我之前有個客戶，他的經(jīng)歷其實還挺有意思的：這個客戶一直在想方設法地提高自己的項目組的效率，但做了很多嘗試，比如績效激勵或內(nèi)卷考核等，不能說一點用都沒有，就是效果也不是很顯著。在聊天的時候，其實會發(fā)現(xiàn)他所在的項目組有一個很大的弊端：組內(nèi)的成員是不穩(wěn)定的，也就是項目組成員會一定時間進行調(diào)換。像這樣的問題在團隊中其實不少，所以真正要組建起一個敏捷團隊，還是得注意如下方法：

1.團隊組建要跨職能且穩(wěn)定

一般的團隊會根據(jù)職能角色劃分，每個項目開始之前，在各個團隊之間抽調(diào)出一部分人員組成該項目組的團隊。然后項目結(jié)束后項目組成員再回到各自團隊中，這種不穩(wěn)定的成員變化會大大影響項目的進展。在每個項目開始的時候，也同樣意味著有一些人需要彼此磨合、碰撞，當大家磨合的差不多的時候，項目又結(jié)束了。在這種情況下，人員流動率大，自然效率不高。因此，敏捷團隊首先需要滿足“穩(wěn)定”一項，團隊內(nèi)的成員不會有較大變動，這樣會避免溝通成本和協(xié)作成本的增加。

其次，敏捷團隊要跨職能。實際上，敏捷團隊是由多個來自不同職能領域的人員組成的。這樣的團隊最大的一個特點是團隊內(nèi)的成員不僅來自多個職能領域，還可以扮演多個角色，當團隊中有人員變動或不可控的事件發(fā)生時，能夠隨時有人來暫代空缺的職能。也就是說，團隊內(nèi)部就可以協(xié)調(diào)解決職能空缺、時間緊張、項目進展推進慢等問題。

2.選用T型人才

T型人才是指按知識結(jié)構(gòu)區(qū)分出來的一種新型人才類型。 “—”表示這種人才具有廣博的知識面， “|”表示人才所擁有的知識深度。簡單來講，T型人才就是既能專長于自己的專業(yè)，又能對他人的專業(yè)有所涉獵。這里要避免一個誤區(qū)：并非跨職能團隊中的成員具備并精通各種技能。畢竟學習的成本是巨大的，使團隊中每位成員都精通所有技能，基本上是不可能完成的任務。

3.了解團隊成員

管理除了管流程，更為重要的就是管人。每個人都有優(yōu)劣勢，敏捷團隊成員也不例外。作為團隊管理者，需要清晰地了解團隊成員的長處和短處，以更好地分配任務來促進項目成功交付。

4.促進有效協(xié)作、溝通

團隊之間的溝通有很多種形式：情緒發(fā)泄、文字/線上溝通、面對面交流、肢體語言……那如何才能有效協(xié)作、溝通？可以用以下幾種方式：

• 耐心傾聽：傾聽是溝通的前提，通過“傾聽-理解-反饋”的形式能夠更好地幫助成員之間的溝通、協(xié)作；

• 頻繁溝通：比如通過每日站會溝通自己的工作進度；通過集中辦公縮短溝通距離；通過面對面減小溝通成本……

• 協(xié)作工具：通過禪道一類的協(xié)作管理工具，能夠可視化團隊成員的工作進展，促進高效協(xié)作。

5.保持目標導向

將敏捷團隊轉(zhuǎn)向目標導向，這就意味著整個團隊要始終保持自己對目標的高度關(guān)注。這時要關(guān)注員工的主動性與自覺性，可以考慮通過OKR來實現(xiàn)目標導向：通過制定目標和一系列關(guān)鍵結(jié)果來將團隊成員的關(guān)注點轉(zhuǎn)向團隊要實現(xiàn)的目標。

6.擁抱開放反饋、自管理式文化

鼓勵團隊中的成員主動識別、反饋迭代中的問題，樹立一種積極反饋、積極改進的意識。在沒有管理層參與的情況下，敏捷團隊也能通過自我組織、自我規(guī)劃來把控整體進度。在回顧會議上，敏捷團隊可以通過各種形式來收集大家的階段性反饋和建設性意見，及時調(diào)整下次迭代的方向與計劃。

7.促進從錯誤中學習

鼓勵團隊成員在失敗中成長。敏捷團隊并不是一個完美或者絕不犯錯的團隊，但敏捷團隊會鼓勵大家去不斷試錯，并從中吸取經(jīng)驗教訓。這并非強調(diào)在沒有規(guī)則的基礎上試錯，敏捷團隊需要先定義一些簡單規(guī)則，比如：每個迭代設定一個目標，來交付某一產(chǎn)品增量；增加每日站會來同步工作進度；開展迭代回顧會議等。在這種簡單規(guī)則的基礎上，團隊可以來識別并消除障礙，更快地改進自身的工作方式，更快速地響應工作中獲得的反饋。

組建敏捷團隊其實是一個復雜的過程，希望上述方法能夠減少大家在組建敏捷團隊過程中遇到的障礙。