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如果說μ's是理想，靠著Lovelive也能拯救學(xué)校，那么Aqours是現(xiàn)實，僅靠Lovelive無法拯救學(xué)校。

如果說《工作細(xì)胞》的正傳是理想，不吸煙喝酒、壓力適中、睡眠充足，那么這部《工作細(xì)胞BLACK》是現(xiàn)實。就像我一樣，現(xiàn)在三更半夜了，還在寫長評，而有些朋友可能還在外面的燈紅酒綠的世界中迷失自我、沉迷美酒和香煙；還有些人還坐在辦公桌上，面對著厚厚一沓資料，邊工作邊嘆息著。

在正傳，我們看到了可愛的血小板、紅細(xì)胞們，還有帥氣的白細(xì)胞和效應(yīng)T細(xì)胞們，還有干凈的血管通道，一切都是其樂融融、安寧祥和的景象，即使是一時出現(xiàn)了意外導(dǎo)致受傷，也會有細(xì)胞的一呼百應(yīng)和全力以赴，最后克服難關(guān)，戰(zhàn)勝病毒，使機(jī)體恢復(fù)健康。

而在外傳，我們看到了整天加班加點(diǎn)卻沒法休息的紅細(xì)胞們，做好了犧牲生命覺悟的白細(xì)胞們，還有潑辣毒舌的血小板隊長（有一說一，第一次看到CV表時真的把我嚇一跳，我真的沒想到會是這個CV配的）。血管里也是堆滿了雜物、污垢，管壁也是“銹跡斑斑”，環(huán)境顯得很灰暗、壓抑。

于是我們很多人感嘆：我們多少年來都在經(jīng)受多少學(xué)業(yè)、工作上的壓力，熬夜成習(xí)慣，有些人還常年吸煙、喝酒。此時，我們的身體早已不堪重負(fù)、我們的血管早已是堆滿污垢、我們體內(nèi)的紅細(xì)胞正在承受多么沉重的工作負(fù)擔(dān)、白細(xì)胞們正在和各種病毒戰(zhàn)斗者，縱使戰(zhàn)死也還浴血沙場。有些人看完番之后，開始改變自己原本的生活習(xí)慣，開始善待起自己的身體來。

而這，正是這部番的教育意義所在了。

但是，我身為一名商學(xué)院的學(xué)生，在看到這些警示的同時，也從另一個角度，看到了不一樣的東西。

首先需要明確的一點(diǎn)：正傳是日常番，上一集和下一集一般不存在劇情上的聯(lián)系，但是這部外傳不是日常番，而是連續(xù)劇，上一集的結(jié)尾和這一集的開頭是緊密聯(lián)系的。既然如此，這部番就會以一個普通的紅細(xì)胞作為第一主角，描述他在這副機(jī)體中工作的故事。接下來，應(yīng)該就會通過描寫他的不斷工作，從而不斷成長的故事——這是很多故事的套路，因為一開始的紅細(xì)胞，作為新人，也是唯唯諾諾。

現(xiàn)在我們就把正傳“健康女性”的身體和本作品“不健康男性”的身體看做是兩個組織。在正傳中，細(xì)胞們的工作相對輕松，氛圍溫馨舒適，大家都是其樂融融，放在管理學(xué)理論中，這是一種“強(qiáng)文化”的組織，對于什么是重要事項，文化能夠傳遞一致的信息；管理者的管理相對寬松，組織會鼓勵那些具有好點(diǎn)子的管理者或員工“大膽地去做”，即使是失敗也會被視為“學(xué)習(xí)經(jīng)驗”；員工對文化產(chǎn)生強(qiáng)烈認(rèn)同。正傳中的細(xì)胞們，都是各司其職，有意外發(fā)生時，都知道自己的職責(zé)是什么，冷靜對待，克服困難；而在本作中，細(xì)胞們的工作冗雜、繁重，氣氛壓抑，大家都是怨聲載道，有些細(xì)胞吐槽“紅細(xì)胞輸送的氧氣太慢”，還有質(zhì)疑白細(xì)胞的戰(zhàn)斗能力，“能不能真正保護(hù)好這副機(jī)體”，和上面的“強(qiáng)文化”組織相反，這副身體所展現(xiàn)的組織是“弱文化”的組織，對于什么是重要事項，文化會傳遞相互矛盾的消息；員工被要求遵循該組織制定的廣泛的規(guī)章制度，管理者嚴(yán)密地監(jiān)管員工，以確保一切處于正軌；員工對文化的認(rèn)同程度低。

舉一個例子。在第四話中，面對來勢洶洶的淋球菌，紅細(xì)胞隊長仍然要求新來的紅細(xì)胞冒著生命危險把氧氣運(yùn)送到淋球菌聚集的尿道附近，有人有異議就會被駁斥“新人沒有拒絕的權(quán)利”。

如果這放在現(xiàn)實中會是什么呢？這可以想象一下，你初來乍到，老板要求你完成一項艱巨的任務(wù)，這項任務(wù)的難度明顯超出了你的能力，但是老板就是要你去做，不容拒絕，即使這是命令，你又會有多少意愿去真正做好這項工作呢？恐怕不會有多少，時間久了肯定會產(chǎn)生跳槽的想法。所以說擁有強(qiáng)文化對于公司是很重要的，因為擁有強(qiáng)文化的組織，其員工的忠誠度要普遍高于擁有弱文化的組織。畢竟，如果價值觀是清晰的、獲得廣泛接受的，員工知道自己應(yīng)該做什么以及組織對他們的期望是什么，他們就能夠做出快速應(yīng)對以解決問題。

除此之外，這部番還涉及了“個體行為”這一管理學(xué)概念。具體說來，就是“工作滿意度”和“員工敬業(yè)度”這兩個概念。

在這部番一開始，紅細(xì)胞就發(fā)出了這樣的喟嘆：

工作再努力……工作再努力……工作再努力……也改變不了什么……我們這么努力到底是為了什么?。?！

盡管工作投入的角度上，紅細(xì)胞很投入自己的工作，但是他明顯對他的工作是不滿意的。而把這份不滿意帶到工作中，就有了一些細(xì)胞抱怨“紅細(xì)胞輸送氧氣不及時”，正好印證了對工作感到滿意的員工會提高顧客的滿意度和忠誠度的觀點(diǎn)。為什么呢？因為，在服務(wù)型組織中，能夠長期留住顧客在很大程度上取決于一線員工如何對待顧客。在這部番中，“一線員工”就是紅細(xì)胞，因為在體內(nèi)紅細(xì)胞的數(shù)量是最多的。對工作感到滿意的員工更有可能表現(xiàn)出友善和樂觀，才更能夠積極回應(yīng)顧客的請求，而這些品質(zhì)是顧客非常欣賞的。

而從“員工敬業(yè)度”——員工對自己工作的關(guān)心程度和熱情度的角度，男主紅細(xì)胞的敬業(yè)度明顯是低的。盡管他對待自己的工作很是細(xì)心——細(xì)致到氧氣要輸送到哪里，要怎樣才能到達(dá)目的地，都做了很多功課，但無奈的是，周圍的工友們很多都是“心不在焉”，對自己的工作毫不在意。盡管他們出現(xiàn)在了工作崗位上，但是沒有精力和激情完成工作。

放在現(xiàn)實當(dāng)中，擁有高敬業(yè)度的員工可以讓組織受益匪淺，因為，他們不僅工作績效高，而且離職率更低，這有利于保持較低的招聘和培訓(xùn)成本。當(dāng)然，人體內(nèi)細(xì)胞是不會“罷工”的，總是工作再怎么冗雜、煩悶，也還會繼續(xù)工作下去，但是，在這現(xiàn)實當(dāng)中可就不是這樣了，人人都有隨時跳槽的權(quán)力。而回到我上文提到的“強(qiáng)文化”和“弱文化”的公司，也進(jìn)一步闡明了“強(qiáng)文化”公司的好處——因為員工對組織的強(qiáng)烈認(rèn)同，才會有高忠誠度和高敬業(yè)度，從而降低了招聘和培訓(xùn)成本，公司才得以越做越大。

兩幅不同的身體，兩大批不同的細(xì)胞，造就了不同的組織文化——使命感、歸屬感、責(zé)任感、榮譽(yù)感和成就感都是不一樣的。在我這位商學(xué)院學(xué)生看來，《工作細(xì)胞》的正傳和外傳，就像是展現(xiàn)了兩個截然不同的組織。它給我提供的，不只是警示我要健康生活、科學(xué)飲食、注意睡眠和生活規(guī)律，同時，更讓我認(rèn)清了組織文化對員工塑造的重要性。

2021-3-21 完結(jié)更新

今天，這部堪稱“教育意義極為深刻”的番劇完結(jié)了。

紅細(xì)胞經(jīng)歷了幾多磨難，還失去了工作的同伴，但是他還是努力工作著，而與其共同作戰(zhàn)的白細(xì)胞也是發(fā)出了同樣的喟嘆。

這一幕，不禁讓我想起了《薔薇少女》第一季最后一集的一個片段（詳見《真紅的人物鑒賞》）——

放在這部番，我可以這樣說：這副變得非常健康的身體也不會一直都健康下去。有時會生病，甚至?xí)刮！Ｈ绻眢w出現(xiàn)危險信號的時候放任不管，有可能就再也恢復(fù)不了了……所以，身為機(jī)體的主人，我們需要不停堅持良好的生活習(xí)慣。

回到主題來——我的這篇長評的主題。很多人都在聊“健康生活”，但是我這篇長評，講的主要還是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理。前面的四集，我集中講了“強(qiáng)文化”和“弱文化”，在后續(xù)的幾集這種“弱文化”也都繼續(xù)存在著，除此之外我還可以看出什么呢？

我們看到的是，這部番里面的紅細(xì)胞的工作環(huán)境很黑暗，但是他還是賣力工作。按照正常的理解，就是他希望依靠自己的努力，使這副機(jī)體恢復(fù)正常、恢復(fù)健康。而深層的原因是什么呢？有什么理論可以支持解釋這一行為呢？來看下面這個實驗：

實驗階段一：照明實驗

時間從1924年11月至1927年4月。

當(dāng)時關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心。

從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實驗工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。

實驗階段二：福利實驗

福利實驗是繼電器裝配測試室研究的一個階段，時間是從1927年4月至1929年6月。

實驗?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。

后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：

1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進(jìn)部長辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。

2、成員間良好的相互關(guān)系。

實驗階段三：訪談實驗

研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進(jìn)行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

實驗階段四：群體實驗

群體實驗是銀行電匯室研究。

梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。

實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。

這一試驗表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

1933年，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》。

上面所講述的實驗，就是管理學(xué)史上一個非常重要的實驗——霍桑研究。霍桑研究告訴我們：比起激勵措施、工作環(huán)境等外在因素，員工的工作態(tài)度等內(nèi)在因素更能影響員工的工作行為。放在這部番里面不也是如此嗎？糟糕的工作環(huán)境并未能影響紅細(xì)胞的工作，因為他內(nèi)心的態(tài)度很堅定——我要做好工作。即使數(shù)次有“退堂鼓”，但是他身邊還有重要的伙伴，所以才得以支持其持續(xù)工作，從而共同見證機(jī)體的好轉(zhuǎn)。而工作環(huán)境的惡劣，也沒能影響紅細(xì)胞們的團(tuán)結(jié)協(xié)作，也就是第四個實驗所說的“為了團(tuán)結(jié)可以放棄利益的引誘”。

但是這個理論是不是就是完美無缺的呢？或者是不是就是絕對正確的呢？畢竟，經(jīng)濟(jì)管理學(xué)不是數(shù)學(xué)，沒有絕對正確的標(biāo)準(zhǔn)答案。不錯，霍桑理論肯定了內(nèi)在因素的決定作用，但也未能完全解釋番劇里面的內(nèi)容?？v觀紅細(xì)胞的工作，有人可以發(fā)泄嗎？沒有。因為在第一集，上級就已經(jīng)說“新人沒有拒絕的權(quán)力”，暗示“你們就得好好工作，不準(zhǔn)抱怨”。這與第三個實驗“有人傾訴”的觀點(diǎn)，剛好相悖。

紅細(xì)胞通過努力工作，同時也是機(jī)體的主人開始注意保養(yǎng)身體，所以工作環(huán)境越來越好了。但是好景不長，一次獻(xiàn)血中，紅細(xì)胞被移植到了另一幅機(jī)體中，而這副機(jī)體，比上一個機(jī)體更糟糕、更差——

這預(yù)示著什么呢？這就預(yù)示著，這部作品還沒有完結(jié)，我們還將繼續(xù)受到“警醒”；“弱文化公司”的生存故事，還將繼續(xù)。

最后獻(xiàn)上一句能表達(dá)這部番的中心的話：

The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results, no matter how junior, is in the most literal sense of the phrase, “top management”.

一個重視貢獻(xiàn)的人，為成果負(fù)責(zé)的人，不管他職位多卑微，他仍屬于“高層管理者”。

——現(xiàn)代管理學(xué)之父 彼得·德魯克

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