咱們都知道，薪酬和績效掛鉤，這是大家默認(rèn)的設(shè)定?？墒?，如果我們放大視野，把薪酬和績效的概念拓展到最廣義的層面，事情就沒那么簡單了。

薪酬和績效，廣義與狹義的對比：

首先，薪酬不僅僅是薪水。薪酬包括了薪水、獎金、福利、股權(quán)、職業(yè)晉升、職業(yè)發(fā)展、社會地位、社交關(guān)系、工作環(huán)境等等?？冃б膊粌H僅是業(yè)績成果，它包含了工作成果、企業(yè)知識、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等等。所以，薪酬和績效的關(guān)系并不簡單。

傳統(tǒng)薪酬和績效關(guān)聯(lián)的問題：

在傳統(tǒng)模式下，薪酬和績效的關(guān)系是直接掛鉤的，這就帶來了問題。來看個(gè)例子：有兩名銷售人員，都是銷售這個(gè)典型需要薪酬與績效緊密關(guān)聯(lián)的崗位。小A每年都在幾百萬的業(yè)績徘徊，但某年突然簽下了千萬級的大單，按照傳統(tǒng)觀念，他就能拿到超高的提成獎金。而小B，之前只有十幾萬的業(yè)績，今年努力工作把業(yè)績推到了100萬元，但因?yàn)橐?guī)模較小，提成較低。

問題來了，小A的千萬大單，是不是完全因?yàn)樗麄€(gè)人的努力？小B的努力將原本困難的區(qū)域推到了100萬元，這不值得獎勵(lì)嗎？看得出，簡單地按業(yè)績數(shù)額發(fā)提成是不公平的。

復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)背景：

這里存在一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，商業(yè)環(huán)境變得復(fù)雜，績效無法簡單通過數(shù)字來衡量。員工的產(chǎn)出受到多種因素影響，不僅僅是個(gè)人努力。這就讓傳統(tǒng)模式的薪酬和績效掛鉤變得困難。

新思路：灰度掛鉤模式：

于是，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)放棄了傳統(tǒng)的緊密掛鉤模式，開始嘗試灰度掛鉤。這個(gè)概念就是，薪酬和績效之間的關(guān)系不再是非黑即白的，而是充滿了灰色地帶。

常見的灰度掛鉤模式有以下幾種：

1. 獎金參考績效成績和任職評價(jià)：

獎金的分配以績效成績和員工的任職評價(jià)為依據(jù)，二者各占一定權(quán)重。

2. 等級制：

獎金根據(jù)績效評級結(jié)果發(fā)放，績效評級考慮績效成績以外的因素，比如工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成長發(fā)展等。

3. 成果導(dǎo)向：

獎金依據(jù)績效成績發(fā)放，但不只是看業(yè)績數(shù)額，還要考慮員工的努力程度、重要業(yè)績和對戰(zhàn)略的影響。

4. 中長期激勵(lì)：

除了現(xiàn)金獎勵(lì)，還引入了股權(quán)等中長期激勵(lì)方式，這些中長期激勵(lì)考慮的維度更多，包括績效、能力、成長、價(jià)值觀等。

灰度掛鉤的優(yōu)點(diǎn)：

這種灰度掛鉤模式有它的優(yōu)點(diǎn)。首先，它更能應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況，不會把員工績效簡單地看成數(shù)字。其次，它更符合現(xiàn)代企業(yè)與員工之間的合作關(guān)系，不再僅僅是雇傭關(guān)系，而是更加注重激勵(lì)和共贏。

所以，現(xiàn)代企業(yè)正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，尋找薪酬與績效的新思路，讓員工的付出得到更好的回報(bào)，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。就是這么簡單！