近日，一員工因打聽同事工資被公司開除了。據(jù)悉，這位員工因加班跟同事差不多，便在辦公場所詢問同事工資。沒等到同事正面回復，等來的卻是公司HR關于辭退和“賠償什么的正常給”的通知。

不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入勞動合同，甚至還讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。很多企業(yè)實行“薪酬保密”，目的是為了保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等，在一定程度上對企業(yè)管理有利，但若實施不規(guī)范，就有可能造成違法解除勞動關系，引來官司。

在我國現(xiàn)行法律中，并無明文規(guī)定薪酬必須保密，同時也沒有限制用人單位實施“薪酬保密”制度。有的企業(yè)用“薪酬保密”來對員工進行“控制”，比如“打聽同事工資就開除”等約定，這種禁止性的規(guī)定有法律效力嗎？企業(yè)因“薪酬保密”約定開除員工會不會構成違法解除勞動合同的規(guī)定呢？

我們先來看看相關判例：

一商貿公司員工在得知同事工資后，以分配不公為由，向經(jīng)理提出加薪要求。后被公司以"嚴重違反公司規(guī)章制度"為由與其解除了勞動關系。該員工不服，向法院提起了訴訟。法院認為，公司雖對該員工的行為進行了舉證，但對其行為對公司經(jīng)營所造成的影響沒有提供證據(jù)予以證明。另外，該公司規(guī)章制度中"對員工個人收入情況實行保密"的做法與《勞動合同法》中“同工同酬”的規(guī)定相悖。法院認為該公司的行為構成違法解除勞動關系，判令公司向該員工支付經(jīng)濟賠償金。

再比如一酒店員工，因私自查看同事的工資單被發(fā)現(xiàn)后，酒店向工會發(fā)出了解除與該員工勞動合同的通知，工會表示同意。隨后酒店以窺視同事隱私違反《員工手冊》為由，解除了與該員工的勞動關系。該員工提起仲裁，要求認定酒店解除勞動合同非法。法院認為酒店解除勞動合同，有合法的規(guī)章制度作為依據(jù)，事實依據(jù)充分，程序合法。一審二審均駁回該教練的訴求。

之所以相似情節(jié)出現(xiàn)截然不同的兩種判決結果，主要原因有以下兩點：

一方面，法律雖然沒有明確要求用人單位必須公開勞動者的工資報酬，但《勞動合同法》明確了“同工同酬”原則。在“同工同酬”原則下，員工工資收入在一定程度上應當是公開透明的，員工之間私下交流工資情況似乎并無不妥。

另一方面，法律并不禁止公司與員工約定“禁止私下交流工資獎金”的內容。并且依據(jù)公司規(guī)章制度和勞動合同，“薪酬保密制度”在一定程度上能夠對員工形成一定的約束力。

所以說，法律規(guī)定的不明確，也會給企業(yè)帶來不可控的風險。

那么，企業(yè)在辭退員工時需要注意什么呢？

企業(yè)在辭退員工時一定要有證據(jù)和辭退依據(jù)。在制定規(guī)章制度中，企業(yè)還要符合邏輯和常理，例如員工遲到一次便開除，顯然有不符合常理，很難得到法院支持。

還有，企業(yè)在員工入職時或入職后最好以公開形式向員工宣貫薪酬保密制度，而且這個薪酬保密制度要經(jīng)過有權限部門或會議的審議通過。若形成內控制度并向員工公示宣貫，用來約束員工或降低企業(yè)開除員工的后續(xù)風險。

如果企業(yè)一沒有合理的證據(jù)和辭退依據(jù)，二沒有形成內控制度也沒有向員工宣貫，解除勞動合同有違法的風險，從而需要支付賠償金。因此，企業(yè)一定要有明確規(guī)定，并且制度制定的程序合法，公示有效，辭退的證據(jù)充分，才可能合法解除，避免損失。