招聘分析怎么做？這份招聘分析步驟請收好
公司在特定的發(fā)展階段、特定的文化背景下，面對變動的市場環(huán)境和彈性的崗位要求，企業(yè)到底需要什么樣的人。要招聘什么樣的人才已成為人力資源管理的熱點，而招聘分析需求也應(yīng)成為人力資源經(jīng)理關(guān)注的焦點，這樣才能快速找到企業(yè)要求的人才，解決人才問題。
其實，招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。
那么，招聘分析應(yīng)該怎么做？招聘分析步驟有哪些？下面我們就一起來看看吧！
招聘分析怎么做
每個HR都想快速為公司找到合適的員工，但在招聘過程中總會遇到一些問題:優(yōu)秀的應(yīng)聘者在等待過程中被其他公司搶走；關(guān)鍵崗位，面試時間長，最后入職。試了一段時間，又覺得員工不合適......
這其中必定有企業(yè)本身對人才的吸引力問題、市場匹配問題，當(dāng)然也有HR在招聘過程中自身存在的一些問題，比如整個招聘流程效率不高，對于招聘中的某個環(huán)節(jié)做得不到位等等。
所以這時候就需要先做好招聘分析了。談到招聘需求的分析，一般會從三個方面著手。除了要考慮職位本身的職責(zé)要求之外，還要考慮空缺職位所屬團(tuán)隊的風(fēng)格、特點，以及企業(yè)文化和價值觀的要求。
招聘分析步驟
1、崗位信息的采集搜集。
現(xiàn)有的崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。
2、崗位信息的整理提煉。
所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個方面：
①、崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？
②、工作環(huán)境特點：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊氛圍如何？
③、公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？
④、公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？
3、匯總崗位的用人要求。
從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機(jī)/價值觀”五個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。
4、有效招聘要素的選擇。
上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點?？疾禳c的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：
①、培養(yǎng)成本：某項考察點在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點。
②、人群區(qū)分度：某項考察點在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點。
③、環(huán)境約束度：某項考察點因環(huán)境因素對職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。
④、可衡量度：某項考察點能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點。
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