▼?以下的冷蕓時尚圈討論是就行業(yè)問題的討論及總結(jié)。這些分享屬于集體智慧的結(jié)晶。（它們并不代表冷蕓個人觀點）。希望通過此種方式能讓更多行業(yè)人士受益！

一、自我定位：關(guān)于職場狀態(tài)的思考？

1.你個人目前常常面臨的職場狀態(tài)是什么樣的？

首先我想先和大家探討一下目前的職場狀態(tài)。每個人的工作狀態(tài)都是獨一無二的，你是否每天都會興奮地投入工作，或者你是否會有疲憊和厭倦的情緒？也許你每天迎接工作的狀態(tài)是極度興奮，也許你在職場上卻是常常感到焦慮。無論是哪種狀態(tài)，都是正常的。例如，蕭竣嘯和陳梅芳就表示他在職場中的主要感受是疲倦和厭倦，甚至有時還會出現(xiàn)焦慮。而陳時卻是每天都充滿興奮，而Noon和Julia則提到在工作時會集中處理問題，但下班后會感到疲倦。每個人都會有不同的感受和體驗，這些都是正常的職場狀態(tài)。


2.生涯三葉草模型介紹

我給大家介紹一下上圖這個生涯三葉草模型，這是一個可以幫助職場人士診斷職場問題，修煉當(dāng)下情緒的工具。三葉草模型以興趣、能力，價值三個維度為基礎(chǔ)。如果一個職業(yè)不僅令我有興趣，我也有能力做好它，并且能從中產(chǎn)生價值，就滿足了興趣、能力和價值三個維度，那么它就是我理想的職業(yè)。如果我們對一份工作產(chǎn)生焦慮，往往是因為我們在能力上有所欠缺；同樣，如果我們感到厭倦，可能是我們對這份工作失去了興趣。

通過這個模型，我們可以根據(jù)自己的狀態(tài)，有針對性地調(diào)整，改進我們?nèi)笔У牟糠?，實現(xiàn)一個良性的循環(huán)。然而，我們必須明白，理想職業(yè)和現(xiàn)實工作可能存在差距。有時，我們需要在現(xiàn)實中不斷調(diào)整，以尋找最適合自己的工作方式和環(huán)境。這時，生涯三葉草模型可以作為一個指導(dǎo)工具，幫助我們找到自己職業(yè)生涯的方向。通過這個模型，我們可以更好地理解自己的職業(yè)需求和期望，從而在職業(yè)生涯中做出更符合自己利益的決策。

然而，這個模型并未得到所有人的認(rèn)同。Julia表示她曾以為只要工資給得到位，能力和興趣都可以慢慢培養(yǎng)，但現(xiàn)在她發(fā)現(xiàn)并不是這樣。陳梅芳認(rèn)為，工作厭倦并非因為工作本身，而是因為公司的管理制度限制了自己的創(chuàng)新。當(dāng)然正如冷蕓博士所說，并非每個企業(yè)都需要創(chuàng)新，而且你認(rèn)為的創(chuàng)新也不一定是創(chuàng)新。

對于這些反饋，我也很理解，理想的職業(yè)應(yīng)同時滿足興趣、價值和能力這三個維度。但是，由于現(xiàn)實條件的限制，我們不能期待所有的職業(yè)都能達(dá)到理想狀態(tài)。三葉草模型只是提供了一個方向，讓我們可以在工作中尋找我們的缺失，并做出相應(yīng)的調(diào)整。在面臨挫折時，我們可以借此模型的幫助，思考我們?nèi)笔У氖鞘裁矗约拔覀冃枰龀鍪裁礃拥恼{(diào)整和付出。

二、職場技巧：關(guān)于職場溝通這件看起來無足輕重的小事

1.在職場你是一個善于溝通的人嗎？

冷蕓博士指出，許多人只注意硬技能的訓(xùn)練，卻忽視了軟技能。而溝通能力是職場中很重要的一項軟技能。許多人認(rèn)為他們善于與人溝通，無論是同事、領(lǐng)導(dǎo)、客戶還是下屬。例如，陳時，一位健身房的主要業(yè)務(wù)接洽人員，認(rèn)為他自己非常擅長溝通，并能靈敏地感知他人的情緒。同樣，廣告公關(guān)AE的Julia，對溝通能力的重要性深有體會。而陳梅芳表示自己雖然善于溝通，但她會刻意避開與自己認(rèn)知不在同頻的人。

為何我們要特別強調(diào)溝通呢？因為在公司，特別是在創(chuàng)業(yè)公司中，溝通成本、決策成本和試錯成本是三大重要成本。其中，溝通成本占據(jù)了很大比例。因為溝通的目的并不僅僅是溝通本身，而是達(dá)成共識。由于公司內(nèi)部的員工可能對目標(biāo)理解、關(guān)鍵動作和落地等方面存在不同的理念，達(dá)成共識常常十分困難。此時，有效的溝通就顯得尤為重要。作為插畫師的蕓友蕭竣嘯分享了他的經(jīng)驗，即便是自由職業(yè)者，但他在接插畫訂單時，如果不能有效地與客戶溝通，就可能導(dǎo)致畫出的作品并不是客戶想要的，既浪費時間又浪費金錢。


2.為什么在職場里，溝通很重要

溝通是職場中各個環(huán)節(jié)中的鏈接。從溝通的結(jié)果來看，有效的溝通可以顯著提高我們的工作效果。例如，原本只能做到四分的工作，通過有效的溝通，可能能提升到七分，甚至十分。蕓友Noon和Heather都認(rèn)同這一觀點，他們表示，如果不能清晰地表達(dá)自己的意思，就可能阻礙合作和成交。

我們常說“事事有回應(yīng)，件件有著落”是職場人的基本素質(zhì)，這句話背后體現(xiàn)的就是一種溝通能力。在職場中能夠主動發(fā)揮能動性和積極性，把握“跟進”的主動權(quán)的人，就能在職場搶得先機。同時，公司也會傾斜更多的資源給到他們，以加速業(yè)務(wù)的落地或增長。


3.面對批評時，如何使用三明治法則

無論是面對職場中的同事、領(lǐng)導(dǎo)、客戶還是下屬，有效的溝通都是關(guān)鍵。只有當(dāng)我們都理解并掌握好溝通的藝術(shù)，才能在職場中取得更大的成功。既然溝通對我們?nèi)绱酥匾敲次覀儜?yīng)該如何實現(xiàn)有效的溝通呢？特別是在批評他人的時候，我們應(yīng)該如何做才能讓對方更好地接受并改進呢？

在這里，我們可以使用三明治法則。這是一種先肯定，再批評，最后再肯定的溝通方式。三明治法能讓我們更好地實現(xiàn)自己對別人的訴求，并讓別人能夠按照預(yù)期進行改進。這種方法不會直接引發(fā)對方的情緒反應(yīng)，因為它的基本出發(fā)點是“對事不對人”。

三、能力提升：了解好文案的輸出邏輯與原理

1.USP和FAB

第一部分我們談的是用三葉草模型輔助職業(yè)的選擇，接下來我們要談的是能夠用于職場的幾個理論。

對于公關(guān)人員來說，“獨特的銷售主張（USP）”應(yīng)該不陌生。這是一種由美國廣告大師羅塞?瑞夫斯（Rosser Reeves）在20世紀(jì)50年代首創(chuàng)的概念。瑞夫斯是Ted Bates廣告公司的董事長，他非常早就意識到廣告必須引發(fā)消費者的認(rèn)同。他堅持認(rèn)為，USP是消費者從廣告中獲得的東西，而非廣告人員硬性賦予廣告的東西。（引用來源：《USP理論- MBA智庫百科》）

USP是廣告發(fā)展歷史上最早提出的一個具有廣泛深遠(yuǎn)影響的廣告創(chuàng)意理論。簡單來說，USP就是要找出產(chǎn)品的獨特之處，然后以足夠強大的聲音表達(dá)出來，持續(xù)強調(diào)。USP需要滿足三個基本要素：利益承諾、獨特性以及強而有力。這三者可以幫助我們清楚地傳達(dá)產(chǎn)品的獨特價值。（引用來源：《傳統(tǒng)美德廣告語-豆丁網(wǎng)》）

而FAB法是推銷員向顧客分析產(chǎn)品利益的好方法，包括特性或功效（Feature或Fact）、優(yōu)點或優(yōu)勢（Advantage）以及客戶利益與價值（Benefit）。這種方法關(guān)注的是客戶的“買點”。FAB法在商品推介中，將商品本身的特點、商品所具有的優(yōu)勢、商品能夠給顧客帶來的利益有機地結(jié)合起來，按照一定的邏輯順序加以闡述，形成完整而又完善的推銷勸說。然而，要注意的是，我們必須知道客戶（顧客）本身關(guān)心的利益點是什么，然后投其所好，使我們訴求的利益與客戶所需要的利益相吻合，才能發(fā)揮效果。總的來說，USP可以被理解為一個營銷賣點，而FAB則具備產(chǎn)品的賣點，并因其客觀性，消費者聽起來會感到更有說服力。（引用來源：《FAB法則-百度文庫》）


2.JTBD

第二點我要介紹的是JTBD，或者稱為“工作要完成（Jobs to be Done）”。盡管此概念目前并沒有一個權(quán)威的定義或系統(tǒng)的理論，我們還是可以根據(jù)其基本原則去理解它。在JTBD的觀念里，消費者購買的并不是產(chǎn)品，而是基于對現(xiàn)狀或場景不滿的解決方案，幫助他們完成任務(wù)。這就像消費者購買錘子，其實他們需要的并不是錘子，而是要掛畫。所以，企業(yè)應(yīng)該聚焦于用戶的不滿，或者他們想要完成的任務(wù)，然后提供相應(yīng)的解決方案，而不僅僅是更好的產(chǎn)品。

一些蕓友也分享了他們對JTBD的理解。Julia認(rèn)為，JTBD相當(dāng)于是提前去挖掘消費者的需求。而陳時表示，迎合市場和自己想做的，并不是完全一致的。主流考驗的是取悅他人的能力，非主流考驗的是取悅自己的能力。一個是看透別人的欲望，從而滿足他人；一個是了解自己的欲望，從而滿足自己。

總的來說，JTBD是非常實用的，可以幫助我們更高效地實現(xiàn)原定的目標(biāo)。因此，USP、FAB和JTBD的發(fā)展，可以被視為廣告文案輸出邏輯與原理的一個層層遞進的關(guān)系。

四、團隊管理：如何科學(xué)合理使用職場激勵？

1.激勵假設(shè)

接下來是今天討論最重磅的部分，激勵和管理。因為激勵和管理是創(chuàng)業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。在管理與激勵方面，有一句話來自諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主羅伯特·奧曼，他說“一切悲劇源于不當(dāng)?shù)募睢！蔽艺J(rèn)同這個觀點，我們很難創(chuàng)造需求，更多的是挖掘需求。這引出了一個問題，你所在的企業(yè)或你負(fù)責(zé)的板塊，激勵做得好嗎？

蕓友蕭竣嘯表示，他所在的企業(yè)的激勵效果一般。在他輔導(dǎo)學(xué)生比賽這方面，輔導(dǎo)學(xué)生是沒有加班費的。無論他輔導(dǎo)多久，最后無論結(jié)果如何，都是以每分2塊錢來算的，一等獎100分，也就是200塊錢。并且并非每月都有比賽，也不是每次都能拿一等獎。所以，他有時候輔導(dǎo)學(xué)生就當(dāng)做是給自己積累經(jīng)驗。而蕓友Julia表示，她遇到的激勵措施有好有不好，但是當(dāng)她遇到好的激勵措施時，她會感到快樂并且更加努力。

首先，我想提出幾個關(guān)于激勵的假設(shè)，沒有人愿意天生多干活，也沒有人愿意平白無故做雷鋒。其次，從員工的角度來看，我們對企業(yè)既有物質(zhì)契約，也有精神契約。我們不只是希望拿到薪酬，也希望能夠有成就感，受尊重，被認(rèn)可等等心理需求。同時，從企業(yè)的角度來看，企業(yè)也不太希望有身在曹營心在漢的員工。所以，物質(zhì)激勵和精神激勵都是需要的。

而在我看來，激勵的核心在于如何讓員工發(fā)揮出他們的最大才干和能力，創(chuàng)造出獨特的價值，實現(xiàn)個人成長。這也是作為公司，需要去深思的問題?；谝陨系募罴僭O(shè)，我們需要從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個角度來思考如何賺錢，如何分錢，以及什么時候分錢等等問題。

如今，許多創(chuàng)業(yè)者都失敗了，其實大部分的原因就在于他們在激勵方面做得不好，甚至沒有想清楚，導(dǎo)致大家沒法一起形成合力，優(yōu)勢互補，通過市場的方式輸出價值，拿到回報，甚至企業(yè)內(nèi)部效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外部效率，進而導(dǎo)致無法取得持續(xù)性的成功。


2.物質(zhì)激勵

接下來，我將重點講解物質(zhì)激勵方面的問題。物質(zhì)激勵分為三個維度：價值的創(chuàng)造，價值的評價和價值的分配。價值的創(chuàng)造是核心，而價值的評價和價值的分配則是用來牽引公司所有人員一起去創(chuàng)造更大的價值。

我以我們公司的激勵方案為例，大家可以看到，一個基本的薪資構(gòu)成。實際上，除了基本工資是算進固定管理費用之外，其他的浮動薪酬部分全部都是跟公司的凈利潤掛鉤的。我們的基本薪資構(gòu)成包括了工資+提成+獎金+分紅。其中，提成部分是激勵短期財務(wù)貢獻(xiàn)，它是基于崗位職責(zé)來進行發(fā)放的。獎金部分用來激勵對公司具有長期競爭力的貢獻(xiàn)，它是基于崗位權(quán)重來進行發(fā)放的。

蕓友Heather則提到，除了管理方式，管理者的個人魅力也能發(fā)揮很大的作用。我對此表示贊同。管理是一門科學(xué)，但領(lǐng)導(dǎo)是一種藝術(shù)。對于想要創(chuàng)業(yè)的朋友們，我建議大家可以抽空學(xué)習(xí)人力資源管理的幾個模塊，我在19年就去學(xué)習(xí)過，收獲頗豐。

五、量化工具：績效管理的應(yīng)用指南

績效管理是公司運營的重要環(huán)節(jié)，涵蓋了諸如KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）和PBC（個人業(yè)務(wù)承諾）等關(guān)鍵工具和策略。這些方法論看似熟悉，但實際應(yīng)用時，我們需更深入地理解它們的實質(zhì)，以確保有效運用。

首先，我們來理解KPI和OKR。簡單來講，KPI是自上而下的績效評價體系，而OKR則是自下而上的目標(biāo)設(shè)定體系。這兩者都是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要組成部分。

然后，我們將深入探討PBC，這是我想重點分享的部分。PBC，全稱為Personal Business Commitment，中文意為個人業(yè)務(wù)承諾。PBC并不是簡單的業(yè)績承諾，而是圍繞支撐業(yè)務(wù)的個人行動承諾。換句話說，你個人在業(yè)務(wù)中需要貢獻(xiàn)什么，應(yīng)當(dāng)化作明確的業(yè)務(wù)承諾。（引用來源：《個人績效承諾—PBC-百度文庫》）

PBC的核心目標(biāo)有三個：一是強調(diào)全面績效管理，而非僅限于單一的業(yè)績指標(biāo)考核；二是將績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，強調(diào)主管與下屬共同參與；三是幫助員工理解為什么做（業(yè)務(wù)價值）、做什么（結(jié)果目標(biāo)）、怎么做（執(zhí)行措施）之間的關(guān)系。

根據(jù)我的理解，PBC的最核心部分是個人承諾。由于公司是一個整體，團隊中的每個人都極為重要，每個人的業(yè)務(wù)承諾都會對整個團隊造成顯著影響。因此，PBC要求我們不能輕易做出承諾，但一旦承諾，就必須確保承諾的部分可以預(yù)期地達(dá)成。這并不是一味追求高標(biāo)準(zhǔn)或只看增長。

此外，由于個人承諾的重要性與嚴(yán)肅性，PBC指向的關(guān)鍵動作必須是承諾人能夠掌控和發(fā)力的事情。如果僅僅是依賴運氣或關(guān)系，那是不行的。每個人的PBC必須是他們能獨立承擔(dān)責(zé)任，自主決定工作量，并盡可能突顯自身的獨特價值。

雖然PBC也注重賞優(yōu)助弱，激中淘底，但必須建立在客觀公正的評價基礎(chǔ)上，而不是僵化地只看結(jié)果進行評估。PBC更強調(diào)過程輔導(dǎo)，而非結(jié)果輔導(dǎo)，因為PBC是主管和下屬共同制定的，所以主管可以清晰地了解動作的有效性以及結(jié)果達(dá)成率的實際情況，而不是簡單地依據(jù)KPI來判斷。

雖然這部分可能比較難理解，但我相信基于前面的激勵政策，大家能理解PBC的價值部分。

六、目標(biāo)達(dá)成：目標(biāo)管理的科學(xué)使用

1.SMART

我們現(xiàn)在即將討論最后的部分：目標(biāo)管理。這個領(lǐng)域應(yīng)該是大家非常熟悉的。最常用的一個管理框架，無疑就是SMART。我相信在我們之中，許多人都在使用或至少了解過SMART。它所產(chǎn)生的SOP（標(biāo)準(zhǔn)操作程序）或RPA（機器流程自動化）等都是目標(biāo)和動作分解的應(yīng)用方法。然而，對于這個話題，我不打算過多講述，而是以我們公司的目標(biāo)分解作為最后的總結(jié)。

讓我們看看，基于公司級別的目標(biāo)，我們?nèi)绾芜M行分解？這個目標(biāo)會被拆分成財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營以及學(xué)習(xí)和成長這四個子目標(biāo)。在每個子目標(biāo)中，我們都會列出相應(yīng)的關(guān)鍵行動，以支持目標(biāo)的達(dá)成。因此，我們不能僅僅停留在財務(wù)目標(biāo)上，而是要進行詳細(xì)的拆分，落實到對應(yīng)的部門或負(fù)責(zé)人身上。

我個人認(rèn)為，為何創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)失敗，歸根結(jié)底還是需要回歸到一些基本的管理原則和動力源點。我們要尊重基本的商業(yè)規(guī)律，理解和尊重人性的差異。這樣，我們才能避免在長路上走得太遠(yuǎn)而忘記了出發(fā)的初衷。

莊主總結(jié)

一、自我定位：關(guān)于職場狀態(tài)的思考？
對于職場常見的三種容易出現(xiàn)的狀態(tài)，厭倦，焦慮和興趣，三葉草模型為我們分別提供了價值、興趣和能力三個維度的參考，以此提升我們的職場困境，改進我們的工作狀態(tài)。

二、職場技巧：關(guān)于職場溝通這件看起來無足輕重的小事
在職場里，溝通是非常重要的，不管是從成本的角度，還是基于溝通的動力、性質(zhì)和結(jié)果，只有一個善于溝通的人，才有可能充分都發(fā)揮自己的能動性。吸引到更多的資源。而“三明治法則”為我們做到有效溝通與共情溝通提供了具體的方法論。

三、能力提升：了解好文案的輸出邏輯與原理
USP是基于營銷賣點，F(xiàn)AB是基于產(chǎn)品賣點，而JTBD則是基于場景或解決方案的視角賣點。三者各有特點，適用于不同的廣告文案。

四、團隊管理：如何科學(xué)合理使用職場激勵
沒有人愿意天生多干活，也沒有人愿意平白無故做雷鋒。好的激勵，就是為了能夠使用好每個人最大的優(yōu)勢，激發(fā)人的動力。只有做到科學(xué)激勵，全面激勵和有效激勵，才能夠真正發(fā)揮激勵的機制與作用。讓價值的創(chuàng)造，價值的評價和價值的分配貫徹落實到企業(yè)的各個部門與階段。

五、量化工具：績效管理的應(yīng)用指南
KPI是自上而下的一個管理工具，OKR是自下而上的一個管理工具。而惟有PBC，才能夠從個人承諾，關(guān)鍵動作和績效管理三個維度，實現(xiàn)最大化激勵員工的工作導(dǎo)向和價值創(chuàng)造的方向。

六、目標(biāo)達(dá)成：目標(biāo)管理的科學(xué)使用
一個好的公司目標(biāo)，一定要能夠基于SMART法則逐級逐層向下分解，最后落到每個部門的負(fù)責(zé)人和關(guān)鍵動作上。同時，好的SMART，是為了圍繞企業(yè)內(nèi)部的效率提升，來支撐達(dá)成業(yè)務(wù)端的工作結(jié)果。所以不管是SOP也好，RPA也罷，最終的導(dǎo)向都是為了高效。因為管理本身就是與低效做斗爭的工具與手段。


文字整理：張懷楷
文字編輯：陳暢
美術(shù)編輯：李寧

也歡迎閱讀冷蕓的新書《人生不急 職場不慌》。

如果你是老板，你平時想給員工做的教育這里都幫你寫出來了。

如果你是員工，你平時不敢給老板提的建議，也都幫你提出來了。

如果你正在經(jīng)歷事業(yè)迷茫期，可以看看怎么走出這個迷茫。

除此之外，本書還探討了當(dāng)下職場文化特征，并鼓勵每個個體都應(yīng)堅守道德價值觀，保持開放的思維方式。職場新人應(yīng)盡早養(yǎng)成的行為習(xí)慣與溝通表達(dá)能力也是本書重點。本書還呈現(xiàn)了職場女性該如何發(fā)展自己的職業(yè)，以及對職場人士如何開展副業(yè)的識見。最后，當(dāng)下居家辦公成為主流，本書還講解了居家辦公將如何影響我們的辦公形式與工作意義。