企業(yè)中那個(gè)神秘的、吸引人、激勵(lì)人、留住人的東西——薪酬。薪酬問題，是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分。然而，有些企業(yè)似乎并不太重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，像是漫無目的地調(diào)整各個(gè)部門的薪酬，結(jié)果卻讓公司的內(nèi)部氛圍變得混亂。董事長和核心高管被不斷困擾于員工薪酬問題，這不僅浪費(fèi)了時(shí)間，還可能錯(cuò)失機(jī)會(huì)。

設(shè)計(jì)薪酬體系：不容忽視的重要任務(wù)

一套合理的薪酬體系方案，需要抓住薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)和技巧，這樣才能提高企業(yè)的薪酬競爭力，激發(fā)員工的潛力。在著手薪酬設(shè)計(jì)之前，首要任務(wù)是進(jìn)行全面的薪酬診斷，深入了解公司的薪酬體系與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，以有針對(duì)性地優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

薪酬診斷：戰(zhàn)略導(dǎo)向的基石

薪酬診斷是薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化的第一步，因此以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向，提高人力資本的投入和產(chǎn)出效率，顯得尤為重要。薪酬診斷的核心目標(biāo)是以激勵(lì)效果為準(zhǔn)繩，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這一過程涵蓋了以下分析維度：

薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度：

如果公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)是搶占市場、增加銷售額，那么激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)就顯得尤為重要。在這里，關(guān)鍵是要看公司是否制定了階梯式銷售提成政策，以及是否提供超額業(yè)績獎(jiǎng)金等。

激勵(lì)有效性分析：

這包括了業(yè)績達(dá)成、員工流失、招聘吸引力和員工薪酬水平等方面的分析。通過這些數(shù)據(jù)，可以評(píng)估薪酬與業(yè)務(wù)發(fā)展之間的匹配度。

激勵(lì)效果分析：

了解員工對(duì)薪酬體系的滿意度以及他們?cè)诠ぷ髦械耐度氤潭取?/p>

三個(gè)公平性分析：

外部公平性（市場對(duì)標(biāo)）、內(nèi)部公平性（基于崗位價(jià)值對(duì)標(biāo)）和自我公平性（基于工作任務(wù)對(duì)標(biāo)）。

薪酬與績效的關(guān)系程度：

檢查不同層級(jí)員工的基本薪酬和績效薪酬的比例，通常，隨著職級(jí)的升高，績效薪酬的占比也應(yīng)該相應(yīng)提高。

分析帶來的好處：

通過上述分析，最終你能明確薪酬體系中存在的問題，找出問題的根本原因，是政策、模式還是結(jié)構(gòu)，從而為制定改善計(jì)劃提供依據(jù)。

這種方式能夠提高企業(yè)的薪酬競爭力，從而吸引、激勵(lì)和留住人才。而更重要的是，它可以幫助董事長和高管們不再把時(shí)間花在瑣碎的員工薪酬問題上，而是集中精力于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，把握機(jī)會(huì)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。也就是說，明智的雇主應(yīng)當(dāng)把合理的薪酬體系當(dāng)做公司的秘密武器，發(fā)揮其吸引、激勵(lì)和保留員工的關(guān)鍵作用。