薪酬調(diào)查工作在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)過程中扮演著至關(guān)重要的角色。它有助于解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，是制定薪酬策略的基礎(chǔ)。然而，如何購(gòu)買薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及如何處理和應(yīng)用這些數(shù)據(jù)，是一門復(fù)雜的學(xué)問。

獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)

對(duì)于一些富有資源的企業(yè)，他們可能能夠輕松獲取行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系數(shù)據(jù)，然后將其直接應(yīng)用到自己的企業(yè)。雖然這種方法簡(jiǎn)單粗暴，但能夠獲得員工的高度認(rèn)同。然而，大多數(shù)企業(yè)并沒有這種奢侈的資源。

那對(duì)于沒有豐富資源的企業(yè)來說，應(yīng)該如何獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)呢？有兩種主要的途徑。第一是雇傭?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查公司，第二是購(gòu)買招聘網(wǎng)站提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)通常按崗位數(shù)量來計(jì)價(jià)，因此，大企業(yè)可能會(huì)購(gòu)買大量崗位的薪酬數(shù)據(jù)，而小企業(yè)則可能只購(gòu)買關(guān)鍵崗位的數(shù)據(jù)。

然而，無論是雇傭?qū)I(yè)公司還是購(gòu)買數(shù)據(jù)，成本都可能不是最優(yōu)的。所以，應(yīng)該如何購(gòu)買薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)呢？

精明的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)購(gòu)買

最佳的購(gòu)買方法是制定薪酬等級(jí)后，為每個(gè)等級(jí)選擇1-2個(gè)典型崗位，將它們稱為“基準(zhǔn)崗位”。基準(zhǔn)崗位是那些在許多企業(yè)中出現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部有多人從事的職務(wù)，而這些人具有大致相同的職責(zé)、穩(wěn)定的要求和相似的知識(shí)、技能和能力。通過這種方法，你可以有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬調(diào)查，而不必購(gòu)買所有崗位的數(shù)據(jù)。

但如果企業(yè)不愿支付薪酬調(diào)查費(fèi)用，也有其他方法。你可以查看當(dāng)?shù)氐娜肆Y源部門提供的《XXX市企業(yè)XXXX年部分職業(yè)（工種）勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位》。如果人力資源部門沒有提供，作為HR，你可以自己進(jìn)行薪酬調(diào)查。在招聘過程中，可以了解求職者的薪酬期望或其在原單位的薪酬，然后根據(jù)經(jīng)驗(yàn)調(diào)整這些數(shù)據(jù)，以形成簡(jiǎn)單的薪酬調(diào)查報(bào)告。

另一種方法是與高層管理溝通，讓他們?yōu)椴煌膷徫换卮鹨粋€(gè)問題：一個(gè)合格的某個(gè)崗位的員工，你愿意支付多少薪酬成本？雖然這種方法可能精確性較低，但卻節(jié)省了薪酬策略的制定時(shí)間。

應(yīng)用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)

一旦你獲得了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，接下來就是如何應(yīng)用它們。在處理這些數(shù)據(jù)之前，我們需要了解一個(gè)重要的統(tǒng)計(jì)學(xué)概念——分位值。分位值表示一組數(shù)據(jù)中某個(gè)數(shù)值的位置。例如，中位值是分位值，表示數(shù)據(jù)中位于中間位置的數(shù)值。此外，通常還會(huì)包括低位值和高位值。不同的薪酬調(diào)查可能使用不同的分位值，因此需要查看調(diào)查說明以了解數(shù)據(jù)的含義。

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在時(shí)間差，因?yàn)樗鼈兺ǔ；谥暗哪甓葦?shù)據(jù)。如果存在時(shí)間差，一種簡(jiǎn)單的處理方法是將數(shù)據(jù)增加10%以反映實(shí)際情況。此外，除了低位值、中位值和高位值，你還需要考慮分位值。這意味著你需要使用插值法來估算中位值之外的其他值，以支持薪酬策略的制定。

制定薪酬策略

最后，讓我們來談?wù)勅绾沃贫ㄐ匠瓴呗?。薪酬策略?yīng)該與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。它反映了公司對(duì)不同層次員工的期望，即“你想要什么樣的人才”。

薪酬策略可以分為領(lǐng)先策略、跟隨策略和滯后策略。領(lǐng)先策略意味著愿意支付高薪來吸引和留住頂級(jí)人才。跟隨策略則按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)提供薪酬，而滯后策略則采取保守的薪酬政策。

最終，薪酬策略的制定應(yīng)該根據(jù)公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略決策來確定。不同的策略會(huì)對(duì)公司的人才吸引力產(chǎn)生不同的影響。通過理智的薪酬調(diào)查和策略制定，公司可以更好地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，確保薪酬體系與戰(zhàn)略一致。

總之，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的獲取、處理和應(yīng)用，以及薪酬策略的制定，都需要精明的方法和明智的決策。這些步驟對(duì)于建立公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬體系至關(guān)重要，同時(shí)也有助于吸引和留住公司所需的人才。