第五章，第四節(jié) 步法8：邏輯： OKR之間的邏輯及測量

OKR邏輯與產(chǎn)出

?? 本節(jié)是第五章的最后一節(jié)，在OKR的實(shí)戰(zhàn)中，伴隨著熟練度的增強(qiáng)，對業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力，團(tuán)隊(duì)智慧產(chǎn)出的有效驗(yàn)證，應(yīng)用體感和預(yù)期都會(huì)有所提升。對OKR的設(shè)計(jì)能力和路徑選擇更加自信，有些組織會(huì)進(jìn)行一些組織變革，例如，刪減原有流程，組織架構(gòu)的調(diào)整，業(yè)務(wù)模式變化等等。

?? OKR帶來的階段性成果，源于聚焦能力，其體現(xiàn)在核心目標(biāo)帶來的關(guān)鍵產(chǎn)出，引發(fā)的拉動(dòng)效應(yīng)，另外源于組織的協(xié)同連接，其體現(xiàn)在組織肌體更加和諧高效，組織扁平，效率提升。但這一切只是OKR帶給我們的階段性成果，我們在喜悅的同時(shí)，也應(yīng)該正視這個(gè)成果，并傳遞給團(tuán)隊(duì)中所有的人，面對成果，分享階段性成果，繼而將成果擴(kuò)大化，深入化。這一點(diǎn)對OKR成為常態(tài)化的日常工具，非常重要。

OKR成果深化

?? 本節(jié)關(guān)注于OKR在取得階段性成果之后，如何持續(xù)深化過程中，兩個(gè)核心環(huán)節(jié)，一個(gè)是，階段性復(fù)盤加資源再分配，體現(xiàn)出OKR之間的強(qiáng)邏輯。另一個(gè)是，定期主觀與客觀相結(jié)合的測量及評估，嵌入到每一個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的思維中，強(qiáng)化和固化下來，體現(xiàn)出公開透明，相互反饋，實(shí)時(shí)檢討，自我評價(jià)與相互評價(jià)。采用工具：周期性復(fù)盤，信心指數(shù)，OKR打分，反思日志，改進(jìn)調(diào)整記錄表等等。

?? 2019年初，以前輔導(dǎo)過的一個(gè)客戶，一家電子商務(wù)企業(yè)，再次找到我，尋求一些新的幫助，該公司上個(gè)財(cái)年開始啟用OKR，通過高層試點(diǎn)，現(xiàn)在已經(jīng)初步推開，全員認(rèn)知度較高，已經(jīng)具有高度共識，很多部門在應(yīng)用中也取得了一些階段性成果，不論是公司高管，還是部門負(fù)責(zé)人都高度關(guān)注OKR的實(shí)施，并成為積極的推動(dòng)者，在OKR實(shí)踐中除了獲得一些成果，也有很多感悟，組織也在反思中做出了一些調(diào)整。

?? 之前通過預(yù)熱期和試點(diǎn)期之后，雖收獲滿滿，接下來，如何可以更進(jìn)一步提升？力求扎根日常管理，融入文化，引領(lǐng)戰(zhàn)略達(dá)成。這也是復(fù)制期和推廣期的精華所在。

我給出的建議;個(gè)體及團(tuán)隊(duì)OKR的深度關(guān)聯(lián)，強(qiáng)邏輯關(guān)聯(lián)，站在更高層面進(jìn)行關(guān)聯(lián)。

OKR邏輯呈現(xiàn)

具體實(shí)施方案;

1,拋開傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)分工及職能約束，有條不紊的打開邊界，打開個(gè)體邊界，打開傳統(tǒng)條線邊界，基于公司戰(zhàn)略使命，進(jìn)行OKR設(shè)計(jì)，以及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)；

2，基于用戶價(jià)值邏輯，滿足挖掘用戶顯性隱性需求，以用戶體驗(yàn)為紐帶，進(jìn)行OKR從設(shè)計(jì)，到高度關(guān)聯(lián)；

3，基于整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈條，未來市場容量及行業(yè)走勢，以引領(lǐng)行業(yè)，開辟更大規(guī)模的市場為紐帶，進(jìn)行OKR的設(shè)計(jì)與關(guān)聯(lián)。

?? 該公司經(jīng)過深度研討，決定采用此方案深化OKR實(shí)施，摸索專屬工具包與相關(guān)的IT工具，在業(yè)務(wù)擴(kuò)展中，利用OKR獨(dú)特優(yōu)勢，持續(xù)創(chuàng)新迭代，在本書撰寫期間，該公司的OKR落地，也在發(fā)生一些細(xì)微的變化，完全基于用戶價(jià)值的設(shè)計(jì)，以用戶為中心的理念，不再是口號了，成為OKR設(shè)計(jì)的底層邏輯，公司整體不論前臺(tái)，后臺(tái)均被調(diào)動(dòng)起來，時(shí)時(shí)刻刻高度協(xié)作，步步關(guān)聯(lián)，呈現(xiàn)出高度透明，協(xié)作，共同目標(biāo)，持續(xù)創(chuàng)新的有機(jī)結(jié)合。

?? 就在本書撰寫期間，該公司通過OKR的應(yīng)用，基于行業(yè)發(fā)展，再次對組織架構(gòu)進(jìn)行微調(diào)---建設(shè)“大中臺(tái)”，基于大數(shù)據(jù)信息處理，對核心業(yè)務(wù)前臺(tái)，和功能性后臺(tái)，給予精準(zhǔn)化支撐，從而大大提升組織效能，更加敏捷靈活，更具彈性。

OKR邏輯評定

?? OKR的測量及結(jié)果使用，是非常特殊有效的，先看看測量，好的KR是可以實(shí)時(shí)測量出進(jìn)度和完成質(zhì)量的，如果OKR沒有定期測量打分，就沒有任何意義了。

在測量中分成主觀和客觀兩個(gè)方面，主觀會(huì)采用信心指數(shù)，1.0—0之間，或者100分—0分之間，根據(jù)使用偏好不同。建議初期設(shè)立OKR時(shí)，信心指數(shù)為0.5比較適合，在定期的周期性復(fù)盤評估環(huán)節(jié)中，信心指數(shù)的波動(dòng)，對管理者至關(guān)重要，時(shí)刻關(guān)注狀態(tài)，表現(xiàn)出設(shè)想和現(xiàn)實(shí)之間平衡，以便管理者進(jìn)行必要支持和調(diào)整，甚至資源的傾斜?？陀^上給OKR打分，在設(shè)計(jì)OKR過程中，便已經(jīng)明確了評分標(biāo)準(zhǔn)，一般采用1.0—0分，各項(xiàng)KR得分可以加權(quán)平均法得出OKR最終得分，也可以根據(jù)優(yōu)先級和價(jià)值貢獻(xiàn)，設(shè)置差異化的權(quán)重，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核算OKR分值。

OKR測量注意事項(xiàng)

在這里要特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，那些越是具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，越是雄心勃勃的目標(biāo)，在其KR設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中，忽視或者弱化其測量標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)就越高，在此要格外關(guān)注，要仔細(xì)設(shè)計(jì)與之匹配的質(zhì)量和數(shù)量，加以清晰的設(shè)定。

小結(jié)

?? OKR實(shí)施過程的測量評估，對于接下來的溝通，反饋，自評互評，改進(jìn)，更新，價(jià)值非凡，本質(zhì)上就是計(jì)劃—實(shí)施—測量—改進(jìn)的閉環(huán)效應(yīng)。本小節(jié)總結(jié)一下，建立OKR之間的深度邏輯提升，推動(dòng)組織精進(jìn)增長，力求組織效能最大化；通過有效的測量，產(chǎn)生量化的進(jìn)步，對組織和個(gè)體可以產(chǎn)生巨大的驅(qū)動(dòng)力。

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實(shí)戰(zhàn)寄語

一，落地手冊

在引導(dǎo)式教練技術(shù)中，邏輯訓(xùn)練是一個(gè)長期漸進(jìn)的過程，OKR導(dǎo)入初期會(huì)非常艱難，原因就是路徑依賴，建議采用方式有:

1，因果式

2，唯一性

3，排他性

4，出圈式

5，逆向式

二，案例反饋

?? 關(guān)于應(yīng)用中對測量的理解，時(shí)常出現(xiàn)巨大偏差，大量學(xué)員認(rèn)為，測量結(jié)果打分是用來考評的，其實(shí)還是績效主義思維，OKR測量本質(zhì)就是反映出執(zhí)行的進(jìn)度及質(zhì)量，為最終目標(biāo)的達(dá)成提供評估性數(shù)據(jù)支持。

? ? 在這方面，我建議管理者一定反復(fù)強(qiáng)調(diào)，OKR打分與績效無關(guān)，這一理念，要持續(xù)的宣貫，并通過實(shí)踐體現(xiàn)出來。