勞動合同，其行為構(gòu)成欺詐，更反映了其道德品質(zhì)難以勝任總監(jiān)一職。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。王某天應(yīng)當(dāng)返還多拿的工資。

雙方發(fā)生爭議，案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審。

一審法院判決雙方于2017年5月22日簽訂的《員工聘用合同書》無效；王某天應(yīng)返還多領(lǐng)取的工資人民幣295881.72元。

王某天不服，向深圳中院提起上訴。

深圳中院經(jīng)審理認(rèn)為：

關(guān)于《員工聘用合同書》的效力問題，本院認(rèn)為，王某天雖主張其簡歷是獵頭公司制作并發(fā)送給公司，并非其本人填寫，故其不存在欺詐的行為，雙方簽訂的《員工聘用合同》合法有效。但是，本院基于以下理由認(rèn)定王某天與公司簽訂的勞動合同無效：

第一，即使王某天認(rèn)為案外人獵頭公司發(fā)送給公司的簡歷不知情，不是其提供給獵頭公司的簡歷，但王某天在《員工聘用合同書》中的學(xué)歷上自行填寫的為“碩士”，《新員工入職登記表》中也明確寫明了學(xué)歷為碩士的畢業(yè)院校及專業(yè)，王某天予以簽名確認(rèn)，王某天主張簽字時有告知公司其未獲得本科及碩士學(xué)歷證書，并無證據(jù)予以證明，本院不予采信。故本院認(rèn)定王某天存在隱瞞真實學(xué)歷的事實；

第二，有王某天簽名確認(rèn)的《新員工入職登記表》中的“工作經(jīng)歷”一欄，顯示王某天在“XX品牌咨詢有限公司”任總經(jīng)理兼執(zhí)行創(chuàng)意總監(jiān)接近三年，但依據(jù)工商信息無法查詢出該公司信息，王某天主張該品牌公司未注冊登記不代表沒有，當(dāng)時處于自主創(chuàng)業(yè)階段，尚未注冊登記，但王某天并未提交證據(jù)證明其有創(chuàng)立過該品牌并開展了相關(guān)業(yè)務(wù)工作，不能證明其該工作經(jīng)歷，故王某天存在虛構(gòu)自主創(chuàng)業(yè)履歷的事實；

第三，王某天二審時提交的證據(jù)，即使均為真實的證據(jù)，亦不能證明其是以中專學(xué)歷入職其他用人單位，更不能證明其未向公司隱瞞學(xué)歷；且依據(jù)其提交的《勞動合同》、《離職證明》等，顯示的用人單位、職位信息與其簽名確認(rèn)的《新員工入職登記表》中的工作經(jīng)歷中的記載不一致，亦可進一步確定工作經(jīng)歷中的內(nèi)容與實際經(jīng)歷不相符；

第四，即使公司的招聘條件是不限學(xué)歷，但公司招聘的崗位為廣告創(chuàng)意總監(jiān)，并非普通員工，對錄用者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作成果等要求必然會高于普通員工，而一個人的學(xué)歷及工作經(jīng)歷，是一個人學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗的客觀體現(xiàn)，也是用人單位甄選聘用者以及確定薪資報酬的重要指標(biāo)，勞動者負(fù)有如實向用人單位告知真實學(xué)歷及工作經(jīng)歷的基本誠信義務(wù)。本案中，王某天虛構(gòu)學(xué)歷及工作經(jīng)歷的行為，足以致使公司基于對其簡歷的信任而做出錯誤選擇，與王某天簽訂了月薪高達(dá)80000元/月的勞動合同。

綜上，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，因王某天存在欺詐行為，可認(rèn)定公司與王某天之間簽訂的《員工聘用合同書》無效，雙方據(jù)此所建立的勞動關(guān)系無效。

關(guān)于工資問題，首先對于王某天二審時提出的會計司法鑒定申請，其目的是證明與其同類崗位其他員工的工資發(fā)放情況，公司存在提供偽證的嫌疑。本院認(rèn)為，公司已經(jīng)提交了相近崗位員工的勞動合同、入職登記表、學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、賬戶名為熊某某的戶口歷史交易明細(xì)、賬戶名為公司的銀行代發(fā)工資明細(xì)等證據(jù)，證明其公司2017年招聘的任職開發(fā)總監(jiān)的碩士學(xué)歷員工的月薪情況，上述證據(jù)能夠相互印證，本院予以確認(rèn)。

王某天如認(rèn)為上述證據(jù)存在偽證的情況，應(yīng)當(dāng)由其提交反證予以證明，其雖主張本人工資存在除了銀行轉(zhuǎn)賬之外的無卡存款的形式，但不能據(jù)此推定其他員工亦均通過該方式發(fā)放工資，王某天應(yīng)當(dāng)提交反證推翻公司提供的證據(jù)。因公司已經(jīng)提交證據(jù)證明了相近崗位員工的工資發(fā)放情況，故對于王某天提出的會計鑒定申請，本院不予準(zhǔn)許。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，數(shù)額參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

參照《2017年深圳市人力資源市場工資指導(dǎo)價位》公布的指導(dǎo)工資中的“廣告和公關(guān)部門經(jīng)理”的指導(dǎo)工資平均值12118元以及學(xué)歷工資指導(dǎo)價位中中專學(xué)歷的平均值4944元，碩士學(xué)位的平均值11026元來看，原審認(rèn)定參照公司開發(fā)總監(jiān)的12360元/月的工資標(biāo)準(zhǔn)作為王某天在職期間的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)，符合市場工資水平，比較合理。關(guān)于王某天在職期間是否應(yīng)返還多發(fā)放的工資問題，原審依據(jù)其認(rèn)定的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)，核算出王某天應(yīng)向公司返還在職期間多發(fā)的工資數(shù)額人民幣295881.72元正確，本院予以確認(rèn)。

綜上，二審判決駁回上訴，維持原判。

案號：（2018）粵03民終23318、22319號（當(dāng)事人系化名，為便于閱讀，案情有精簡，僅提煉核心爭議焦點）

勞動法知識普及

勞動合同法第3條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！比魏我环嚼萌魏我环N行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，均違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的。

勞動合同法第26條第1款第1項規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同?！捌墼p”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認(rèn)識而簽訂了勞動合同。

依據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。同時，勞動合同法在法律責(zé)任中還規(guī)定了勞動合同依照第26條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。