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OKR與績(jī)效管理的關(guān)系

在我們的工作坊和陪伴式咨詢輔導(dǎo)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)很多客戶在OKR應(yīng)用過(guò)程中都存在著或多或少的認(rèn)知偏差，正是這些認(rèn)知偏差導(dǎo)致了很多企業(yè)OKR落地?zé)o法達(dá)到預(yù)期的效果，其中最大的認(rèn)知偏差來(lái)自于OKR的應(yīng)用跟績(jī)效管理之間的關(guān)系。

我們把它梳理為以下五條，

第一，認(rèn)為OKR是一套績(jī)效考核工具，認(rèn)為是KPI的升級(jí)版

第二，很多企業(yè)使用OKR將目標(biāo)拆解到每個(gè)人身上，并且細(xì)化個(gè)體的任務(wù)和職責(zé)

第三，用OKR的結(jié)果打分做績(jī)效考核

第四，用OKR加KPI的方式推進(jìn)工作，用OKR做過(guò)程管理，用KPI做最終的績(jī)效考核

第五，領(lǐng)導(dǎo)定了OKR，員工分別分解去執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)督辦考核。

在此呢，我們對(duì)以上的一些與績(jī)效管理之間的錯(cuò)誤認(rèn)知做出全面的回應(yīng)，我們也同樣給出5點(diǎn)。

第一，OKR是價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程，它是個(gè)戰(zhàn)略落地工具，更加強(qiáng)調(diào)員工的自主性和掌控感，是一套成熟目標(biāo)管理工具

第二，OKR的獨(dú)特性體現(xiàn)在了公開透明、自下而上，敏捷靈活與績(jī)效脫鉤，能激發(fā)員工更多的主動(dòng)性和參與感

第三，OKR結(jié)果的產(chǎn)出可以用作價(jià)值評(píng)估的輸入項(xiàng)，但不是唯一的輸入項(xiàng)，OKR打分是項(xiàng)目完成的進(jìn)度

第四，OKR是我要做，KPI是要我做，OKR加KPI存在重大的認(rèn)知偏差，建議暫時(shí)不想放棄KPI的組織可以考慮適度放寬考核周期，降低考核強(qiáng)度，以及提出更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

第五，管理者的OKR是管理者對(duì)戰(zhàn)略的領(lǐng)悟和實(shí)施路徑，如果強(qiáng)加給員工去執(zhí)行，對(duì)員工來(lái)說(shuō)依舊還是KPI。OKR新動(dòng)能，國(guó)內(nèi)首家專注于OKR落地的應(yīng)用服務(wù)商，一站式OKR落地應(yīng)用服務(wù)商，OKR落地應(yīng)用領(lǐng)先品牌，核心顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)均來(lái)自于英特爾、谷歌、華為、蘋果、字節(jié)跳動(dòng)、麥肯錫、德勤等世界知名企業(yè)，致力于手把手幫助企業(yè)做OKR落地。

服務(wù)項(xiàng)目：OKR認(rèn)證班、OKR訓(xùn)練營(yíng)、OKR內(nèi)訓(xùn)、OKR工作坊、OKR陪伴式咨詢，歡迎關(guān)注。