張先勇律師帶您解讀：勞動者達到法定退休年齡，勞動關系是否自然終止？

本案爭議焦點勞動者達到退休年齡后，是否不再具備勞動關系主體資格，現(xiàn)實中存有一定爭議。

案例：耿某于2012年2月25日入職某餐飲公司，2012年5月公司開始為其繳納社會保險。2018年10月，耿某達到法定退休年齡，餐飲公司擅自于當月對耿某的社會保險進行了減員處理，耿某繼續(xù)工作至2019年9月。2019年10月，因餐飲公司斷繳其社會保險，耿某提起勞動仲裁申請，要求解除與餐飲公司的勞動關系，并要求餐飲公司向其支付經(jīng)濟補償。后耿某對勞動仲裁結(jié)果不服，將餐飲公司起訴至法院。審理過程中，餐飲公司辯稱，因耿某在2018年10月達到退休年齡，意味著雙方勞動關系終止，公司依照規(guī)定進行社保減員并自動轉(zhuǎn)為勞務合同關系，故其不應向耿某支付經(jīng)濟補償。

北京凱耀律師事務所的張先勇主任認為，勞動者達到退休年齡后，繼續(xù)在用人單位工作，但未享受基本養(yǎng)老保險待遇用工問題的處理，既要保障此類勞動者合法的就業(yè)權(quán)和享受社會保障的權(quán)利，也要考慮用人單位的用工風險。使用超過法定退休年齡的勞動者，存在增加用人單位用工風險的可能性。但個案風險的存在，不意味著用人單位就要完全選擇不再聘用此類勞動者。

如出現(xiàn)該結(jié)果，個案公平的實現(xiàn)反而影響了此類勞動者整體的就業(yè)環(huán)境，這不是立法和司法的本意。事實上，如上述案件分析，我國現(xiàn)有法律、行政法規(guī)和部門規(guī)章等制度性安排，已經(jīng)對此類用工條件下，勞動者和用人單位的權(quán)利義務進行了合理分配，能夠達到勞動者與用人單位權(quán)利、義務的平衡。用人單位在用工過程中，如果能夠仔細地、正確地理解上述規(guī)定，合法行使其應有權(quán)利，履行其應負義務，此類用工風險自然也就不會發(fā)生。

法條：《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。該條第六項規(guī)定，有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的，勞動合同亦可終止。”

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”

《中華人民共和國社會保險法》第十六條“參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養(yǎng)老金。參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務院規(guī)定享受相應的養(yǎng)老保險待遇。”

綜合本案情況餐飲公司為耿某繳納社會保險的開始時間為2012年，達到法定退休年齡時，其養(yǎng)老保險的繳費年限未滿15年，不具備辦理退休手續(xù)享受養(yǎng)老保險待遇的條件。在此情況下，按照社會保險法的規(guī)定，耿某的職工基本養(yǎng)老保險可繼續(xù)繳費至年滿15年。因餐飲公司未能舉證證明，其在耿某達到法定退休年齡前，就雙方后續(xù)用工及社會保險的轉(zhuǎn)換問題進行過協(xié)商。故應當認定耿某達到法定退休年齡后，與餐飲公司的勞動關系繼續(xù)存在。