犬儒主義盛行的組織數(shù)不勝數(shù)。這種思想認(rèn)為其他人都是自私、貪婪且不誠實的，也會給工作方面帶來一系列負(fù)面結(jié)果，如職業(yè)倦怠、人員流失和欺詐行為等。犬儒主義還會迅速蔓延，導(dǎo)致流言蜚語的傳播。所幸這種狀況是可以避免的。如何逃離犬儒陷阱，本文給出了詳細(xì)的解答。? ?

犬儒陷阱

從犬儒的角度看世界，我們會覺得每個人心里都只想著自己，貌似善意的行為都別有用心，輕信別人容易上當(dāng)受騙。過度的犬儒主義會在各個層面產(chǎn)生負(fù)面影響。就個人而言，犬儒者一生獲得的財富較少，更可能抑郁，心臟病風(fēng)險也更高。而犬儒主義對組織和工作生活的不良影響，從微軟的例子可見一斑。

雖然會造成惡劣后果，但犬儒主義似乎正愈演愈烈。2022年版的年度愛德曼信任度調(diào)查報告中，27個國家有近60%的人表示自己默認(rèn)其他人都不可信。而且人們不只是對個人持懷疑態(tài)度：同一時期對政治領(lǐng)導(dǎo)者、機構(gòu)和企業(yè)的信任也大幅度下降。

犬儒主義危害很大，卻為何如此盛行？一部分原因在于文化方面。腐敗猖獗、不平等問題嚴(yán)重的國家和地區(qū)會更快地滋生犬儒主義。職業(yè)也會帶有文化上的誘因：記者要識破謊言才能取得成功，而初創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)始人通常被鼓勵要夸大事實——這種職業(yè)要求會讓他們?nèi)菀桩a(chǎn)生不信任感。

犬儒主義還會利用人們在思考和感受方面的缺陷。了解犬儒主義的三個驅(qū)動因素——惡劣預(yù)設(shè)、先發(fā)制人、犬儒天才的幻覺，你就可以采取措施撲滅組織中的犬儒主義。

惡劣預(yù)設(shè)

人類最大的威脅就是其他人，他們可能會欺騙、竊取以及利用我們的信任。對于這種社會化威脅，自然給出的答案是為我們配備了如同犰狳般堅硬的心理甲殼——科學(xué)家稱之為“欺騙者探測”。我們從幼年開始就能警惕地察覺到有人要騙自己的信號。欺騙者探測幫助我們區(qū)分壞人（比如騙子）和好人，但也可能讓我們預(yù)設(shè)人本來就是壞的，只關(guān)注最糟糕的品質(zhì)。心理學(xué)家稱之為“積極-消極不對稱性”，在這里，我們稱之為惡劣預(yù)設(shè)。

換言之，我們對他人的臆想比他們實際的樣子惡劣得多。如果我們無視真實的他人，而是與自己的臆想互動，給出的反應(yīng)就會造成傷害，并進一步散播犬儒主義。

先發(fā)制人

犬儒者通常以進攻為最好的防守。我的實驗室最近的一項研究發(fā)現(xiàn)，犬儒者——不同意“大部分人總體上是好人”等陳述的人——更不愿意投入時間或金錢去幫助別人。哥倫比亞大學(xué)馬利亞·梅森（Malia Mason）主持的一項研究表明，認(rèn)為別人不誠實的人自己更有可能進行不誠實的交涉。

先發(fā)制人看似機智，但會傷害相關(guān)的每一個人。以德報德、以直報怨，犬儒行為會招致他人的惡劣應(yīng)對。

犬儒天才的幻覺

自稱犬儒者的人往往認(rèn)為犬儒主義是自己辛苦得來的智慧，認(rèn)為不認(rèn)同的人都是幼稚的。蒂爾堡大學(xué)的奧爾加·斯塔夫羅瓦（Olga Stavrova）主導(dǎo)的研究表明，70%的參與者說自己認(rèn)為犬儒者普遍比非犬儒者更聰明——即使前者并未在認(rèn)知能力測試中領(lǐng)先，社交能力也不出色。

犬儒者說別人盲目信任，但事實似乎是他們自己盲目懷疑。他們以同樣的陰暗目光審視每一個人，難以分辨合作者和騙子?？墒?，只要人們依舊認(rèn)為犬儒主義是聰明的表現(xiàn)，犬儒者就能一直得到獎勵。

政策與實踐如何催生犬儒主義

促使員工心生懷疑的不只是人類心理學(xué)。公司政策及實踐也很可能建立在犬儒主義的基礎(chǔ)上，且不斷加強這種傾向。微軟就是這樣，納德拉的前任史蒂夫·鮑爾默（Steve Ballmer）制定的決策和政策，催生了懷疑和有侵蝕性的競爭。鮑爾默的兩種策略——零和領(lǐng)導(dǎo)力與過度管理，常見于很多組織。

零和領(lǐng)導(dǎo)力

鮑爾默采用績效排名法評價員工表現(xiàn)，每個團隊表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工能獲得獎勵，落后者則被警告或開除。這種方法意圖利用人們“天生的”競爭意識，但也讓員工將工作場所視為一場零和游戲。2012年庫爾特·艾興瓦爾德（Kurt Eichenwald）發(fā)表在《名利場》（Vanity Fair）的文章提出了這種政策的影響：“員工能得到獎勵，不只是因為表現(xiàn)出色，也是因為打敗了其他同事。因此，公司被無休止的內(nèi)斗消耗殆盡。”

現(xiàn)在幾乎沒有組織再用這種方法，但很多地方依然推崇“天才文化”，重視提出新創(chuàng)意的孤獨創(chuàng)意明星。這種文化鼓勵員工勝過同事，引發(fā)不健康的競爭。員工彼此對抗，就沒有多少理由為集體貢獻創(chuàng)意，更傾向于私藏知識不讓同事知道——這樣會損害員工之間的關(guān)系，扼殺創(chuàng)新。

過度管理

戴維·帕卡德（David Packard）在《惠普之道》（The HP Way）里講了自己早年在通用電氣的經(jīng)歷，那時通用電氣戒備森嚴(yán)，嚴(yán)防電腦配件被盜。帕卡德寫道，“面對這種露骨的不信任，員工就不做不休，一有機會就拿走工具或配件?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)者不信任員工，就更有可能限制、逼迫和監(jiān)視員工，確保他們能達到最低要求，防止偷懶和欺詐。員工能夠明確地感受到這種不信任，于是更加不信任組織，工作熱情降低，而且諷刺的是，他們在這種不信任之下更有可能玩弄這套監(jiān)視系統(tǒng)。

新冠流行，領(lǐng)導(dǎo)者很難再走到員工辦公桌邊去監(jiān)視他們工作，但現(xiàn)在企業(yè)采用反烏托邦式的工具監(jiān)視員工，比如監(jiān)控員工的鍵盤輸入和屏幕圖像。這種狀況下，網(wǎng)絡(luò)零售商賣出了上千個“鼠標(biāo)自動點擊工具”，讓用戶可以假裝正在工作。（亞馬遜上此類產(chǎn)品下面有一條評論說，“如果你的老板是個不中用還熱衷微管理的蠢貨，不明白人在工位前不等于工作效率高，這個設(shè)備正適合你。如果你是讀到這條評論的老板之一……沒人喜歡你?！保?/p>

雇主強迫員工至少要達到最低要求，很可能反而讓員工只達到最低要求交差了事，在此過程中士氣下降。2021年12月，安永發(fā)布了在大辭職第一階段離職員工的新數(shù)據(jù)。很多員工表示，感到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心或不信任自己。

逃離犬儒陷阱

狀況并不樂觀：不信任和競爭似乎會把我們帶入通往失敗的單行道。所幸有明確的策略可以幫助組織調(diào)轉(zhuǎn)方向。在組織中“反犬儒”，需要實行兩種方法：第一，制定政策和流程將組織文化導(dǎo)向合作與信任。第二，確保所有領(lǐng)導(dǎo)者（不僅限于高層領(lǐng)導(dǎo)者）以身作則，在互動中表現(xiàn)出信任并對抗犬儒主義。

文化轉(zhuǎn)向

納德拉與微軟的首席人力官凱瑟琳·霍根（Kathleen Hogan）提出旨在消除犬儒惡習(xí)的政策，包括重構(gòu)微軟的評價和激勵機制，不再提升戰(zhàn)勝其他同事的員工或懲罰被同事超越的人，轉(zhuǎn)而評價并獎勵員工的合作行為，比如配合同事一起完成任務(wù)。這種轉(zhuǎn)向鼓勵員工放下戒備，自由地分享知識、技能和觀點。這種個人成功取決于他人成果的“任務(wù)依賴性”，提升了員工之間的信賴，增加了信任和團隊成功的可能性。

納德拉對微軟的競爭對手也采取相似的方式。他做了一次行業(yè)主旨演講，展示了一臺蘋果手機，上面首次安裝了Office、Outlook和其他微軟產(chǎn)品，這在前一年根本無法想象。納德拉通過展示微軟和蘋果如何互補，不僅降低了對方的敵意，也為消費者提供了便利?！昂献魍灰暈榱愫筒┺摹！彼跁袑懙馈Ｔ谖④泝?nèi)外，納德拉都尋求共贏的解決方案，努力把蛋糕做大——挖掘人們團結(jié)協(xié)作的本能，而非他們的自私。

把世界當(dāng)作零和博弈，世界就會變得狹隘，合作關(guān)系也會受損。反犬儒看似幼稚，實則是更明智的長期策略。

建立信任典范

納德拉鼓勵員工學(xué)習(xí)并承擔(dān)更大的創(chuàng)新風(fēng)險，比如各種黑客馬拉松——團隊合作編程，以新創(chuàng)意自由競爭。這些創(chuàng)意幫助微軟進入云技術(shù)和AI領(lǐng)域，不再囿于軟件。要讓新創(chuàng)意開花結(jié)果，也需要放松官僚控制，由公司領(lǐng)導(dǎo)層大膽承擔(dān)風(fēng)險。

領(lǐng)導(dǎo)者表明對員工的信任，是一種在組織中打消懷疑和偏執(zhí)的簡單方法。為員工留出自行做選擇的空間。培養(yǎng)了信任，團隊表現(xiàn)就會提升。對教師、售貨員和軍人的研究表明，感到被信任的人自尊更高，與上司連接感更強，表現(xiàn)也更好。

追求非零和的成果，信任員工并提供空間讓他們?nèi)?chuàng)造，這些反犬儒的措施在微軟已經(jīng)有所收獲。在納德拉的管理下，公司敏捷地進入云計算、人工智能和其他最新領(lǐng)域——這是由關(guān)注合作、同理心和社區(qū)的文化滋養(yǎng)出的創(chuàng)新——市值直線上升。

反犬儒工作都有一條關(guān)鍵原則：人是被自己的處境塑造的，領(lǐng)導(dǎo)者是構(gòu)成員工處境的重要部分。如果領(lǐng)導(dǎo)者不信任員工，進行微管理和監(jiān)視，他們就會產(chǎn)生怨恨，推卸責(zé)任，最終選擇離開。但如果你表現(xiàn)出信任，他們就會努力不辜負(fù)你的信任。員工會成為我們希望他們成為的樣子，因此要對自己的預(yù)設(shè)有意識，不吝于表達好意——這樣做的好處超出我們所能想象。

當(dāng)然，信任只是反犬儒領(lǐng)導(dǎo)力的要素之一。領(lǐng)導(dǎo)者還要審查工作場所的結(jié)構(gòu)性因素：企業(yè)價值觀只是幾句空話，還是能切實地履行？關(guān)于員工薪水、獎金和福利的決策是否公正透明？如果不能滿足這些條件，那么不管多少友好的交流都無法戰(zhàn)勝犬儒主義。

關(guān)鍵詞：組織管理

雅米爾·扎基（Jamil Zaki）| 文? ?

雅米爾·扎基是斯坦福大學(xué)心理學(xué)副教授，斯坦福社會神經(jīng)科學(xué)實驗室負(fù)責(zé)人，著有《為善良而戰(zhàn)：在撕裂的世界建立同理心》（The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World）。他研究人際聯(lián)系及其作用，以及人與組織如何學(xué)會更好地建立聯(lián)系。

蔣薈蓉 | 譯? ? ?時青靖 | 校? ? ?鈕鍵軍 | 編輯

本文有刪節(jié)，原文見《哈佛商業(yè)評論》中文版2022年9月刊。