編譯：馬國宜 賽諾迅會(huì)展培訓(xùn)

你知道么？

在影響團(tuán)隊(duì)工作投入度以及員工良好感受的因素中，經(jīng)理的言行占到了70%的比重。所以有一句話叫做，員工離職并不為離開公司，而是為離開自己的管理者。Employees don't leave companies -- they leave managers.

因此，如果經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力得以加強(qiáng)，公司的各個(gè)方面就會(huì)像是用一條有力的線繩給連成了串兒。

具體來說

·經(jīng)理人在員工職業(yè)發(fā)展的各階段接觸員工

·他們驅(qū)動(dòng)員工的敬業(yè)度

·他們演繹和表達(dá)組織文化

所有我們期待組織產(chǎn)出的良好成果，都可以聯(lián)系到「發(fā)展經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力」這項(xiàng)核心事務(wù)。圍繞「減少員工離職率」這個(gè)所有企業(yè)都關(guān)注的話題，這篇文章為經(jīng)理人提出5條行為建議。

52%的離職員工認(rèn)為，在自己離職前，公司和經(jīng)理在阻止離職發(fā)生方面可以更有所作為。

1.?致力于人際交流的經(jīng)理人可以及早發(fā)現(xiàn)員工有離職想法的跡象。

Connected managers catch intent to leave long before it occurs.

蓋洛普分析發(fā)現(xiàn)，員工通常經(jīng)歷了較長的時(shí)間才做出離職決定。43%的離職者說他們在離職前曾和同事聊過這個(gè)想法。36%的離職者說在早于離開前一個(gè)月甚至更多月，他們已經(jīng)開始積極尋找新機(jī)會(huì)。

對其中許多人來說，的確存在一個(gè)他們的經(jīng)理本可以有所作為的時(shí)間窗口，但超過半數(shù)的離職員工說，在離職前的3個(gè)月中，沒有領(lǐng)導(dǎo)圍繞自己在組織中的滿意度或未來發(fā)展做溝通。

許多員工很少從他們的經(jīng)理那里得到反饋。近一半員工說他們得到反饋的頻率是一年幾次、甚至更少。所以，也許經(jīng)理人可以做的最大的一項(xiàng)改變就是提升他們和員工的溝通頻率。

當(dāng)溝通頻率增加，經(jīng)理人會(huì)更有可能在早于離職日之前就發(fā)現(xiàn)員工在意的問題、面對的障礙以及他們無法投入工作的狀態(tài)。

2.?運(yùn)用同理心的經(jīng)理人聆聽問題、接收反饋并幫助員工優(yōu)化工作排序。

Empathetic managers listen to problems, receive employee feedback and help prioritize the workload.

有一些經(jīng)理人常會(huì)覺得在面對員工的問題的時(shí)候，只是傾聽其實(shí)沒有實(shí)際用處。

但從員工的角度來說，如果他們遇到了一個(gè)愿意聆聽他們表達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)，員工感受到身心俱疲的可能性會(huì)少62%。

用另外一句話來說，領(lǐng)導(dǎo)的傾聽能力關(guān)乎員工保有率，能讓員工感受到他們的聲音和觀點(diǎn)是重要的。

經(jīng)理人不見得能減少下屬的工作量，但他們可以幫員工梳理工作、做優(yōu)先排序。在缺乏溝通的情況下，員工可能會(huì)因?yàn)樾┘?xì)枝末節(jié)而焦慮，也可能被一段時(shí)間的工作量所壓垮。但寥寥數(shù)語，一個(gè)經(jīng)理可能就給員工澄清了重要的信息；或者，給他們指導(dǎo)了從哪兒開始會(huì)更高效。他們的言行會(huì)讓員工感受到“我是你的后盾，我們在一起努力?！边@會(huì)帶來很大的區(qū)別。

3.?被給予授權(quán)的經(jīng)理人能有創(chuàng)意的幫員工解決問題，用個(gè)性化的方式靈活對待員工，并能為他們的福祉鼓與呼。

Empowered managers find creative solutions, personalize flexibility and advocate for their people.

當(dāng)經(jīng)理人和下屬和諧融洽，他們會(huì)更容易想到一些能滿足下屬需求的新穎想法。有時(shí)，僅僅因?yàn)楣ぷ魅粘躺系奈⑿≌{(diào)整，就會(huì)影響下屬的一天過的難受還是愉快。

經(jīng)理人的獨(dú)特定位是要幫助員工解決他們在意的問題。但這一點(diǎn)，只有當(dāng)經(jīng)理人被給予對應(yīng)的權(quán)利和空間才能實(shí)現(xiàn)。

有時(shí)，團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)角色總是難以融入。當(dāng)經(jīng)理人稍微調(diào)配這個(gè)角色身上的幾項(xiàng)任務(wù)后，就可能讓好幾個(gè)人對工作感到樂在其中。?

沒有比做一個(gè)只能傳達(dá)（和執(zhí)行）公司政策的中層更苦的差事了。

對自己的下屬，經(jīng)理人需要一些合理的自由空間為他們適配職責(zé)、日程及政策。此外，經(jīng)理人也需要能夠無需畏懼的和上司溝通自己對下屬的關(guān)切。

當(dāng)經(jīng)理人能得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，其結(jié)果就不僅利于組織保留基層員工，更有利于保留能長期服務(wù)組織的經(jīng)理人。

4.?善于鼓舞人心的經(jīng)理人會(huì)不時(shí)創(chuàng)建認(rèn)可、鼓勵(lì)及賦予使命感的時(shí)刻

Inspiring managers offer regular employee recognition, encouragement and mission moments.

Gallup多年的分析研究持續(xù)性的揭示這一點(diǎn)：在工作場所中有朋友、感受到被關(guān)心，員工會(huì)有更高的敬業(yè)度。

高敬業(yè)度的員工渴望工作，愿意在工作中提交最佳表現(xiàn)，并在心里和團(tuán)隊(duì)建立有緊密的關(guān)系。他們辭職的概率當(dāng)然也更小。

當(dāng)經(jīng)理人增加了和員工交流的頻率，員工就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)感受到被關(guān)心；然而經(jīng)理人做的，能比這更多！可以提問、可以帶著真誠的興趣和關(guān)心來傾聽、可以在日常的非正式溝通中就給予適合的認(rèn)可，而不是一定要等到某個(gè)正式的場合。

經(jīng)理人可以幫助員工理解自己的工作和組織使命之間的關(guān)聯(lián)。

當(dāng)人們無法感受到自己工作的價(jià)值時(shí)，他們會(huì)離開這個(gè)工作。一個(gè)能不斷為團(tuán)隊(duì)成功證明“我們的工作在幫這個(gè)世界進(jìn)步”的經(jīng)理人會(huì)持續(xù)的加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的正向態(tài)度。

5.?教練型經(jīng)理人能幫助掙扎中的員工找到他們在組織里的未來

Coaching managers help struggling employees find their future within your organization.

員工做出一個(gè)離職決定也許是基于了許多原因。但從根子上來說，他們不再能看到自己在組織中的未來發(fā)展。好像對待生活中的其他事情，我們放棄是因?yàn)椴辉倌芸吹匠晒Φ穆窂健?/p>

在艱難時(shí)刻，未來的畫面更難以被看清?？赡苊刻於加泻芏嗳嗽谛睦锇迪耄骸半y道永遠(yuǎn)都是這樣了么？”陷在這個(gè)狀態(tài)中的他們，像掉在深井中的青蛙，看不到組織中存在的其他發(fā)展機(jī)會(huì)、支持方式和潛在導(dǎo)師。如果沒有經(jīng)理人的有效介入，我們沒理由期待員工自己覺得事情會(huì)改觀。

相反，如果一個(gè)經(jīng)理可以擔(dān)當(dāng)教練的角色，他就可能和員工共同繪制出一條適合的、有激勵(lì)意義的路徑。

對員工出的問題，也許經(jīng)理人能讓自己態(tài)度放松一些，少憤怒一些，多思考這個(gè)經(jīng)歷可以怎樣有助于這個(gè)員工形成未來所需的能力。

面對問題，用教練方式和員工溝通，不但能幫員工發(fā)展出更好的能力，還會(huì)讓他們感受到被欣賞、被珍視，和組織之間有緊密的聯(lián)系。即便出現(xiàn)突發(fā)情況，這種聯(lián)系也不會(huì)一下被改變。

員工流失的成本遠(yuǎn)大于一把空椅子。

一些員工可能因?yàn)槭チ斯ぷ鲌鏊械暮门笥眩胍x開；一些客戶可能因?yàn)樯倭藴贤醯幕锇椋辉冈倩貋?；組織中也少了具有內(nèi)部知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的、能保障工作質(zhì)量的熟手。

蓋洛普對工作場所的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，通過調(diào)整政策和工資來解決員工流失問題只能起到部分作用。

幫助經(jīng)理人有能力和員工能保持情感聯(lián)系、為員工提供支持與指導(dǎo)，這才是「企業(yè)員工保留策略」的核心重點(diǎn)。

在會(huì)展業(yè)，發(fā)展到一定規(guī)模的企業(yè)、尤其是旨在強(qiáng)化行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的企業(yè)，在過去兩年來開始更加強(qiáng)調(diào)對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng), 幫助管理者催化員工的發(fā)展、在團(tuán)隊(duì)營造有凝聚力和積極上進(jìn)的氛圍。相信這篇文章提到的中層與下屬的互動(dòng)現(xiàn)象，這些企業(yè)早已有所感觸。

希望本文對您打造有凝聚力有活力的組織有啟發(fā)。