據(jù)國外媒體報道，3月16日，Uber公司宣布將把在英國地區(qū)在平臺工作的網(wǎng)約司機當成正式員工，并將為這些司機提供完善的福利保障，按照這一計劃，英國大約七萬多名Uber網(wǎng)約車司機將獲得正式工福利待遇，包括法定最低工資、假日休息、養(yǎng)老金繳納等。不過這些司機還不會獲得Uber“全職正式工”的待遇。

這是Uber自從2月在英國敗訴后采取的第一步行動，在今年1月英國最高法院宣布Uber公司敗訴，英國最高法院對“優(yōu)步司機身份認定案”作出裁決，駁回美國網(wǎng)約車平臺優(yōu)步公司的上訴，認定優(yōu)步司機是優(yōu)步公司的雇員，而不是承包商，有權享有最低工資、帶薪休假等權利。

Uber作為全球網(wǎng)約車行業(yè)的鼻祖，這次的做法在行業(yè)內或許能夠形成一定的榜樣效應。

其實目前網(wǎng)約車行業(yè)平臺與司機爭論的觀點核心還是在于，平臺與司機之間的關系到底是雇傭關系，還是只是單純的合作關系，而對于勞動者身份的認定，有的國家采用“勞動認定二分法”，例如在中國、美國等國家，分為：雇員（勞動者）、自雇者（勞務提供者）兩種類型；有的國家采用“勞動認定三分法”，如英國、德國、日本，在雇員與非雇員之間，還有“類雇員”這一類型。

在部分采用“類雇員”的國家，“類雇員”可以享有最低工資、帶薪年假、病假、連續(xù)休息等與工資和工時相關的權利。而在采用“二分法”的國家，雇傭關系認定只能得出“非雇傭者即自雇者”的結論，如無法認定網(wǎng)約車平臺與司機之間是否具有雇傭關系，這意味著雙方關系將主要適用民法調整，可能導致網(wǎng)約車司機在與平臺談判中處于明顯劣勢。

而目前網(wǎng)約車行業(yè)中，絕大部分平臺都將網(wǎng)約車司機視為獨立的外包工，不是全職的員工，而這次Uber在英國的敗訴或許會改變網(wǎng)約車司機與平臺的勞動關系，因為按照英國最高法院的判決，只要是在平臺勞動的司機都應該屬于是平臺的雇傭員工，平臺應該為其提供健全的福利保障等。

網(wǎng)約車司機為何難獲得雇員身份？

一般而言，網(wǎng)約車司機請求法院認定為平臺雇員，并非真正想成為公司正式員工，而是希望能獲得雇員身份，進而享有基本的勞動者權益保障和社會福利。然而勞動法遵循的思路往往是：先得認定雙方具有雇傭（勞動）關系，才能享有勞動者基本權益。

網(wǎng)約車司機這種勞動模式的特點為：強吸引、弱契約、高監(jiān)管以及低反抗。如果從勞動法視角來看，還需要加上一點：無固定保障。

目前，不少共享經(jīng)濟平臺通過引入第三方商業(yè)保險來轉移其用工模式帶來的風險。另外，也有人建議。通過完善社會保險制度來改善網(wǎng)約車司機無固定保障的現(xiàn)狀。

網(wǎng)約車司機的基本勞動權益如何保障？從勞動法層面創(chuàng)設“第三類勞動者身份”，將網(wǎng)約車司機納入勞動法保護或可破解“非雇傭者即弱保護”的困境。但問題的關鍵仍在于尋求“發(fā)展共享經(jīng)濟”和“網(wǎng)約車司機權益保障”之間利益平衡。

需注意的是，面對勞資雙方地位先天的不平等，恐怕不能任由“市場看不見的手”來尋求平衡，最終還得借助法律的強制性規(guī)范來從中調整。