誤區(qū)?1

用人單位未查明勞動(dòng)者違紀(jì)事實(shí)，即采取停發(fā)工資、停繳社保、辦理工作交接、返還工作服、辦理退工手續(xù)等措施，是不是就不算違法解除勞動(dòng)合同？

合規(guī)建議

1用人單位實(shí)施上述措施，即使不開(kāi)具解除勞動(dòng)合同證明材料，也會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

2實(shí)踐中，用人單位往往在庭審中主張認(rèn)為只是安排勞動(dòng)者待崗，但是停發(fā)工資、停繳社保的行為，具有強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同的意思。如果用人單位不能證明自己的主張，則不會(huì)被采信。

3用人單位在采取相應(yīng)行動(dòng)前，需要綜合考慮違法解除勞動(dòng)合同的后果，避免發(fā)生被動(dòng)局面。

誤區(qū)?2

用人單位安排加班卻不批準(zhǔn)勞動(dòng)者的加班申請(qǐng)，是不是就可以避免加班了？

合規(guī)建議

1加班申請(qǐng)和相關(guān)審批是證明加班事實(shí)的關(guān)鍵證據(jù)之一，但并非唯一證據(jù)。

2勞動(dòng)者還可以通過(guò)提交考勤記錄、微信聊天記錄、加班郵件等證據(jù)證明加班事實(shí)存在。

3實(shí)踐中，審裁機(jī)構(gòu)會(huì)圍繞加班事實(shí)，審查雙方證據(jù)，綜合判斷加班是否存在。因此，用人單位企圖以不批準(zhǔn)加班申請(qǐng)來(lái)避免加班認(rèn)定的做法是錯(cuò)誤的。

誤區(qū)?3

用人單位使用非全日制勞動(dòng)者，還要簽勞動(dòng)合同嗎？

合規(guī)建議

1《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，且雙方當(dāng)事人不得約定試用期。而且鑒于非全日制就業(yè)的靈活性，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2實(shí)踐中，非全日制用工往往被當(dāng)成是隨意用工，但是非全日制用工有以下三個(gè)限制性規(guī)定：

（1）勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式；

（2）非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；

（3）非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。

3如果用人單位在使用非全日制用工勞動(dòng)者違反以上規(guī)定的，審裁機(jī)構(gòu)會(huì)認(rèn)定屬于全日制勞動(dòng)關(guān)系。此時(shí)，若用人單位若沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，還要承擔(dān)雙倍工資的懲罰。

誤區(qū)?4

用人單位掌握能夠依法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的證據(jù)，是不是可以當(dāng)做“殺手锏”隨時(shí)使用？

合規(guī)建議

1雖然目前沒(méi)有法律規(guī)定（有地方規(guī)定的除外）用人單位解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)在多長(zhǎng)時(shí)限內(nèi)處理，但是實(shí)踐中，審裁機(jī)構(gòu)會(huì)結(jié)合案情和企業(yè)管理慣例進(jìn)行判斷。

2一般認(rèn)為，如果用人單位在已經(jīng)掌握上述足以解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的證據(jù)后，仍晉升職位、調(diào)高工資、續(xù)簽勞動(dòng)合同，則大概率會(huì)被認(rèn)為用人單位已經(jīng)以實(shí)際行動(dòng)對(duì)其違紀(jì)行為免于處罰或者放棄追究責(zé)任。

誤區(qū) 5

用人單位為勞動(dòng)者投保商業(yè)險(xiǎn)，是否無(wú)需再繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)？

合規(guī)建議

1中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等組織和有雇工的個(gè)體工商戶(hù)都有依法參加工傷保險(xiǎn)的義務(wù)，必須為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

2即使用人單位為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)保險(xiǎn)，也不能免除用人單位依法參加工傷保險(xiǎn)的法定義務(wù)。未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位要承擔(dān)勞動(dòng)者一旦出險(xiǎn)后的工傷保險(xiǎn)待遇。

3勞動(dòng)者出險(xiǎn)后商業(yè)保險(xiǎn)賠付也不能免除、抵消、替代工傷保險(xiǎn)待遇支付。

誤區(qū) 6

用人單位僅提供崗前培訓(xùn)，能否約定服務(wù)期？

合規(guī)建議

1根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。因此，約定服務(wù)期的前提是用人單位向勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。

2用人單位未提供專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)或支出專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，而是提供崗前基礎(chǔ)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)文化、內(nèi)部流程、安全知識(shí)、工作技巧等，應(yīng)屬職業(yè)培訓(xùn)范疇，并非專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。

3即使用人單位與勞動(dòng)者就崗前培訓(xùn)簽署了《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，該協(xié)議也是無(wú)效的。

誤區(qū) 7

用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者工作不稱(chēng)職，就單方強(qiáng)行降低工作崗位，合法嗎？

合規(guī)建議

1一般來(lái)說(shuō)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，采用書(shū)面形式變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。但是實(shí)踐中，用人單位如果與勞動(dòng)者協(xié)商不成，就要結(jié)合法律規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定來(lái)調(diào)整崗位。

2如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者工作不稱(chēng)職，應(yīng)當(dāng)證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”。這里需要提供勞動(dòng)者的崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果等證據(jù)，綜合證明勞動(dòng)者不能繼續(xù)在原工作崗位工作，那么用人單位才可以單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，否則就是違法的。

誤區(qū) 8

用人單位支付勞動(dòng)者未休年休假補(bǔ)償，應(yīng)該按照3倍算嗎？

合規(guī)建議

1用人單位應(yīng)當(dāng)依法在一個(gè)公歷年度內(nèi)保障勞動(dòng)者享受法定帶薪年休假，并做好休假安排和考勤記錄。

2如確實(shí)無(wú)法安排勞動(dòng)者休假，則應(yīng)當(dāng)按照未休年休假天數(shù)×職工日工資收入200%計(jì)算未休年休假工資。這是因?yàn)?，雖然根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，但是該工資報(bào)酬中已經(jīng)包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

3需要說(shuō)明的是，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資標(biāo)準(zhǔn)按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

誤區(qū) 9

用人單位違法超期約定試用期，有什么后果？

合規(guī)建議

1違法超期約定的“試用期”，不能被認(rèn)定為法定的試用期。因此，不能應(yīng)用“試用期”考核的相關(guān)條款處置勞動(dòng)者。

2違法超期約定的試用期支付的工資低于轉(zhuǎn)正后的工資差額，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)。

3根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！边@里的“試用期滿(mǎn)月工資”，應(yīng)理解為轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)。

誤區(qū) 10

已經(jīng)享受寒暑假的職工，用人單位就無(wú)需安排帶薪年休假嗎？

合規(guī)建議

1勞動(dòng)者享受寒暑假天數(shù)多于其應(yīng)當(dāng)享受年休假天數(shù)的，則不享受當(dāng)年的年休假。

2確因工作需要，勞動(dòng)者享受的寒暑假天數(shù)少于其應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

誤區(qū) 11

因業(yè)務(wù)收縮，安排員工同時(shí)兼任兩個(gè)崗位的工作，合法嗎？

合規(guī)建議

1一般來(lái)說(shuō)，如果用人單位安排員工增加工作內(nèi)容、調(diào)整工作職責(zé)，需要和員工協(xié)商一致后實(shí)施。

2如果雙方無(wú)法達(dá)成一致，則實(shí)踐中一般會(huì)考慮用人單位增加的工作內(nèi)容是否超出員工職責(zé)范圍或者專(zhuān)業(yè)能力，如果超過(guò)界限，則會(huì)被認(rèn)定為調(diào)整崗位、變更勞動(dòng)合同。反之，審裁機(jī)構(gòu)會(huì)結(jié)合員工的崗位職責(zé)說(shuō)明綜合研判。

3不論是調(diào)整崗位還是增加工作內(nèi)容，用人單位都應(yīng)該結(jié)合薪酬績(jī)效等相關(guān)制度，在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所體現(xiàn)。

4需要特別說(shuō)明的是，這種工作調(diào)整還需考察是否存在違反相關(guān)法律法規(guī)的情形。例如，根據(jù)《會(huì)計(jì)法》第三十七條規(guī)定，會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立稽核制度，出納人員不得兼任稽核、會(huì)計(jì)檔案保管和收入、支出、費(fèi)用、債權(quán)債務(wù)賬目的登記工作。又例如，根據(jù)《企業(yè)工會(huì)主席產(chǎn)生辦法》規(guī)定，企業(yè)行政負(fù)責(zé)人（含行政副職）、合伙人及其近親屬，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人，外籍職工不得作為所在企業(yè)工會(huì)主席候選人。

誤區(qū) 12

已經(jīng)發(fā)出的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，還能撤回或撤銷(xiāo)嗎？

合規(guī)建議

1用人單位的單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利，是一種典型的形成權(quán)。即無(wú)需勞動(dòng)者表達(dá)意愿，僅由用人單位依據(jù)相關(guān)事實(shí)即可做出并發(fā)生法律效力。因此，當(dāng)用人單位行使單方解除權(quán)時(shí)，一經(jīng)發(fā)出通知文件且到達(dá)對(duì)方，即已生效。

2撤回是針對(duì)未生效的法律行為，撤銷(xiāo)是針對(duì)已生效的法律行為。民法理論認(rèn)為行使形成權(quán)的單方法律行為可以撤回而不可以撤銷(xiāo)，即變動(dòng)法律關(guān)系的意思表示到達(dá)相對(duì)人之前可以撤回，阻斷形成權(quán)的行使；但當(dāng)該意思表示已經(jīng)到達(dá)相對(duì)人，被相對(duì)人所知悉后，該單方法律行為即已生效，形成權(quán)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，未經(jīng)相對(duì)人同意不可單方撤銷(xiāo)。

3因此，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)審慎處理，確保解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定的各項(xiàng)條件。實(shí)踐中因用人單位的疏忽導(dǎo)致未能正確履行該項(xiàng)義務(wù)而盲目發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知后，又想撤回或者撤銷(xiāo)，就需要考察兩點(diǎn)：一是該通知是否送達(dá)，二是勞動(dòng)者是否同意撤銷(xiāo)。

誤區(qū) 13

用人單位是否可以隨意解除試用期勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同？

合規(guī)建議

1

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2

試用期是用人單位與勞動(dòng)者雙方互相了解、確定對(duì)方是否符合自己招聘條件或求職條件進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。

3

用人單位以試用期間不符合錄用條件與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下幾個(gè)要件：

（1）用人單位作為勞動(dòng)用工管理的主體，應(yīng)在發(fā)布招聘信息時(shí)，明確錄用條件、崗位職責(zé)等信息，入職約定試用期的，應(yīng)明確試用期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)；

（2）錄用條件應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)合同目的，與工作崗位、工作能力相聯(lián)系，不能設(shè)定明顯不能完成或超過(guò)一般勞動(dòng)者平均水平、歧視性、違反法律法規(guī)規(guī)定等錄用條件；

（3）上述錄用條件及考核評(píng)價(jià)制度已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者；

（4）用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不符合錄用條件，應(yīng)在試用期滿(mǎn)之前明確通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。

誤區(qū) 14

通過(guò)民主程序的規(guī)章制度，就合法有效嗎？

合規(guī)建議

1

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商并予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谖迨畻l規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

2

從上述法條可以看出，公司規(guī)章制度必須符合幾個(gè)要件：第一，公司規(guī)章制度制定必須經(jīng)民主程序；第二，公司規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反國(guó)家現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第三，公司規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示。這三個(gè)要素缺一不可，否則不能作為仲裁機(jī)構(gòu)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

3

因此，用人單位的規(guī)章制度不能任意為之，更不能任性為之，否則即使通過(guò)民主程序，也有可能是無(wú)效條款。

誤區(qū) 15

承擔(dān)相應(yīng)工作的公司股東，與公司有勞動(dòng)關(guān)系嗎？

合規(guī)建議

1

股權(quán)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系并非排斥關(guān)系，股東與公司是否形成勞動(dòng)關(guān)系，還是要依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的特征來(lái)進(jìn)行判斷。公司股東應(yīng)當(dāng)按照股權(quán)協(xié)議或者公司章程，依法通過(guò)股東會(huì)或者股東大會(huì)，對(duì)公司行使相應(yīng)權(quán)利。此類(lèi)人員一般雖受公司管理制度約束，但不參與日常工作，且主要是按照股東會(huì)、董事會(huì)議事規(guī)則行事，其股東權(quán)利應(yīng)當(dāng)限于《公司法》列明范圍之內(nèi)，其工作內(nèi)容并非公司業(yè)務(wù)范疇。

2

實(shí)踐中，用以判斷勞動(dòng)關(guān)系是否存在的法律依據(jù)主要是《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條、第二條規(guī)定。

3

如果公司與股東之間并無(wú)嚴(yán)格工作考勤、考核約束，資金往來(lái)也僅限于股東分紅或投資收益等，那么雙方就不應(yīng)被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

誤區(qū) 16

用人單位使用自帶生產(chǎn)工具的勞動(dòng)者，是否就不存在勞動(dòng)關(guān)系？

合規(guī)建議

1根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！?/p>

2根據(jù)以上法律條文，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)要件中并沒(méi)有關(guān)于勞動(dòng)工具歸屬的因素。而且，如果證明勞動(dòng)工具系勞動(dòng)者所有，用人單位還需支付相應(yīng)租金或者使用費(fèi)用。

3所以，用人單位用工認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)從實(shí)質(zhì)關(guān)系上出發(fā)，而不是僅看外在形式。

誤區(qū)17

經(jīng)過(guò)職工大會(huì)表決，是否可以直接變更勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系？

合規(guī)建議

實(shí)踐中，不少企業(yè)在進(jìn)行公司分立合并時(shí)，僅通過(guò)民主程序決議，就安排員工轉(zhuǎn)簽到其他公司，以此來(lái)達(dá)到變更勞動(dòng)關(guān)系的目的。但是這種做法是不完全正確的。

公司合并情況下，由于合并后的公司（無(wú)論是吸收合并還是新設(shè)合并）在法律上要概括承受合并前公司的全部債權(quán)債務(wù)，也就當(dāng)然要保證全部勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過(guò)渡。

公司分立情況下，分立后的公司與原公司的哪部分員工繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同，需要結(jié)合勞動(dòng)者本人意愿來(lái)處理。職工大會(huì)等民主形式的決議僅僅是一個(gè)具有指導(dǎo)性的意見(jiàn)，如果勞動(dòng)者不同意，那么就不能當(dāng)然認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系直接變更。

誤區(qū)18

勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，已經(jīng)由第三人賠償誤工費(fèi)，用人單位還需要支付工傷工資嗎？?

合規(guī)建議

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋〔2020〕17號(hào)）第三條第二款規(guī)定“因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動(dòng)者人身?yè)p害，賠償權(quán)利人請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。”

又根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付?！?br>

停工留薪期工資與誤工費(fèi)是基于不同的法律關(guān)系產(chǎn)生的賠償項(xiàng)目，在法律上是可以兼得。實(shí)踐中，對(duì)用人單位以侵權(quán)人已向勞動(dòng)者賠償誤工費(fèi)為由拒付停工留薪期工資的主張，往往是不予支持的。

誤區(qū)19

用人單位發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)后，能否變更解除勞動(dòng)合同的理由？

合規(guī)建議

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖臈l規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

實(shí)踐中，有企業(yè)在做出解除勞動(dòng)合同通知的時(shí)候不夠嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，在已經(jīng)送達(dá)員工解除勞動(dòng)合同通知書(shū)后又發(fā)現(xiàn)解除理由不恰當(dāng)，此時(shí)用人單位是無(wú)法變更理由的，即使再次以新理由解除勞動(dòng)合同并送達(dá)員工，除非勞動(dòng)者認(rèn)可同意，否則也是無(wú)效的。

勞動(dòng)爭(zhēng)議審理過(guò)程中，判斷單位解除合法與否，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)用人單位的解除通知所載明的理由進(jìn)行判斷。用人單位一旦作出決定，再想事后進(jìn)行變更，其變更的解除理由將不會(huì)被采納，更不會(huì)被納入合法性審查的范圍。

誤區(qū)20

集團(tuán)公司的規(guī)章制度，是不是當(dāng)然適用于下屬關(guān)聯(lián)公司？?

合規(guī)建議

由于勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)的從屬性和相對(duì)性，因此只有本單位的規(guī)章制度才能對(duì)本單位勞動(dòng)者有效，其他單位的規(guī)章制度對(duì)本單位勞動(dòng)者不當(dāng)然具有約束力。

實(shí)踐中，為充分保障規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一性和權(quán)威性，集團(tuán)制定的規(guī)章制度往往要求要適用于集團(tuán)內(nèi)部全部關(guān)聯(lián)企業(yè)。但是下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)是獨(dú)立的子公司，還是非獨(dú)立的分公司，直接決定了集團(tuán)制度是否使用。

如果下屬關(guān)聯(lián)公司是獨(dú)立法人（子公司），那么實(shí)踐中，該子公司就要把集團(tuán)的相關(guān)制度以本企業(yè)的名義，履行本企業(yè)的法定民主程序，方可對(duì)本企業(yè)有效。如果下屬關(guān)聯(lián)公司不是獨(dú)立法人（分公司），那么集團(tuán)制度可以直接適用于該分公司。

誤區(qū)21

享受產(chǎn)假、哺乳假的女職工，當(dāng)年度還能享受帶薪年休假嗎？

合規(guī)建議

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！币虼?，女職工享受的產(chǎn)假、哺乳假與享受當(dāng)年度帶薪年休假不沖突。

實(shí)踐中，女職工在生產(chǎn)前后有可能還會(huì)請(qǐng)病假。此時(shí)需要注意，女職工請(qǐng)病假的時(shí)間是否達(dá)到一定天數(shù)，如果達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的，則不能享受當(dāng)年度的帶薪年休假，如果已經(jīng)休完了當(dāng)年度的帶薪年休假，則不能再享受下一年度的帶薪年休假。

誤區(qū)22

勞動(dòng)合同中約定“勞動(dòng)者同意根據(jù)用人單位工作需要，從事用人單位安排的崗位工作”，是否有效？?

合規(guī)建議

實(shí)踐中，審裁機(jī)構(gòu)雖然會(huì)結(jié)合具體案情，一定程度上尊重用人單位的用工自主權(quán)，但是這并不意味著，只要用人單位事前有此約定，就可以隨意調(diào)崗。案件審理過(guò)程中，還是以雙方是否協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同為首要考察事項(xiàng)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。因此，用人單位不能說(shuō)明調(diào)整崗位的合理性必要性，或者經(jīng)調(diào)查調(diào)整崗位具有侮辱性懲罰性，那么調(diào)整崗位就是無(wú)效的。

調(diào)崗過(guò)程中，用人單位需要充分說(shuō)明調(diào)崗合理性，并注意以下情況：

（1）調(diào)崗是否有明確法律依據(jù)；

（2）調(diào)崗是否屬單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的合理需要。若勞動(dòng)者所在崗位性質(zhì)有此需要且屬于單位正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，則勞動(dòng)者具有服從義務(wù)；

（3）調(diào)整前后勞動(dòng)者工資水平是否相當(dāng)、無(wú)大幅改變，或者單位是否有與工作崗位相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。?

（4）工作條件和勞動(dòng)便利是否可以維持，勞動(dòng)者增加的勞動(dòng)成本是否有補(bǔ)助。工作環(huán)境、上班在途時(shí)間等通常都是勞動(dòng)者考慮的問(wèn)題。

（5）調(diào)崗應(yīng)不帶有侮辱性或懲罰性。

（6）勞動(dòng)者是否能夠勝任調(diào)整后的崗位。

對(duì)于需要跨區(qū)域或跨省工作的勞動(dòng)者，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)時(shí)，應(yīng)先對(duì)用人單位經(jīng)營(yíng)模式或勞動(dòng)者工作崗位特性向勞動(dòng)者予以特別提示和說(shuō)明，可以在工作地點(diǎn)條款的約定中詳細(xì)注明，以保證在出現(xiàn)糾紛時(shí)能夠提供充足的依據(jù)。

誤區(qū)23

用人單位能夠不經(jīng)職業(yè)病健康檢查，直接解除從事職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同？

合規(guī)建議

用人單位要對(duì)從事職業(yè)病危害作業(yè)崗位的勞動(dòng)者，定期進(jìn)行職業(yè)病健康體檢（不是一般性的年度體檢），并建議長(zhǎng)期保留工作場(chǎng)所的職業(yè)危害因素檢測(cè)結(jié)果以及勞動(dòng)者本人從事職業(yè)危害作業(yè)的職業(yè)史記錄。

根據(jù)《職業(yè)病防治法》第35條規(guī)定，對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或終止與其訂立的勞動(dòng)合同。因此，在用人單位解除或者終止從事職業(yè)危害作業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同前必須要進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查。

實(shí)踐中，若勞動(dòng)者不辭而別無(wú)法及時(shí)安排離崗職業(yè)病健康檢查的，應(yīng)當(dāng)如何處理呢？根據(jù)《用人單位職業(yè)健康監(jiān)護(hù)監(jiān)督管理辦法》第十五條的規(guī)定，對(duì)準(zhǔn)備脫離所從事的職業(yè)病危害作業(yè)或者崗位的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者離崗前30日內(nèi)組織勞動(dòng)者進(jìn)行離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查。勞動(dòng)者離崗前90日內(nèi)的在崗期間職業(yè)健康檢查可以視為離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查。

因此，建議用人單位結(jié)合勞動(dòng)者所在崗位的職業(yè)危害情況和勞動(dòng)情況，每季度進(jìn)行一次職業(yè)病健康體檢。這樣既滿(mǎn)足了法定檢查頻次要求，又不會(huì)遺留下勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

誤區(qū)24

勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間變動(dòng)工作，原服務(wù)期協(xié)議繼續(xù)有效嗎？?

合規(guī)建議

培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議是用人單位與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者簽訂的，旨在要求勞動(dòng)者獲得用人單位提供的專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)后繼續(xù)在本單位提供相應(yīng)服務(wù)年限的文本。

培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議具有較強(qiáng)的相對(duì)性，即用人單位只能與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者簽訂協(xié)議，同時(shí)用人單位也只能向與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。因此，勞動(dòng)者如果變更用人單位，隨著其勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)移，其原簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議也就無(wú)效了。

建議用人單位在原單位同意勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間變更工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者和新單位之間簽訂關(guān)于相關(guān)權(quán)利義務(wù)變更的協(xié)議。也就是說(shuō)，三方可以通過(guò)簽訂協(xié)議的方式，將原單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)的履行工作年限的權(quán)利，轉(zhuǎn)由新單位享有，勞動(dòng)者繼續(xù)履行原培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。

誤區(qū)25

勞動(dòng)者不做離職交接，用人單位是不是就可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?strong>在辦理工作交接時(shí)支付。因此，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度上明確，要求勞動(dòng)者在做完工作交接后，才能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2.?實(shí)踐中，不少用人單位與勞動(dòng)者在簽訂離職協(xié)議時(shí)，往往會(huì)注明“雙方再無(wú)爭(zhēng)議”。如有此約定，那么審裁機(jī)構(gòu)就會(huì)認(rèn)為雙方已經(jīng)完成離職交接。對(duì)此，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照離職交接流程辦理完畢后，再訂立類(lèi)似協(xié)議。

3.?建議用人單位通過(guò)規(guī)章制度把工作交接流程、事項(xiàng)和表單公示告知給勞動(dòng)者，以資遵守并作為處理勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。

誤區(qū)26

用人單位可否在職期間支付勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

2.?這里必須強(qiáng)調(diào)的是，競(jìng)業(yè)限制的約定義務(wù)是發(fā)生在勞動(dòng)者離職后，基于權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則，勞動(dòng)者享有獲得競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金權(quán)利也應(yīng)當(dāng)依法自離職后開(kāi)始。

3.?用人單位在支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)當(dāng)遵守兩大規(guī)則：一是員工離職后開(kāi)始支付；二是按月支付。否則，很難獲得審裁機(jī)構(gòu)的支持。

誤區(qū)27

用人單位在關(guān)聯(lián)企業(yè)混合用工，是不是沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)？

合規(guī)建議

1.?關(guān)聯(lián)企業(yè)指兩個(gè)以上相互之間存在直接或間接控制關(guān)系或重大影響關(guān)系，但彼此人格獨(dú)立的勞動(dòng)法上的用工主體。

2.?根據(jù)公司法相關(guān)規(guī)定，以下情況在實(shí)踐中會(huì)被審裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定為關(guān)聯(lián)企業(yè)：

①?相互直接或者間接持有其中一方的股份總和達(dá)到四分之一及以上的；

②?直接或間接同為第三者所擁有或控制股份達(dá)到四分之一及以上的；

③企業(yè)與另一企業(yè)之間借貸資金占企業(yè)自有資金50%及以上；

④企業(yè)的董事或經(jīng)理等高級(jí)管理人員一半以上或有一名常務(wù)董事是由另一企業(yè)所委派的；

⑤對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、交易具有實(shí)際控制的其他利益上相關(guān)聯(lián)的關(guān)系，包括家庭、親屬關(guān)系。

3.?實(shí)踐中，相互關(guān)聯(lián)的企業(yè)雖屬兩個(gè)不同的法人，具有獨(dú)立的用人主體資格，但兩家企業(yè)的法定代表人若系親屬關(guān)系且交叉任職，經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所也在同一地點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍基本相同，就可以認(rèn)定兩公司系關(guān)聯(lián)企業(yè)。

4.?按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者可以同時(shí)與兩個(gè)以上用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，實(shí)踐中如果勞動(dòng)者同時(shí)向兩家關(guān)聯(lián)企業(yè)主張權(quán)利，則審裁機(jī)構(gòu)可以要求兩家公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

誤區(qū)28

用人單位在共享用工時(shí)，需要注意哪些問(wèn)題？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)人社部辦公廳《關(guān)于做好共享用工指導(dǎo)和服務(wù)的通知》規(guī)定，原企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，將勞動(dòng)者安排到缺工企業(yè)工作，不改變?cè)髽I(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系的做法，稱(chēng)之為共享用工。又根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第四十三條第三款規(guī)定：“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。”

2.?共享用工是借出企業(yè)與借入企業(yè)之間自行調(diào)配人力資源、解決特殊時(shí)期用工問(wèn)題的應(yīng)急措施。員工富余企業(yè)將與之建立勞動(dòng)關(guān)系的員工借調(diào)至缺工企業(yè)工作，員工與借出企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系不發(fā)生改變，借入企業(yè)與借出企業(yè)簽訂協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。共享用工模式下借出企業(yè)不得以營(yíng)利為目的借出勞動(dòng)者，且勞動(dòng)者與借出企業(yè)和借入企業(yè)之間不形成雙重勞動(dòng)關(guān)系。

3.?建議借出企業(yè)與借入企業(yè)可通過(guò)簽訂《共享用工合作協(xié)議》，明確調(diào)劑勞動(dòng)者的數(shù)量、時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、休息、勞動(dòng)保護(hù)條件、勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和支付時(shí)間與方式、食宿安排、勞動(dòng)者退回的情形、勞動(dòng)者發(fā)生工傷后的責(zé)任劃分和補(bǔ)償辦法以及交通等費(fèi)用結(jié)算等，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。但勞動(dòng)關(guān)系的歸屬并不發(fā)生改變。

誤區(qū)29

用人單位的考勤記錄必須勞動(dòng)者簽字認(rèn)可，才有效嗎？

合規(guī)建議

1.?考勤記錄是用人單位用以記載勞動(dòng)者出勤、加班、請(qǐng)假、曠工等相關(guān)情況的文件，是體現(xiàn)用人單位管理權(quán)的重要載體。考勤時(shí)間由用人單位設(shè)定，考勤記錄由用人單位負(fù)責(zé)收集管理。

2.?根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！憋@然，考勤記錄是用人單位掌握的重要證據(jù)。

3.?實(shí)踐中用人單位大多采取打卡考勤、指紋考勤、電腦考勤、人臉識(shí)別考勤，但是在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中，僅提供用人單位蓋章確認(rèn)的考勤表，而沒(méi)有勞動(dòng)者的確認(rèn)，則該考勤表是不會(huì)被審裁機(jī)構(gòu)認(rèn)可的。

4.?因此，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定加班的審批制度等相關(guān)程序，并建立勞動(dòng)者對(duì)考勤記錄的定期簽字確認(rèn)制度，以確?？记谧C據(jù)的有效性。

誤區(qū)30

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，就可以延長(zhǎng)試用期嗎？

合規(guī)建議

1.?試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、建立互信、雙向選擇而在勞動(dòng)合同中約定的考察期?！秳趧?dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月?！?/p>

2.?因此，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，試用期約定有如下限制性規(guī)定：

①?試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。即自用工之日起，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。

②?同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果用人單位是與勞動(dòng)者在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)又約定試用期，那么就是違法的。

3.?如果用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致且不違反上述限制性規(guī)定，則建議用人單位與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同，按照新的試用期約定訂立合同。

誤區(qū)31

用人單位可否因勞動(dòng)者剛?cè)肼毑环€(wěn)定，就在制度上規(guī)定試用期內(nèi)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

合規(guī)建議

1.?繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位及勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)遵守的法定義務(wù)。實(shí)踐中，勞動(dòng)者患病、工傷、生育等情形的發(fā)生可能與是否處于試用期并無(wú)任何關(guān)系，反而多數(shù)涉及工業(yè)操作或重體力勞動(dòng)的工種中，勞動(dòng)者恰恰在試用期期間由于對(duì)工作內(nèi)容不熟悉，更容易發(fā)生工傷，更需要社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)揮保障作用。因此，試用期間勞動(dòng)關(guān)系尚不穩(wěn)定，并不是不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的理由。

2.?《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

3.?用人單位規(guī)章制度中，如有違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，用人單位以上述內(nèi)容已經(jīng)民主程序制定并已向勞動(dòng)者公示等作為抗辯理由不能成立，任何違反國(guó)家法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的條款均屬無(wú)效條款。

誤區(qū)32

勞動(dòng)者辭職，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？?

合規(guī)建議

1.?勞動(dòng)者辭職在法律上是指勞動(dòng)者以個(gè)人意愿單方解除勞動(dòng)合同。按照法律規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者以書(shū)面形式提前30日向用人單位提出即可實(shí)現(xiàn)解除勞動(dòng)合同的目的。

2.?辭職在實(shí)踐中，可能會(huì)被理解為“辭去職務(wù)”或“辭去工作”，兩者意涵截然不同，因此用人單位需要在拿到勞動(dòng)者的辭職文件時(shí)認(rèn)真審查。

3.?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同；

①?未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

②?未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

③ 未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

④ 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

⑤ 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

⑥ 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

4.?因此，勞動(dòng)者的辭職理由也是決定辭職后果的關(guān)鍵因素。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者以個(gè)人原因（家庭原因等）單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是勞動(dòng)者以用人單位存在以上過(guò)錯(cuò)而辭職的，用人單位就需要支付勞動(dòng)者相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

誤區(qū)33

用人單位使用其他單位已經(jīng)內(nèi)退的勞動(dòng)者，建立的是勞務(wù)關(guān)系嗎？

合規(guī)建議

1.?所謂“內(nèi)退”，是指內(nèi)部退養(yǎng)?！皟?nèi)部退養(yǎng)”人員仍是在職職工，所以身份上還是“單位人”，根據(jù)與單位之間訂立的有關(guān)協(xié)議領(lǐng)取生活費(fèi)，單位和個(gè)人仍需按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

2.?實(shí)踐中，很多人把內(nèi)部退養(yǎng)當(dāng)成是提前退休。這二者是截然不同的。

首先，內(nèi)部退養(yǎng)人員還沒(méi)有達(dá)到法定退休年齡，沒(méi)有辦理退休手續(xù)。而提前退休是在特殊情況下，依照相關(guān)規(guī)定辦理正式退休的人員。其次，內(nèi)部退養(yǎng)人員是從單位領(lǐng)取生活費(fèi)，而提前退休人員是領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。最后，內(nèi)部退養(yǎng)人員仍然處于勞動(dòng)權(quán)利年齡階段，而提前退休人員是不能按照勞動(dòng)者身份主體對(duì)待。

3.?根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谌l第二款規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。”因此，用人單位使用其他單位的內(nèi)退人員，按照勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。

誤區(qū)34

用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者工作能力不行，是不是就可以解除勞動(dòng)合同？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖臈l規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，用人單位要對(duì)勞動(dòng)者“工作能力不行”進(jìn)行舉證。

2.?從企業(yè)管理角度看，要證明勞動(dòng)者“工作能力不行”，就需要結(jié)合法律規(guī)定的勞動(dòng)者“不能勝任工作”予以證明。

3.?用人單位需要根據(jù)勞動(dòng)者約定工作崗位的崗位職責(zé)、考核要求、程序及考核結(jié)果等證據(jù)材料來(lái)進(jìn)行舉證。

4.?特別提醒，有的企業(yè)一邊主張員工工作能力不行，另一邊卻又給員工升職加薪或者獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，這種自相矛盾的做法，難以令人信服，必然給勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴埋下伏筆。

誤區(qū)35

用人單位不能解除距離法定退休不足5年老職工的勞動(dòng)合同嗎？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定與其解除勞動(dòng)合同。但這里需要注意的是，此情形作為禁止解除勞動(dòng)合同條件，只是禁止用人單位以勞動(dòng)者醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事工作、勞動(dòng)者不勝任工作、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行、裁減人員等理由，與無(wú)過(guò)失的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

2.?如果用人單位能提供證據(jù)，證明解除勞動(dòng)合同的事由為勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位解除勞動(dòng)合同即不違法。

誤區(qū)36

用人單位解除違紀(jì)勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，需要遵守哪些必要程序？

合規(guī)建議

1.?勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。由于勞動(dòng)關(guān)系的解除是關(guān)系到勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，用人單位解除勞動(dòng)合同，將會(huì)使勞動(dòng)者在一定時(shí)期內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)者的生活與發(fā)展，故實(shí)踐中，對(duì)用人單位行使勞動(dòng)合同解除權(quán)把握較為嚴(yán)格。

2.?用人單位要解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，需舉證證明勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的行為，故用人單位應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，注意“留痕”，每一個(gè)程序或環(huán)節(jié)都留有書(shū)面或者錄音、錄像證據(jù)、談話(huà)記錄等。

3.?首先，解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度的制定應(yīng)符合法定程序，確保內(nèi)容合法有效，并盡可能細(xì)化規(guī)章制度的具體條款；其次，對(duì)違紀(jì)程度進(jìn)行分級(jí)，把不同層級(jí)的違紀(jì)行為匹配到不同層級(jí)的懲罰制度上。最后，規(guī)章制度應(yīng)該進(jìn)行公示，組織勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。

4.?用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，用人單位違反法律、行政法規(guī)或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位予以糾正，用人單位應(yīng)研究工會(huì)意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

誤區(qū)37

用人單位通過(guò)OA辦公網(wǎng)絡(luò)向勞動(dòng)者公示規(guī)章制度，是否有效？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谖迨畻l規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

2.?作為企業(yè)規(guī)章制度適用對(duì)象的全體勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容充分了解，這就要求企業(yè)規(guī)章制度的制定程序必須經(jīng)過(guò)法定的公示程序，未經(jīng)合理的公示程序，不能約束勞動(dòng)者。

3.?實(shí)踐中，用人單位可以根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇公示方式。常見(jiàn)的合規(guī)公示方式如下：

（1）采取集體學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行公示，即組織全體勞動(dòng)者集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度內(nèi)容，須注意制作學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到表讓勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。

（2）采取發(fā)放資料的方式進(jìn)行公布，如以手冊(cè)或電子郵件的形式向勞動(dòng)者發(fā)放規(guī)章制度相關(guān)材料，確保勞動(dòng)者閱讀后給予反饋或在領(lǐng)取單上簽字確認(rèn)。

4.?用人單位還應(yīng)注意在公示后增加一些勞動(dòng)者反饋的途徑，如意見(jiàn)箱、座談會(huì)等，便于在公示的同時(shí)使用人單位及時(shí)了解規(guī)章制度的實(shí)施情況，促進(jìn)企業(yè)規(guī)章制度不斷完善。

誤區(qū)38

勞動(dòng)爭(zhēng)議是否適用約定管轄？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十一條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和最高人民法院司法解釋均沒(méi)有按照民事訴訟法有關(guān)約定管轄的規(guī)定來(lái)規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的約定管轄，因此，勞動(dòng)關(guān)系雙方即使有關(guān)于約定管轄的合同條款，也會(huì)因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效。

2.?如何判斷勞動(dòng)合同履行地？實(shí)踐中，一般認(rèn)為勞動(dòng)合同屬于合同的一種類(lèi)型，合同履行地應(yīng)當(dāng)指的是合同約定的履行義務(wù)地點(diǎn)，主要指合同標(biāo)的物交付地。勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的義務(wù)是提供勞動(dòng)，用人單位的主要義務(wù)是支付工資并繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因此，勞動(dòng)合同履行地即是勞動(dòng)義務(wù)的交付地。

3.?又根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谌龡l規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

誤區(qū)39

用人單位能否全額扣除違紀(jì)勞動(dòng)者的工資？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資”。

2.?又根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

3.?用人單位在勞動(dòng)者違紀(jì)證據(jù)確鑿的情況下，依法解除勞動(dòng)合同，行使管理自主權(quán)理應(yīng)得到支持。但是，該項(xiàng)權(quán)利并不能剝奪勞動(dòng)者提供勞動(dòng)而應(yīng)當(dāng)獲得的工資。即使勞動(dòng)者的違紀(jì)行為給用人單位造成損失的，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法扣除損失。

誤區(qū)40

用人單位通過(guò)規(guī)章制度是否就可以直接改變勞動(dòng)者的薪酬？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。所以，企業(yè)可以對(duì)勞動(dòng)者的崗位和薪資進(jìn)行包括降職降薪在內(nèi)的調(diào)整。

2.?又根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

3.?如果用人單位因疫情影響或者訂單壓縮等外部原因通過(guò)民主程序制定降薪方案，是不是就當(dāng)然適用于勞動(dòng)者本人呢？實(shí)踐中，答案是否定的。這是因?yàn)楦鶕?jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谖迨畻l規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

4.?建議用人單位應(yīng)當(dāng)將經(jīng)民主程序表決通過(guò)的降薪方案交與員工協(xié)商并簽字確認(rèn)，將方案作為勞動(dòng)合同的附件。

誤區(qū)41

工程項(xiàng)目部能否與使用的勞動(dòng)者，建立勞動(dòng)關(guān)系？

合規(guī)建議

實(shí)踐中，項(xiàng)目部是由工程總承包企業(yè)或建筑施工企業(yè)為完成工程項(xiàng)目而設(shè)立，依據(jù)企業(yè)法定代表人的授權(quán)而對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行管理的組織。因此，項(xiàng)目部及其負(fù)責(zé)人對(duì)工程進(jìn)行管理行為的法律效果應(yīng)當(dāng)由企業(yè)來(lái)承擔(dān)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

因此，按照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）》確立勞動(dòng)關(guān)系成立的要素規(guī)定，工程項(xiàng)目部可以與使用的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

誤區(qū)42

實(shí)行計(jì)件工資，用人單位就無(wú)需支付加班費(fèi)了嗎？

合規(guī)建議

計(jì)件工資制是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位來(lái)計(jì)算的工資制度。實(shí)踐中，有觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，計(jì)件工資制是勞動(dòng)者根據(jù)自己的工作量實(shí)行多勞多得，不存在加班費(fèi)；也有觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間外完成的工作量對(duì)應(yīng)的工資報(bào)酬就是加班費(fèi)，無(wú)需另付。這兩種觀(guān)點(diǎn)都是不正確的。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十七條規(guī)定，對(duì)實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。又根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150％、200％、300％支付其工資。

實(shí)踐中，計(jì)件工資制下的加班事實(shí)認(rèn)定，應(yīng)同時(shí)滿(mǎn)足兩個(gè)條件，一是勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額，二是用人單位安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作。也就是說(shuō)，實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者，需要同時(shí)符合“超額+超時(shí)”的“雙超”標(biāo)準(zhǔn)，才應(yīng)認(rèn)定為加班。

因此，實(shí)行計(jì)件工資制的用人單位應(yīng)當(dāng)首先合理確定相關(guān)崗位的勞動(dòng)定額，并通過(guò)法定程序向人社部門(mén)備案。

誤區(qū)43

勞動(dòng)者工傷治療結(jié)束之后，用人單位還要不要支付護(hù)理費(fèi)？

合規(guī)建議

在工傷待遇中，護(hù)理費(fèi)分為兩種：停工留薪期護(hù)理費(fèi)及生活護(hù)理費(fèi)。

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條第三款規(guī)定，生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。用人單位此處應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的專(zhuān)人護(hù)理責(zé)任，可以通過(guò)委派護(hù)工的方式支付停工留薪期護(hù)理費(fèi)（一般按該定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的護(hù)工標(biāo)準(zhǔn)支付護(hù)理費(fèi)）。

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十四條規(guī)定，工傷職工已經(jīng)評(píng)定傷殘等級(jí)并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)理費(fèi)。這里生活護(hù)理費(fèi)按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或生活部分不能自理3個(gè)不同等級(jí)支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

實(shí)務(wù)中，不少用人單位僅認(rèn)為工傷勞動(dòng)者住院期間可以提供專(zhuān)人護(hù)理服務(wù)，因此認(rèn)為勞動(dòng)者出院之后就無(wú)需繼續(xù)支付護(hù)理費(fèi)。這是不正確的。首先，住院期間的護(hù)理費(fèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)護(hù)工費(fèi)用憑證和出院小結(jié)確定護(hù)理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理天數(shù)。其次，工傷勞動(dòng)者若出院后，確因生活不能自理，遵醫(yī)囑自行安排護(hù)理的，用人單位應(yīng)要求其提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明和向護(hù)工支付護(hù)理費(fèi)的相關(guān)憑證。最后，上述專(zhuān)人護(hù)理義務(wù)僅限于工傷停工留薪期內(nèi)。

誤區(qū)44

疫情期間，用人單位能否直接降低勞動(dòng)者的薪酬？

合規(guī)建議

一般來(lái)說(shuō)，用人單位要制定涉及勞動(dòng)者切身利益的措施時(shí)，或者通過(guò)民主程序合法確定，或者通過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商一致確定。

疫情期間，鑒于大規(guī)模聚集性的職工大會(huì)或職工代表大會(huì)不宜召開(kāi)，用人單位可以選擇通過(guò)向全體人員征詢(xún)意見(jiàn)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

建議用人單位可以按照以下程序操作：

（1）制作《應(yīng)對(duì)疫情員工工資協(xié)商確認(rèn)單》提出全體員工減薪幅度，并承諾待生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)好轉(zhuǎn)后再調(diào)整薪資。（2）降薪動(dòng)議經(jīng)征詢(xún)?nèi)w員工意見(jiàn)后，獲得絕大多數(shù)員工同意。這就符合疫情防控條件下的民主程序形式要求。（3）調(diào)整薪酬的方案向工會(huì)發(fā)出《征詢(xún)意見(jiàn)函》并取得了工會(huì)的同意，該行為就符合相關(guān)文件關(guān)于鼓勵(lì)企業(yè)“與工會(huì)或職工代表協(xié)商采取調(diào)整薪酬”的規(guī)定。

誤區(qū)45

用人單位只要發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者兼職，就能解除勞動(dòng)合同嗎？

合規(guī)建議

勞動(dòng)者在未經(jīng)用人單位同意的情況到其他單位兼職的情況，一般都屬于用人單位規(guī)章制度嚴(yán)格管理的范疇。如果用人單位有明確禁止兼職的制度規(guī)定，即可以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

如果勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，在用人單位限期返崗要求后拒不改正的，則用人單位亦可解除其勞動(dòng)合同。

用人單位在規(guī)范勞動(dòng)者兼職方面，可以考慮在操作上采取如下措施：（1）制度上首先需要明確員工兼職的后果。（2）一旦公司發(fā)現(xiàn)員工兼職，公司可以發(fā)出限期返崗?fù)ㄖ獣?shū)并要求其提供結(jié)束兼職的證明。（3）如員工限期內(nèi)沒(méi)有返崗，或者即使返崗未提供相關(guān)證明材料，則用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

誤區(qū)46

疫情期間，用人單位能否隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位？

合規(guī)建議

變更勞動(dòng)者工作崗位屬于變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的一種形式。出于構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的，一般提倡勞動(dòng)關(guān)系雙方通過(guò)協(xié)商實(shí)現(xiàn)。但是如果雙方不能有效溝通，各自要求差異較大，就需要綜合考慮變更勞動(dòng)合同的法定情形。

根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者如有以下情形，用人單位可以單方調(diào)整工作崗位：（1）勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作崗位要求的；（2）勞動(dòng)者非因工負(fù)傷或者患病時(shí)間超過(guò)醫(yī)療期后，仍然不能從事原崗位工作的；（3）勞動(dòng)者自身?xiàng)l件、技術(shù)資格等發(fā)生重大變化，致使簽訂勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行的。

以上情況一旦出現(xiàn)，用人單位可以按照規(guī)章制度單方調(diào)整勞動(dòng)者崗位。

疫情防控期間，如果勞動(dòng)者所在崗位處于重點(diǎn)防疫地區(qū)，本人發(fā)生諸如感染、密接等需要隔離情形的，用人單位可以向勞動(dòng)者釋明防疫要求并提供調(diào)崗選擇，勞動(dòng)者仍不服從合理的崗位調(diào)整，那么用人單位就可以按照相關(guān)制度予以處理。

誤區(qū)47

用人單位能否只做勞動(dòng)用工備案，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同？

合規(guī)建議

勞動(dòng)用工備案與訂立勞動(dòng)合同有本質(zhì)的區(qū)別：

（1）法律依據(jù)不同。勞動(dòng)用工備案的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第七條的規(guī)定，即用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。而訂立勞動(dòng)合同的依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，即建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

（2）目的意義不同。勞動(dòng)用工備案是指用人單位按規(guī)定向人社部門(mén)申報(bào)勞動(dòng)用工情況，人社部門(mén)對(duì)用人單位主體資格、勞動(dòng)用工情況進(jìn)行核實(shí)，并將有關(guān)信息錄入管理系統(tǒng)，定期進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，提供咨詢(xún)服務(wù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

（3）包含的內(nèi)容不同。通常來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)用工備案的信息會(huì)包括用人單位名稱(chēng)、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類(lèi)型、組織機(jī)構(gòu)代碼，招用職工的人數(shù)、姓名、性別、公民身份證號(hào)碼，與職工簽訂勞動(dòng)合同的起止時(shí)間，終止或解除勞動(dòng)合同的人數(shù)、職工姓名、時(shí)間等。勞動(dòng)合同的內(nèi)容則是針對(duì)特定勞動(dòng)者的，其內(nèi)容包括：用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，簽訂合同勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

由此可見(jiàn)，上述兩者之間，在本質(zhì)上無(wú)相互關(guān)聯(lián)性，故辦理勞動(dòng)用工備案手續(xù)不能視為訂立了勞動(dòng)合同。

實(shí)踐中，還有不少企業(yè)認(rèn)為法律既然規(guī)定在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同即可，那么是不是這么做就沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)呢？其實(shí)不然，首先勞動(dòng)關(guān)系建立是自用工之日開(kāi)始；其次用工后一個(gè)月內(nèi)，是否訂立勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)就不在用人單位；最后，任何超過(guò)一個(gè)月未能訂立勞動(dòng)合同的情況都將導(dǎo)致用人單位承擔(dān)雙倍工資的不利后果。

誤區(qū)48

用人單位通知終止符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，合法嗎？

合規(guī)建議

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同或者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年，且勞動(dòng)者沒(méi)有該法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形、續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

實(shí)踐中，有用人單位在工作中并不認(rèn)同某些符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者，因此會(huì)選擇在勞動(dòng)合同到期時(shí)終止其勞動(dòng)合同。但是，這種操作是有風(fēng)險(xiǎn)的。一旦勞動(dòng)者提出要求與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么用人單位就不能終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，否則就屬于違法終止。

然而，如果勞動(dòng)者對(duì)用人單位發(fā)出的終止勞動(dòng)合同決定不持異議，還配合辦理離職手續(xù)，并在員工離職確認(rèn)表上簽字，這就說(shuō)明勞動(dòng)者認(rèn)可并接受終止勞動(dòng)合同的法律后果。

誤區(qū)49

用人單位使用跨區(qū)域勞務(wù)派遣勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)在哪里繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，被派遣勞動(dòng)者按照國(guó)家規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。因此，跨地區(qū)使用勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

2.?如果勞務(wù)派遣勞動(dòng)者沒(méi)有在用工單位所在地繳納社會(huì)保險(xiǎn)，則勞務(wù)派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)賠償承擔(dān)連帶責(zé)任。

3.?因此，用工單位是選聘勞務(wù)派遣單位時(shí)，或者選聘用工單位所在地的派遣單位，或者要求勞務(wù)派遣單位在當(dāng)?shù)卦O(shè)立分支機(jī)構(gòu)，由分支機(jī)構(gòu)為被派遣勞動(dòng)者辦理參保手續(xù)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

誤區(qū)50

勞動(dòng)者醫(yī)療期滿(mǎn)后，用人單位能否解除其勞動(dòng)合同？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

2.?因此，解除長(zhǎng)期患病或非因工負(fù)傷勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)符合以下條件：

（1）勞動(dòng)者病休時(shí)間要超過(guò)其本人應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期；

（2）勞動(dòng)者醫(yī)療期滿(mǎn)后的身體狀況不符合原崗位工作要求；

（3）用人單位要結(jié)合其現(xiàn)實(shí)身體條件，與勞動(dòng)者誠(chéng)實(shí)磋商調(diào)換新的崗位；

（4）勞動(dòng)者在新崗位上，也無(wú)法適應(yīng)工作。

3.?用人單位在操作中，特別注意應(yīng)當(dāng)事前將崗位工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)形成體系，并結(jié)合勞動(dòng)者身體體檢狀況，綜合判斷勞動(dòng)者的工作能力。

誤區(qū)51

勞動(dòng)者不主動(dòng)申請(qǐng)帶薪年休假，能否視為主動(dòng)放棄？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

2.?鑒于用人單位要統(tǒng)籌安排職工年休假的規(guī)定，用人單位就同時(shí)享有單方?jīng)Q定安排勞動(dòng)者帶薪年休假的權(quán)利和負(fù)有主動(dòng)安排職工年休假的義務(wù)。實(shí)踐表現(xiàn)為：

（1）用人單位安排勞動(dòng)者年休假時(shí)，可以與勞動(dòng)者協(xié)商，但并未要求“協(xié)商一致”，因此即使職工不同意，也可安排職工休假。比如，春節(jié)前后用人單位統(tǒng)一安排年休假的做法，就屬此類(lèi)。

（2）用人單位不能將安排年休假的義務(wù)轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者，不能以職工提出申請(qǐng)為前提。用人單位未安排職工年休假導(dǎo)致職工未享受年休假待遇的，應(yīng)當(dāng)支付年休假工資報(bào)酬。

3.?《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款也規(guī)定，職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。也就是說(shuō)，職工放棄年休假權(quán)利，應(yīng)當(dāng)采用明示方式提出，用人單位不能將職工沒(méi)有申請(qǐng)休假視為默示放棄。

誤區(qū)52

用人單位制定規(guī)章制度時(shí)，是否具有絕對(duì)自主權(quán)？

合規(guī)建議

1.?用人單位在草擬制度過(guò)程中，要注意相關(guān)條款的合法性、合理性和適用性。這就要求規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定（既不能違反勞動(dòng)領(lǐng)域法律，也不能違反其他法律規(guī)定），還需考慮生產(chǎn)和工作實(shí)際情況，使規(guī)章制度具備較強(qiáng)的合理性。

2.?規(guī)章制度的制定權(quán)在用人單位，實(shí)踐中用人單位往往會(huì)不自覺(jué)地?cái)U(kuò)大自身權(quán)利，轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，限制勞動(dòng)者義務(wù)，這些都是不合理的。合理的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：

（1）規(guī)章制度應(yīng)以是否符合社會(huì)的一般認(rèn)知和大多數(shù)勞動(dòng)者的認(rèn)同作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。

（2）要將違反公共道德、誠(chéng)信行為或公序良俗的行為與違反勞動(dòng)紀(jì)律、破壞工作秩序的行為進(jìn)行有效平衡、兼容并蓄。

（3）要結(jié)合所處區(qū)域和所在行業(yè)特點(diǎn)，使規(guī)章制度既能發(fā)揮嚴(yán)格的約束作用又要不過(guò)于苛刻。

3.?規(guī)章制度是否適用于本企業(yè)，是制度制定是否成功的關(guān)鍵。因此，制定者要從操作層面推敲相關(guān)條款的應(yīng)用場(chǎng)景，避免出現(xiàn)無(wú)法實(shí)施或者引發(fā)次生問(wèn)題的規(guī)定。

誤區(qū)53

用人單位能否把全體勞動(dòng)者都納入保密和競(jìng)業(yè)限制范疇？

合規(guī)建議

1.?用人單位為保護(hù)本企業(yè)核心商業(yè)秘密，往往會(huì)主動(dòng)擴(kuò)大保密范圍，讓更多勞動(dòng)者承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。但是這種做法有欠妥當(dāng)。

2.?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員?！庇纱丝梢?jiàn)，從立法目的上來(lái)說(shuō)，競(jìng)業(yè)限制的目的雖然是保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，但是限定的人員范圍是有限的。

3.?在《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中，商業(yè)秘密是指“不為公眾所知悉、具有商業(yè)價(jià)值并經(jīng)權(quán)利人采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息等商業(yè)信息”。勞動(dòng)者所掌握的知識(shí)和技能等信息一般可以分為兩類(lèi)：客觀(guān)知識(shí)和主觀(guān)知識(shí)?？陀^(guān)知識(shí)是在勞動(dòng)過(guò)程中獲得的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)方面的信息，屬于企業(yè)所有的范疇，故屬于競(jìng)業(yè)限制涉及的商業(yè)信息范圍；主觀(guān)知識(shí)是指勞動(dòng)者具有的一般知識(shí)和個(gè)人技能，這不屬于競(jìng)業(yè)限制涉及的商業(yè)信息范圍。

4.?實(shí)踐中，審裁機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的職務(wù)和崗位，并結(jié)合用人單位采取的特殊保護(hù)措施等因素，來(lái)判斷勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保密義務(wù)。

誤區(qū)54

用人單位搬遷，是否必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

合規(guī)建議

1.?受經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)影響或者行政政策要求，用人單位搬遷可能在本行政區(qū)或者跨行政區(qū)進(jìn)行。審裁機(jī)構(gòu)在處理類(lèi)似案件時(shí)，一般既要尊重用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，又要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此會(huì)根據(jù)搬遷的距離、是否提供交通工具、交通補(bǔ)貼及調(diào)整工作時(shí)間等因素判斷是否會(huì)對(duì)員工造成實(shí)質(zhì)影響，是否會(huì)影響到勞動(dòng)合同的履行。

2.?為了避免發(fā)生大規(guī)模糾紛，建議用人單位在搬遷之前，先行準(zhǔn)備搬遷條件，比如提供往返交通班車(chē)、提供休假補(bǔ)償，甚至提供住宿條件等。然后，形成《搬遷方案》通過(guò)民主程序向勞動(dòng)者征求意見(jiàn)并積極收集反饋信息。最后，對(duì)搬遷后的崗位安排情況進(jìn)行說(shuō)明并簽訂《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)》。

3.?實(shí)踐中，有部分勞動(dòng)者不接受搬遷后調(diào)整的崗位，用人單位則須結(jié)合搬遷是否導(dǎo)致“勞動(dòng)合同無(wú)法履行”，如否，則勞動(dòng)者限期不到崗上班，就屬于曠工。如是，則用人單位可以考慮給予離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或安排待崗。

誤區(qū)55

勞動(dòng)者涉嫌犯罪，用人單位能否直接解除勞動(dòng)合同？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2.?又根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第二十九條規(guī)定、原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》及現(xiàn)行《刑法》，所謂被依法追究刑事責(zé)任，是指被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)《刑法》免予刑事處分的情形；勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

3.?勞動(dòng)者如果僅僅是涉嫌犯罪，被采取逮捕、取保候?qū)彽葟?qiáng)制措施，或者勞動(dòng)者是違法被行政拘留的，都不屬于被追究刑事責(zé)任的情形。對(duì)此，用人單位一定要弄清事實(shí)后，再做決定。否則，就會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，承擔(dān)不利后果。

誤區(qū)56

適用不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，用人單位還能對(duì)其進(jìn)行考勤管理嗎？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。有根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號(hào)）第四條規(guī)定：“企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員和其他因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工……”

2.?不定時(shí)工作制是區(qū)別于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的一種特殊工時(shí)制，具有工作起止時(shí)間不固定、工作時(shí)長(zhǎng)不確定等特點(diǎn)，由于這種自主機(jī)動(dòng)的工作特點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法對(duì)其工作進(jìn)行常規(guī)的考勤。所以，實(shí)踐中用人單位不能對(duì)適用不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者進(jìn)行遲到、早退、曠工等考勤管理。

3.?以固定工作時(shí)間來(lái)約束不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者明顯違反立法原意，但用人單位可以將對(duì)工作成果的績(jī)效考核作為對(duì)不定時(shí)工作制崗位管理的規(guī)范。

誤區(qū)57

勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就只能支付雙倍工資嗎？

合規(guī)建議

1.?《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定，用人單位只要在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同就是合法的。但是實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者拒不簽訂或者拖延訂立勞動(dòng)合同，致使用人單位處于違法風(fēng)險(xiǎn)之中的，用人單位也要積極應(yīng)對(duì)，不可猶豫。

2.?首先，如果自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以立即書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

3.?其次，如果自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年，用人單位就要支付超過(guò)一個(gè)月以后對(duì)應(yīng)期限的雙倍工資，但仍可立即書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，不過(guò)需要依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4.?最后，如果自用工之日起超過(guò)一年，用人單位就要自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

綜上所述，用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日或之前與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同為好。

誤區(qū)58

用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同時(shí)，是否都要給“N+1”？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2.?根據(jù)以上規(guī)定，用人單位在依據(jù)上述三種情形與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，有權(quán)選擇提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者解除還是在通知解除時(shí)支付一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償，即“N+1”。而這里的“1”作為代通知金，是否支付與用人單位解除的事實(shí)依據(jù)及通知解除的時(shí)間密切相關(guān)。

3.?實(shí)踐中，除勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定的情形外，用人單位以其他理由依法解除勞動(dòng)合同，如協(xié)商解除、以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)解除，均不需支付代通知金。

誤區(qū)59

勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)為“全國(guó)”，能否隨意調(diào)整工作地點(diǎn)？

合規(guī)建議

1.?《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同中應(yīng)寫(xiě)明工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。由此可見(jiàn)，工作地點(diǎn)作為勞動(dòng)合同約定的必備條款。

2.?勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)為“全國(guó)”，地點(diǎn)范圍過(guò)于寬泛，等同于未約定工作地點(diǎn)或者約定不清，一旦雙方發(fā)生爭(zhēng)議，審裁機(jī)構(gòu)大概率會(huì)按照勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)基準(zhǔn)保障勞動(dòng)者權(quán)益。

3.?實(shí)踐中，用人單位在勞動(dòng)合同中做上述約定，是為了便于調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)。這里提供兩個(gè)建議，供參考：

（1）若安排員工短期變換工作地點(diǎn)，可以考慮結(jié)合崗位職責(zé)和公司制度，安排出差。

（2）若安排員工長(zhǎng)期變更工作地點(diǎn)，則需要考慮合理調(diào)崗。

誤區(qū)60

用人單位委托第三方為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，是否合法？

合規(guī)建議

1.?由于《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十七條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起三十日內(nèi)憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照、登記證書(shū)或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)之日起十五日內(nèi)予以審核，發(fā)給社會(huì)保險(xiǎn)登記證件。”因此，社會(huì)保險(xiǎn)登記為屬地管理，用人單位應(yīng)向其所在地的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理登記并依法為員工繳納社保。

2.?實(shí)踐中，出于勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不同等原因，有些單位會(huì)選擇通過(guò)委托第三方代繳的方式繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這種做法實(shí)際上是通過(guò)簽訂虛假勞動(dòng)合同，虛構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系參保，形式上發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的主體與社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不統(tǒng)一的錯(cuò)位問(wèn)題。

3.?用人單位委托第三方實(shí)施的社保代理行為，將會(huì)被依法追究民事、行政，甚至刑事責(zé)任，具有很大的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。

誤區(qū)61

用人單位可以采取調(diào)休的方式代替支付加班費(fèi)嗎？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：?

（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的：支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；?

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的：支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的：支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?！?/p>

2.?嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)以上規(guī)定為勞動(dòng)者計(jì)發(fā)加班費(fèi)。但是，實(shí)踐中，有些企業(yè)為了節(jié)省成本，不支付加班費(fèi)，而是采取給員工調(diào)休的方式進(jìn)行處理。這種做法是不完全正確的，需要結(jié)合勞動(dòng)者具體的加班時(shí)間來(lái)判斷。

3.?用人單位如果安排勞動(dòng)者延時(shí)加班和法定節(jié)假日加班，必須按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。不論勞動(dòng)者是否同意，都不能通過(guò)調(diào)休的方式代替支付勞動(dòng)者加班工資。休息日加班的，單位可先安排倒休，在不能安排倒休的情況下才支付加班費(fèi)，故只有休息日加班才可以倒休或調(diào)休。

4.?以上分析，僅限于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制崗位適用。

誤區(qū)62

用人單位不支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，勞動(dòng)者能否不承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？

合規(guī)建議

1.?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

2.?由上述規(guī)定可知，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的設(shè)定是以勞動(dòng)者與用人單位雙方協(xié)商一致訂立專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的方式實(shí)現(xiàn)的。雙方在訂立協(xié)議時(shí)，具有一定的自主性，但是考慮到用人單位在勞動(dòng)者在職期間訂立協(xié)議時(shí)，具有較大優(yōu)勢(shì)，因此勞動(dòng)者的義務(wù)承擔(dān)也應(yīng)當(dāng)有對(duì)價(jià)補(bǔ)償。

3.?根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谌邨l規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。第三十八條又規(guī)定，當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

4.?因此，用人單位若要掌握競(jìng)業(yè)限制管理的主動(dòng)權(quán)，建議在以下時(shí)間節(jié)點(diǎn)，進(jìn)行操作：

（1）若認(rèn)為勞動(dòng)者不具備競(jìng)業(yè)可能，則用人單位可以在勞動(dòng)者離職時(shí)明確告知無(wú)須承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)（此操作須在競(jìng)業(yè)限制協(xié)商中明確約定）；

（2）若認(rèn)為勞動(dòng)者離職后不存在競(jìng)業(yè)可能，則用人單位亦可書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者無(wú)須承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)（此操作須支付三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金）；

5.?用人單位如怠于以上操作，既不明示告知，也不支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，則審裁機(jī)構(gòu)會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者離職后遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的情況，裁定用人單位支付相應(yīng)的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。但須注意的是，此時(shí)即使做出裁決，在勞動(dòng)者不主張解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的情況下，雙方仍需按競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定繼續(xù)履行相應(yīng)義務(wù)。

誤區(qū)63

用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議后又擔(dān)心對(duì)方反悔，怎么辦？

合規(guī)建議

1.?實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，為了避免擴(kuò)大事態(tài)，盡早解決糾紛，雙方會(huì)考慮訂立“一攬子”協(xié)議化解糾紛。但是，達(dá)成協(xié)議是否有效？雙方是否能夠遵守？對(duì)此，用人單位需要注意以下幾點(diǎn)：

（1）根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谌鍡l規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷(xiāo)的，人民法院應(yīng)予支持。

（2）如果用人單位對(duì)雙方達(dá)成的協(xié)議是否有效心里沒(méi)底，可以考慮申請(qǐng)仲裁審查或者司法確認(rèn)。即雙方當(dāng)事人可以自協(xié)議生效之日起十五日內(nèi)，共同向有管轄權(quán)的仲裁委員會(huì)提出仲裁審查申請(qǐng)。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查認(rèn)為調(diào)解協(xié)議的形式和內(nèi)容合法有效的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解書(shū)?；蛘咦哉{(diào)解協(xié)議生效之日起三十日內(nèi)共同向人民法院申請(qǐng)司法確認(rèn)，人民法院應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，依法確認(rèn)調(diào)解協(xié)議的效力。

（3）仲裁調(diào)解書(shū)或司法確認(rèn)后的調(diào)解協(xié)議自雙方當(dāng)事人簽收后，即發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人拒絕履行或者未全部履行調(diào)解書(shū)所約定的義務(wù)，對(duì)方當(dāng)事人可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。

誤區(qū)64

如何判斷用人單位與勞動(dòng)者建立的是人事關(guān)系？

合規(guī)建議

1.?實(shí)踐中，有部分國(guó)央企的下屬單位屬于事業(yè)單位，其用工形式既有在編人事關(guān)系，又有非在編勞動(dòng)關(guān)系。兩種用工形式并存的情況下，用人單位的管理方式也大不相同。

2.?一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系和人事關(guān)系有以下區(qū)別：

（1）勞動(dòng)關(guān)系的主體包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；人事關(guān)系的主體包括事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立人事關(guān)系的工作人員。

（2）勞動(dòng)關(guān)系主體雙方簽訂的是勞動(dòng)合同，建立的是勞動(dòng)關(guān)系；人事關(guān)系主體雙方簽訂的是聘用合同，建立的是人事關(guān)系。

（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議主要適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律。人事?tīng)?zhēng)議主要適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知》等規(guī)定。

3.?實(shí)踐中，審裁機(jī)構(gòu)判斷雙方是否是人事關(guān)系的關(guān)鍵焦點(diǎn)是：

（1）用人單位是主管機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)確定的事業(yè)單位；

（2）用人單位招聘行為符合事業(yè)單位公開(kāi)招聘程序；

（3）勞動(dòng)者入職用人單位有主管人社部門(mén)的干部調(diào)配文件說(shuō)明；

（4）勞動(dòng)者入職崗位符合該事業(yè)單位崗位設(shè)置；

（5）雙方簽訂的是聘用合同，合同同時(shí)約定了人事?tīng)?zhēng)議處理?xiàng)l款。

4.?如用人單位管理符合認(rèn)定人事關(guān)系要件，則應(yīng)當(dāng)按照人事?tīng)?zhēng)議處理規(guī)則執(zhí)行。如人事?tīng)?zhēng)議缺少相關(guān)規(guī)則，則參照勞動(dòng)法規(guī)則執(zhí)行。