01?
90后員工的特性

當(dāng)我們說90后的時(shí)候，我們肯定不是指90后每個(gè)人，但這里的90后特征指一種普遍性的特征——不一定每個(gè)人都這樣，但是大多數(shù)人會(huì)這樣。


社會(huì)與媒體賦予給90后的特征有很多。比如：90后更容易離職；他們普遍缺乏上進(jìn)心（所謂的“佛性”）；相對(duì)物質(zhì)需求，90后更重視自我感覺；在工作上，他們更重視工作帶來的成長空間和精神契合度等等。

不過，90后身上的優(yōu)點(diǎn)也非常明顯。他們更聰明，有想法、而且不畏懼所謂的權(quán)威。雖然他們不一定是最勤奮的一代，但他們肯定是最善于發(fā)揮自己聰明才智的一代。

02
針對(duì)90后員工的招聘流程

1、定制好招聘目標(biāo)與策略

招聘目標(biāo)包括：
崗位名稱: 崗位名稱與抬頭是什么？
崗位描述：員工具體承擔(dān)哪些工作？

要把最重要的工作內(nèi)容和占據(jù)時(shí)間最多的工作內(nèi)容區(qū)分開。

組織架構(gòu)：其主管是誰？平級(jí)相關(guān)的崗位有哪些？

招聘要求：
大部分國內(nèi)公司都很注重硬性條件要求，比如學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)歷、辦公技能等。但常常忽略一些重要的軟技能，比如，是否有上進(jìn)心？是否足夠有韌性、耐力？是否細(xì)致？是否有時(shí)間觀念？溝通表達(dá)力如何？等等。

2、面試從觀察開始

人的儀表、肢體語言會(huì)透露很多信息。面試官一定要會(huì)觀察。

比如：儀表是否整潔、得體？通常，一個(gè)重視面試的人會(huì)比較在意自己的儀表。就比如走路快的人，通常語速也很快，且說話響亮、干脆。這類人通常做事也比較利索。而走路慢的人、語速通常也很慢。這類人做事一般比較慢。

不過做事快慢本身不代表好與壞。更為重要的是，做事是否細(xì)致、高效？很多人做事快，但是急于求成。所以快不一定好。對(duì)話時(shí)眼神飄來飄去的，要么就是面試者自信心不夠的表現(xiàn)，要么就是TA不太喜歡與人溝通，或者就是在說謊。這點(diǎn)要特別注意。

3、面試不一定就是談話，也可以請(qǐng)對(duì)方書面做題庫或者書面回答問題

因?yàn)榇蟛糠秩硕继貏e依賴于手機(jī)溝通，而手機(jī)溝通大多為碎片化溝通，因此造成了很多年輕人溝通表達(dá)力下降。比如，他們許多人無法在短時(shí)間內(nèi)將一件復(fù)雜的事情談清楚，常常用詞不當(dāng)。比如，有的人被老板批評(píng)了，就將其視為“令我極其悲痛”的事情。請(qǐng)個(gè)病假，會(huì)寫“領(lǐng)導(dǎo)，我萬分悲痛地告訴您，我生病了”……

因此，書面回答問題可以更加看的出個(gè)人的文字功底。

4、在我看來，針對(duì)初級(jí)員工我們并不需要花太多的時(shí)間面談

其一是因?yàn)楝F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上有許多面試技巧。面試者通常對(duì)面試問題已經(jīng)形成了套路式的回答。這種情況下，多問，不如多觀察，并請(qǐng)對(duì)方多“行動(dòng)”。比如，請(qǐng)對(duì)方根據(jù)應(yīng)聘崗位需求做些實(shí)際的工作。例如，行政助理可以請(qǐng)TA去寫一份“會(huì)議通告”；市場助理可以其簡單寫份市場調(diào)研方案；設(shè)計(jì)師助理可以請(qǐng)TA點(diǎn)評(píng)下本品牌的設(shè)計(jì)優(yōu)劣勢等等。總之，讓面試者“做”些什么，比讓他們“說”些什么更為重要。

5、大公司通常還會(huì)通過做一些拓展訓(xùn)練或者游戲來挖掘真正的青年人才。

但是一般小公司可能沒有這樣的條件。那么可以創(chuàng)造些“集體面試”的模式，通過團(tuán)隊(duì)溝通來觀察面試者的溝通表達(dá)力、領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)、責(zé)任感、主動(dòng)性等。


6、最后，如果面試者之前有工作經(jīng)驗(yàn)，可以通過TA聯(lián)絡(luò)其前公司做背景調(diào)研。做背景調(diào)研有以下幾個(gè)要點(diǎn)：

一定要同步聯(lián)絡(luò)其前任主管以及HR部門。兩者的評(píng)價(jià)一致則才更可靠。通常來說，HR的評(píng)價(jià)比較客觀；

一般人比較不太喜歡回答面試者有什么缺點(diǎn)的問題。這個(gè)問題其實(shí)可以換一種問法：面試者還有什么應(yīng)該可以改進(jìn)的方面？

03
針對(duì)90后員工的管理原則

1、 根據(jù)不同的崗位特征，不需要用千篇一律的紀(jì)律來管理90后。特別是時(shí)尚產(chǎn)業(yè)有許多創(chuàng)意性的崗位?？梢岳霉ぷ鹘Y(jié)果為導(dǎo)向的工作模式來管理90后。只要他們能夠按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)，是否早上9點(diǎn)上班真的不是最重要的一點(diǎn)。

2、 每個(gè)人的性格及職場目標(biāo)不一樣。針對(duì)喜歡有自我發(fā)揮空間的90后，指導(dǎo)他們的工作只需給與方向性指導(dǎo)即可。針對(duì)做事喜歡一板一眼的90后，也許他們需要更加具體的指導(dǎo)。

3、 責(zé)、權(quán)、利一定要一致。管理上，如果對(duì)員工只有“責(zé)“的要求，沒有賦予一定的權(quán)利及利益分配，則很難激發(fā)員工內(nèi)心的動(dòng)力。一件事做好了，一定要有激勵(lì)。做壞了，一定要分析原因，如何避免問題的二次發(fā)生。如果一個(gè)人屢教不改，那不是這個(gè)人的問題，是其主管的管理問題。而且如果任由一個(gè)人屢教不改，這也是在告訴周圍其他員工大家可以效仿TA的作為。

4、 公正大于人情。特別是對(duì)于90后而言，“權(quán)威“本身對(duì)他們沒有權(quán)威性。很多私營企業(yè)老板，公司的規(guī)則只對(duì)外人有用，對(duì)自家人則沒有任何約束力。這種管理對(duì)90后是沒有說服力的。

5、 以身作則很重要。自己也沒法做到的，請(qǐng)也不要期待你的下屬會(huì)做到。比如，如果老板不守信，請(qǐng)不要指望自己的下屬會(huì)對(duì)自己誠實(shí)。

6、 學(xué)會(huì)包容不同的看法（但請(qǐng)區(qū)分“包容”與“縱容”）。一個(gè)人愿意表達(dá)自己的想法，無論其觀點(diǎn)是否對(duì)錯(cuò)，敢于表達(dá)自己的行為本就是值得鼓勵(lì)的。當(dāng)然，可以趁機(jī)鼓勵(lì)對(duì)方將想法轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)力！

7、 作為一個(gè)老板，也時(shí)刻記住自己是職場新人的職場導(dǎo)師。如果你愿意以“導(dǎo)師”身份看待自己的角色，你會(huì)對(duì)90后包容更多。


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策劃與文字 | 冷蕓
插畫 | 圓心
編輯 | Eroll Duan

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