六西格瑪是一種改善企業(yè)質量流程管理的技術,以“零缺陷”的完美商業(yè)追求,帶動質量大幅提高、成本大幅度降低,最終實現(xiàn)財務成效的提升與企業(yè)競爭力的突破。六西格瑪模型在20世紀90年代中期開始從一種全面質量管理方法演變成為一個高度有效的企業(yè)流程設計、改善和優(yōu)化的技術,并提供了一系列同等的適用于設計生產(chǎn)和服務的新產(chǎn)品開發(fā)工具。六西格瑪管理如果能夠運用到企業(yè)的人力資源管理過程中,將會在一定程度上幫助企業(yè)避免人力資源大量流失的風險,同時還有助于提高企業(yè)人力資源管理水平,提升人員綜合素質,但是這一管理模型在我國企業(yè)還處于摸索階段,國內真正能夠運用六西格瑪管理方法的企業(yè)少之又少,大多是在追求新概念,嘗試新模式,很多企業(yè)也沒有把六西格瑪當成是人力資源管理的工具,缺乏相關的戰(zhàn)略性規(guī)劃。

當前,傳統(tǒng)的國有航空公司保持著較穩(wěn)健的發(fā)展速度,工作環(huán)境相對穩(wěn)定;而新進的民營航空企業(yè)往往處于企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段,經(jīng)營和發(fā)展上具有一定的不確定性,加之國內保障機制還不夠完善,國有企業(yè)員工一般情況下是不愿“冒風險”而主動提出辭職的,國有航空企業(yè)人才的總流失率和主動辭職率較低。而民營航空公司是改革開放的產(chǎn)物,從一開始就采取靈活的用人機制,管理者和員工的觀念也是在市場經(jīng)濟條件下形成的,相對而言,民營航空公司人才的總流失率和主動辭職率相對較高。

進入新世紀以來,國家一直注重市場調整和企業(yè)改革,而民營航空公司也受到外部影響進行改革,行業(yè)逐漸引入民營的資本,同時對外開放的程度也不斷增大,各大民營航空公司之間的競爭越發(fā)激烈,且從資本競爭、市場競爭等轉專向人力資源競爭,也導致了民營航空企業(yè)內部員工流失率較高。文章用六西格瑪模型對企業(yè)人力資源流失進行分析,為航空公司改善現(xiàn)狀提供對策建議,并進一步制定長期且穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略。

人力資源管理情況主要從飛行部服務部、行政部這三個部門的4類崗位人員進行分析。測量方法以員工離職率為基礎,為了得到較為準確的數(shù)據(jù),需要結合起初在職人數(shù)和最后在職人數(shù)的情況,以免出現(xiàn)較大的偏差。

由于員工離職原因較為主觀,因此還需要結合問卷調查針對員工的回答進行整理分析,重點在于工作滿意度和新酬滿意度上,從很滿意、較為滿意、一般滿意、不滿意以及非常不滿意五個回答來設計問卷。

一、離職因素分析

1、薪酬水平缺乏公平性

薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在外部公平性和內部公平性兩個方面,從外部公平性看,很多航空公司的飛行員薪酬水平僅為同行業(yè)中等水平,但是工作時間和工作壓力相對比較強,這就使得公司的薪酬在市場場上缺乏競爭性,不利于吸引和留住人才。在內部公平性方很多地勤崗位屬于臨時性制,雖然崗位級別相同但是員工的待遇不同,不同工種間的新酬若距較大,尤其對于業(yè)務崗來說不同崗位員工間的收入差距巨大,再比如實習期工資與轉正后工資差距較大,轉正周期比較長很多實習員工很容易心理不平衡最后選擇離職。

2、未來規(guī)劃不明朗,發(fā)展通道不暢

我國國有航空公司,人員冗余嚴重,缺乏一定的正常的內部流動和退出機制,論資排現(xiàn)象普遍,職業(yè)發(fā)展通道建設不健全,剝奪了許多輕就業(yè)者潛在的發(fā)展機會很多隱形福利,例如培訓、晉升機會、職業(yè)發(fā)展通道是影響員工流失的重要因素,尤其是對于具有一定工作年限,積累了經(jīng)驗的員工,職業(yè)發(fā)展機會是誘使其離職的重要因素。

3、招聘程序缺乏公平性

招聘程序公平性的缺乏主要表現(xiàn)為用人標準和崗位要求的不明確,應聘者不清楚被錄用和被拒絕的原因,全程只靠人事工作者的主觀判斷缺乏科學的考核和篩選。另外,內部招聘缺乏公平性,主要表現(xiàn)為晉升程序和調動程序的不合理、不透明導致新升任者或者調動者很難服眾。

4、公司忽視員工培訓

對員工進行培訓向來是增加員工激勵程度的有效方法,但是就國內大部分航空公司而言,無論對新員工還是老員工,無論對地勤人員還是管理都很少進訓,只有飛行員能夠滿足基本的培訓需求,同時員工在企業(yè)當中的成長速度緩慢嚴重降低了員工的滿意度。

從上面的離職原因分析可以看到,有三項與公平性相關,其兩項與薪酬相關。薪酬是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一,員工對于企業(yè)的滿意度除了企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展狀態(tài)等因素,很大一部分來源于企業(yè)發(fā)放的薪酬。因此,民營航空公司想要留住人才,在行業(yè)內的激烈競爭中脫穎而出員工對于薪酬的滿意度應是重要關注內容從表1也可以看出,在留職意愿的相關性分析上,薪酬滿意度對員工留職有著顯著影響,剩下的影響因素依次是工作滿意度和公司承諾即由薪倒?jié)M意度下手,構建企業(yè)內部要良好的環(huán)境,就能得到較高的員工留職意愿。同時可以看到,找到新工作對于員工留職意愿存在顯著的負相關影響,而家庭責任的影響不大。

站在員工的角度,我們能夠看出很多航空公司并不注重員工的職業(yè)規(guī)劃,使得他們缺少職業(yè)歸屬感。員工選擇從事企業(yè)工作或選擇離職,由三種心理需求決定,即薪酬、職業(yè)理想、歸屬感。薪酬是每個員工選擇工作時最基本的考慮因素。同時要調查好員工的職業(yè)理想,并根據(jù)職業(yè)理想為其進行職業(yè)規(guī)劃。歸屬可以定義為:一個員工在進入一家企業(yè)工作一段時間之后,心理上是否受到尊重,是否受到關心,是否被公平對待,工作是否安全等。

二、改進方案

1、建立公平公正的境效考核制度

如對航空公司的地勤銷售類崗位來說,建立績效考核體系,更有利于績效考核的實現(xiàn);對執(zhí)行職能部門的工作來說,因為其成績沒有辦法進行橫向比較,所以需要建立一個以責任為導向的評估體系。使用五點評估的規(guī)模,以5分為代表的評價水平其中5分代表優(yōu)秀,1分代表最差在評價體系中,評價要素的評價標準采用五點制的原則評價者可以對被評價者進行打分,在綜合評價中加權,評定等級得出最終評估結果。

2、建立公平的薪酬制度

針對航空公司當前人員流失的情況需進一步建立公平的薪酬制度,本著向主體付薪,問一線付薪,向關鍵崗位傾斜的原則,不同層級的人群應該采取不同的薪酬和激勵措施。管理者可以使用高工資和低獎金;銷售人員則可以使用低工資獎金和其他報酬方式;專業(yè)技術職務人員年終績效獎金要相應調增。

3、對工進行培訓

員工培訓是航空公司可持續(xù)發(fā)展的重要手段之一,要更加重視培訓成果,認真做好培訓成果的效益考核。對那些前景好、效益高、價值大的培訓成果要及時總結并加大推廣力度,注重協(xié)調互動、優(yōu)勢互補,積極通過“二次引進”實現(xiàn)培訓成果的資源共享,提高員工培訓成效。

4、提高招聘的公平性和合理性

所謂因事?lián)袢?員工的選聘應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點,根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。要做到公正公開、竟爭擇優(yōu)、效率優(yōu)先等原則,有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構,也可以為航空公司注入新的管理思想,增添新的活力,更是人才流失隱患從源頭切斷的有效手段。

只有把六西格瑪管理與人力資源管理相互融合,更好地實現(xiàn)人才選拔、培養(yǎng)使用,最終讓這些人才產(chǎn)生歸屬感,才能讓公司的人力資源得到持續(xù)性發(fā)展,本文以航空公司為主要研究對象,站在六西格瑪角度對目前人力資源流失的現(xiàn)狀及原因進行分析,并找出相應的解決策略還望能對航空公司有一定的理論幫助。