薪酬績效管理咨詢公司 項目獎金分配方案設計
why
話說唐僧西天取經(jīng)回來，如來佛祖告訴唐僧：西天取經(jīng)一路非常辛苦，經(jīng)董事會研究，決定給西天取經(jīng)團隊100萬的獎金，具體分配方案為唐僧擬定，報董事會審批后，直接送財務發(fā)放。
此時的唐僧有些犯難，師徒四人到低怎么分呢？自己拿多少？悟空拿多少？怎么分大家才會感覺比較公平呢？
很多企業(yè)也面臨著類似的問題，到底如何設計獎金方案，才能有效地激勵員工、提高效率，做到公平、公正，同時又能控制好激勵的成本
what
獎金是指為了獎勵那些已經(jīng)實現(xiàn)某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某向預定的績效目標，而在基本工資的基礎上非經(jīng)常性支付的、可變的、具有激勵性的現(xiàn)金收入。
[[獎金具有五大特點]]
how
三種模式
收益分享：通過降低項目成本來激勵員工，將項目成本節(jié)省在團隊成員之間進行分享的一種激勵方式
利潤分享：項目利潤為基礎的即期或延期支付獎金模式，是基于項目利潤一定比例的現(xiàn)金獎勵
風險收益
四個步驟
第一步：定標準：就是獎金總額提取標準的設定，一般情況下有兩種思路供我們選擇，第一種是固定總額法，比如說完成某個項目，給予一個固定的獎金總額，采用固定總額的方式，都會設定一個閥值指標，也就是說當某個指標沒有達到時，是沒有任何獎金的，這樣才能激發(fā)團隊達成目標；第二種是動態(tài)總額法，就是獎金總額會跟某項績效指標進行動關聯(lián)，比如項目延遲天數(shù)，項目預算超標比例等指標，也可以增加一個閥值指標，這個閥值指標一般都是底線指標，如果這些指標沒有達成，就取消獎金總額計提，這些指標一般可以是安全事故發(fā)生次，項目延期超過多少天等。
不管是采用哪種方法提計項目獎金總額，都有三個最基本的要求，第一是明確具體，也就說目標及考核指標一定要明確具體，不能存在理解上的偏差；第二是事先約定，目標或者績效考核的閥值指標都需要提前約定；第三是計算便捷，也說計提的計算方式一定要相對簡單，一看就懂，在企業(yè)內部執(zhí)行的方案，建議不要超過兩頁紙，弄得太復雜，很容易導致理解上的偏差。
第二步：定規(guī)則，這里的規(guī)則主要是指內部分配規(guī)則，計提的獎金總額在項目團隊內部怎么分配呀，要有一定的規(guī)則，千萬不能像唐僧西天取金回來再告訴團隊有100萬的獎金，分配方案由唐僧自己制度，這個時候才約定內部分配規(guī)則很容易出現(xiàn)內部分歧，影響團隊后續(xù)工作協(xié)作。
如果項目團隊內部還要有小組的話，還需要提前考慮每個小組的分配比例與分析條件，小組之間的分配比例實際上就是內中小團隊的分配權重，一般可以提前約定一個分配權重，再增加一個調節(jié)因素，這個調節(jié)因素可以是小團人的整體績效等級，也可以是其他績效指標。
團隊內部成員之間也要有一個具體的分配規(guī)劃，可以采用各崗位的價值作為一個參照系數(shù)，再增加一個績效系數(shù)。
不管是在小組之間的分配還是崗位之間的分配，都有一個值得借鑒的思路，這個思路就是動靜結合，所謂的動，是指跟績效結果進行關聯(lián)，一般采取績效系數(shù)，這個績效系數(shù)是跟績效考核的結果 關聯(lián)，同時還要約定不同績效等級的績效系數(shù)；所謂的靜是指崗位價值關聯(lián)，一般采用崗位系數(shù)表示。
第三步：做測算，在這個步驟不僅要測算獎金總額在不同情況下的提取狀況，還要測算總額分配到團隊、分配到個人的相對金額，通過測算，就可以評估總額取提是不是合理，分配到個人是不是有激勵性，如果測算結果發(fā)現(xiàn)不合理，還需要反向調整各項參數(shù)。
第四步：寫方案，將上述過程寫成具體的方案，方便一定要簡潔明了，盡量避免理解上的歧義。
how good
激勵作用：獎金能增加員工收入，體現(xiàn)組織對員工工作結果的認可，因而對員工有激勵作用，使員工能夠更好地發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性
提高效率：有效的獎勵機制能促使員工提高工作效率，改善績效水平
穩(wěn)定人才：當員工的付出與其收入相一致時，員工就會有成就感，就會增加對組織的忠誠度
