▼?以下的冷蕓時(shí)尚圈討論是就行業(yè)問題的討論及總結(jié)。這些分享屬于集體智慧的結(jié)晶。（它們并不代表冷蕓個(gè)人觀點(diǎn)）。希望通過此種方式能讓更多行業(yè)人士受益！

一、自我定位：關(guān)于職場狀態(tài)的思考？

1.你個(gè)人目前常常面臨的職場狀態(tài)是什么樣的？

首先我想先和大家探討一下目前的職場狀態(tài)。每個(gè)人的工作狀態(tài)都是獨(dú)一無二的，你是否每天都會(huì)興奮地投入工作，或者你是否會(huì)有疲憊和厭倦的情緒？也許你每天迎接工作的狀態(tài)是極度興奮，也許你在職場上卻是常常感到焦慮。無論是哪種狀態(tài)，都是正常的。例如，蕭竣嘯和陳梅芳就表示他在職場中的主要感受是疲倦和厭倦，甚至有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)焦慮。而陳時(shí)卻是每天都充滿興奮，而Noon和Julia則提到在工作時(shí)會(huì)集中處理問題，但下班后會(huì)感到疲倦。每個(gè)人都會(huì)有不同的感受和體驗(yàn)，這些都是正常的職場狀態(tài)。


2.生涯三葉草模型介紹

我給大家介紹一下上圖這個(gè)生涯三葉草模型，這是一個(gè)可以幫助職場人士診斷職場問題，修煉當(dāng)下情緒的工具。三葉草模型以興趣、能力，價(jià)值三個(gè)維度為基礎(chǔ)。如果一個(gè)職業(yè)不僅令我有興趣，我也有能力做好它，并且能從中產(chǎn)生價(jià)值，就滿足了興趣、能力和價(jià)值三個(gè)維度，那么它就是我理想的職業(yè)。如果我們對(duì)一份工作產(chǎn)生焦慮，往往是因?yàn)槲覀冊谀芰ι嫌兴啡?；同樣，如果我們感到厭倦，可能是我們?duì)這份工作失去了興趣。

通過這個(gè)模型，我們可以根據(jù)自己的狀態(tài)，有針對(duì)性地調(diào)整，改進(jìn)我們?nèi)笔У牟糠郑瑢?shí)現(xiàn)一個(gè)良性的循環(huán)。然而，我們必須明白，理想職業(yè)和現(xiàn)實(shí)工作可能存在差距。有時(shí)，我們需要在現(xiàn)實(shí)中不斷調(diào)整，以尋找最適合自己的工作方式和環(huán)境。這時(shí)，生涯三葉草模型可以作為一個(gè)指導(dǎo)工具，幫助我們找到自己職業(yè)生涯的方向。通過這個(gè)模型，我們可以更好地理解自己的職業(yè)需求和期望，從而在職業(yè)生涯中做出更符合自己利益的決策。

然而，這個(gè)模型并未得到所有人的認(rèn)同。Julia表示她曾以為只要工資給得到位，能力和興趣都可以慢慢培養(yǎng)，但現(xiàn)在她發(fā)現(xiàn)并不是這樣。陳梅芳認(rèn)為，工作厭倦并非因?yàn)楣ぷ鞅旧?，而是因?yàn)楣镜墓芾碇贫认拗屏俗约旱膭?chuàng)新。當(dāng)然正如冷蕓博士所說，并非每個(gè)企業(yè)都需要?jiǎng)?chuàng)新，而且你認(rèn)為的創(chuàng)新也不一定是創(chuàng)新。

對(duì)于這些反饋，我也很理解，理想的職業(yè)應(yīng)同時(shí)滿足興趣、價(jià)值和能力這三個(gè)維度。但是，由于現(xiàn)實(shí)條件的限制，我們不能期待所有的職業(yè)都能達(dá)到理想狀態(tài)。三葉草模型只是提供了一個(gè)方向，讓我們可以在工作中尋找我們的缺失，并做出相應(yīng)的調(diào)整。在面臨挫折時(shí)，我們可以借此模型的幫助，思考我們?nèi)笔У氖鞘裁?，以及我們需要做出什么樣的調(diào)整和付出。

二、職場技巧：關(guān)于職場溝通這件看起來無足輕重的小事

1.在職場你是一個(gè)善于溝通的人嗎？

冷蕓博士指出，許多人只注意硬技能的訓(xùn)練，卻忽視了軟技能。而溝通能力是職場中很重要的一項(xiàng)軟技能。許多人認(rèn)為他們善于與人溝通，無論是同事、領(lǐng)導(dǎo)、客戶還是下屬。例如，陳時(shí)，一位健身房的主要業(yè)務(wù)接洽人員，認(rèn)為他自己非常擅長溝通，并能靈敏地感知他人的情緒。同樣，廣告公關(guān)AE的Julia，對(duì)溝通能力的重要性深有體會(huì)。而陳梅芳表示自己雖然善于溝通，但她會(huì)刻意避開與自己認(rèn)知不在同頻的人。

為何我們要特別強(qiáng)調(diào)溝通呢？因?yàn)樵诠荆貏e是在創(chuàng)業(yè)公司中，溝通成本、決策成本和試錯(cuò)成本是三大重要成本。其中，溝通成本占據(jù)了很大比例。因?yàn)闇贤ǖ哪康牟⒉粌H僅是溝通本身，而是達(dá)成共識(shí)。由于公司內(nèi)部的員工可能對(duì)目標(biāo)理解、關(guān)鍵動(dòng)作和落地等方面存在不同的理念，達(dá)成共識(shí)常常十分困難。此時(shí)，有效的溝通就顯得尤為重要。作為插畫師的蕓友蕭竣嘯分享了他的經(jīng)驗(yàn)，即便是自由職業(yè)者，但他在接插畫訂單時(shí)，如果不能有效地與客戶溝通，就可能導(dǎo)致畫出的作品并不是客戶想要的，既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)金錢。


2.為什么在職場里，溝通很重要

溝通是職場中各個(gè)環(huán)節(jié)中的鏈接。從溝通的結(jié)果來看，有效的溝通可以顯著提高我們的工作效果。例如，原本只能做到四分的工作，通過有效的溝通，可能能提升到七分，甚至十分。蕓友Noon和Heather都認(rèn)同這一觀點(diǎn)，他們表示，如果不能清晰地表達(dá)自己的意思，就可能阻礙合作和成交。

我們常說“事事有回應(yīng)，件件有著落”是職場人的基本素質(zhì)，這句話背后體現(xiàn)的就是一種溝通能力。在職場中能夠主動(dòng)發(fā)揮能動(dòng)性和積極性，把握“跟進(jìn)”的主動(dòng)權(quán)的人，就能在職場搶得先機(jī)。同時(shí)，公司也會(huì)傾斜更多的資源給到他們，以加速業(yè)務(wù)的落地或增長。


3.面對(duì)批評(píng)時(shí)，如何使用三明治法則

無論是面對(duì)職場中的同事、領(lǐng)導(dǎo)、客戶還是下屬，有效的溝通都是關(guān)鍵。只有當(dāng)我們都理解并掌握好溝通的藝術(shù)，才能在職場中取得更大的成功。既然溝通對(duì)我們?nèi)绱酥匾敲次覀儜?yīng)該如何實(shí)現(xiàn)有效的溝通呢？特別是在批評(píng)他人的時(shí)候，我們應(yīng)該如何做才能讓對(duì)方更好地接受并改進(jìn)呢？

在這里，我們可以使用三明治法則。這是一種先肯定，再批評(píng)，最后再肯定的溝通方式。三明治法能讓我們更好地實(shí)現(xiàn)自己對(duì)別人的訴求，并讓別人能夠按照預(yù)期進(jìn)行改進(jìn)。這種方法不會(huì)直接引發(fā)對(duì)方的情緒反應(yīng)，因?yàn)樗幕境霭l(fā)點(diǎn)是“對(duì)事不對(duì)人”。

三、能力提升：了解好文案的輸出邏輯與原理

1.USP和FAB

第一部分我們談的是用三葉草模型輔助職業(yè)的選擇，接下來我們要談的是能夠用于職場的幾個(gè)理論。

對(duì)于公關(guān)人員來說，“獨(dú)特的銷售主張（USP）”應(yīng)該不陌生。這是一種由美國廣告大師羅塞?瑞夫斯（Rosser Reeves）在20世紀(jì)50年代首創(chuàng)的概念。瑞夫斯是Ted Bates廣告公司的董事長，他非常早就意識(shí)到廣告必須引發(fā)消費(fèi)者的認(rèn)同。他堅(jiān)持認(rèn)為，USP是消費(fèi)者從廣告中獲得的東西，而非廣告人員硬性賦予廣告的東西。（引用來源：《USP理論- MBA智庫百科》）

USP是廣告發(fā)展歷史上最早提出的一個(gè)具有廣泛深遠(yuǎn)影響的廣告創(chuàng)意理論。簡單來說，USP就是要找出產(chǎn)品的獨(dú)特之處，然后以足夠強(qiáng)大的聲音表達(dá)出來，持續(xù)強(qiáng)調(diào)。USP需要滿足三個(gè)基本要素：利益承諾、獨(dú)特性以及強(qiáng)而有力。這三者可以幫助我們清楚地傳達(dá)產(chǎn)品的獨(dú)特價(jià)值。（引用來源：《傳統(tǒng)美德廣告語-豆丁網(wǎng)》）

而FAB法是推銷員向顧客分析產(chǎn)品利益的好方法，包括特性或功效（Feature或Fact）、優(yōu)點(diǎn)或優(yōu)勢（Advantage）以及客戶利益與價(jià)值（Benefit）。這種方法關(guān)注的是客戶的“買點(diǎn)”。FAB法在商品推介中，將商品本身的特點(diǎn)、商品所具有的優(yōu)勢、商品能夠給顧客帶來的利益有機(jī)地結(jié)合起來，按照一定的邏輯順序加以闡述，形成完整而又完善的推銷勸說。然而，要注意的是，我們必須知道客戶（顧客）本身關(guān)心的利益點(diǎn)是什么，然后投其所好，使我們訴求的利益與客戶所需要的利益相吻合，才能發(fā)揮效果。總的來說，USP可以被理解為一個(gè)營銷賣點(diǎn)，而FAB則具備產(chǎn)品的賣點(diǎn)，并因其客觀性，消費(fèi)者聽起來會(huì)感到更有說服力。（引用來源：《FAB法則-百度文庫》）


2.JTBD

第二點(diǎn)我要介紹的是JTBD，或者稱為“工作要完成（Jobs to be Done）”。盡管此概念目前并沒有一個(gè)權(quán)威的定義或系統(tǒng)的理論，我們還是可以根據(jù)其基本原則去理解它。在JTBD的觀念里，消費(fèi)者購買的并不是產(chǎn)品，而是基于對(duì)現(xiàn)狀或場景不滿的解決方案，幫助他們完成任務(wù)。這就像消費(fèi)者購買錘子，其實(shí)他們需要的并不是錘子，而是要掛畫。所以，企業(yè)應(yīng)該聚焦于用戶的不滿，或者他們想要完成的任務(wù)，然后提供相應(yīng)的解決方案，而不僅僅是更好的產(chǎn)品。

一些蕓友也分享了他們對(duì)JTBD的理解。Julia認(rèn)為，JTBD相當(dāng)于是提前去挖掘消費(fèi)者的需求。而陳時(shí)表示，迎合市場和自己想做的，并不是完全一致的。主流考驗(yàn)的是取悅他人的能力，非主流考驗(yàn)的是取悅自己的能力。一個(gè)是看透別人的欲望，從而滿足他人；一個(gè)是了解自己的欲望，從而滿足自己。

總的來說，JTBD是非常實(shí)用的，可以幫助我們更高效地實(shí)現(xiàn)原定的目標(biāo)。因此，USP、FAB和JTBD的發(fā)展，可以被視為廣告文案輸出邏輯與原理的一個(gè)層層遞進(jìn)的關(guān)系。

四、團(tuán)隊(duì)管理：如何科學(xué)合理使用職場激勵(lì)？

1.激勵(lì)假設(shè)

接下來是今天討論最重磅的部分，激勵(lì)和管理。因?yàn)榧?lì)和管理是創(chuàng)業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。在管理與激勵(lì)方面，有一句話來自諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主羅伯特·奧曼，他說“一切悲劇源于不當(dāng)?shù)募?lì)?！蔽艺J(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)，我們很難創(chuàng)造需求，更多的是挖掘需求。這引出了一個(gè)問題，你所在的企業(yè)或你負(fù)責(zé)的板塊，激勵(lì)做得好嗎？

蕓友蕭竣嘯表示，他所在的企業(yè)的激勵(lì)效果一般。在他輔導(dǎo)學(xué)生比賽這方面，輔導(dǎo)學(xué)生是沒有加班費(fèi)的。無論他輔導(dǎo)多久，最后無論結(jié)果如何，都是以每分2塊錢來算的，一等獎(jiǎng)100分，也就是200塊錢。并且并非每月都有比賽，也不是每次都能拿一等獎(jiǎng)。所以，他有時(shí)候輔導(dǎo)學(xué)生就當(dāng)做是給自己積累經(jīng)驗(yàn)。而蕓友Julia表示，她遇到的激勵(lì)措施有好有不好，但是當(dāng)她遇到好的激勵(lì)措施時(shí)，她會(huì)感到快樂并且更加努力。

首先，我想提出幾個(gè)關(guān)于激勵(lì)的假設(shè)，沒有人愿意天生多干活，也沒有人愿意平白無故做雷鋒。其次，從員工的角度來看，我們對(duì)企業(yè)既有物質(zhì)契約，也有精神契約。我們不只是希望拿到薪酬，也希望能夠有成就感，受尊重，被認(rèn)可等等心理需求。同時(shí)，從企業(yè)的角度來看，企業(yè)也不太希望有身在曹營心在漢的員工。所以，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是需要的。

而在我看來，激勵(lì)的核心在于如何讓員工發(fā)揮出他們的最大才干和能力，創(chuàng)造出獨(dú)特的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長。這也是作為公司，需要去深思的問題?；谝陨系募?lì)假設(shè)，我們需要從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)角度來思考如何賺錢，如何分錢，以及什么時(shí)候分錢等等問題。

如今，許多創(chuàng)業(yè)者都失敗了，其實(shí)大部分的原因就在于他們在激勵(lì)方面做得不好，甚至沒有想清楚，導(dǎo)致大家沒法一起形成合力，優(yōu)勢互補(bǔ)，通過市場的方式輸出價(jià)值，拿到回報(bào)，甚至企業(yè)內(nèi)部效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外部效率，進(jìn)而導(dǎo)致無法取得持續(xù)性的成功。


2.物質(zhì)激勵(lì)

接下來，我將重點(diǎn)講解物質(zhì)激勵(lì)方面的問題。物質(zhì)激勵(lì)分為三個(gè)維度：價(jià)值的創(chuàng)造，價(jià)值的評(píng)價(jià)和價(jià)值的分配。價(jià)值的創(chuàng)造是核心，而價(jià)值的評(píng)價(jià)和價(jià)值的分配則是用來牽引公司所有人員一起去創(chuàng)造更大的價(jià)值。

我以我們公司的激勵(lì)方案為例，大家可以看到，一個(gè)基本的薪資構(gòu)成。實(shí)際上，除了基本工資是算進(jìn)固定管理費(fèi)用之外，其他的浮動(dòng)薪酬部分全部都是跟公司的凈利潤掛鉤的。我們的基本薪資構(gòu)成包括了工資+提成+獎(jiǎng)金+分紅。其中，提成部分是激勵(lì)短期財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)，它是基于崗位職責(zé)來進(jìn)行發(fā)放的。獎(jiǎng)金部分用來激勵(lì)對(duì)公司具有長期競爭力的貢獻(xiàn)，它是基于崗位權(quán)重來進(jìn)行發(fā)放的。

蕓友Heather則提到，除了管理方式，管理者的個(gè)人魅力也能發(fā)揮很大的作用。我對(duì)此表示贊同。管理是一門科學(xué)，但領(lǐng)導(dǎo)是一種藝術(shù)。對(duì)于想要?jiǎng)?chuàng)業(yè)的朋友們，我建議大家可以抽空學(xué)習(xí)人力資源管理的幾個(gè)模塊，我在19年就去學(xué)習(xí)過，收獲頗豐。

五、量化工具：績效管理的應(yīng)用指南

績效管理是公司運(yùn)營的重要環(huán)節(jié)，涵蓋了諸如KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）和PBC（個(gè)人業(yè)務(wù)承諾）等關(guān)鍵工具和策略。這些方法論看似熟悉，但實(shí)際應(yīng)用時(shí)，我們需更深入地理解它們的實(shí)質(zhì)，以確保有效運(yùn)用。

首先，我們來理解KPI和OKR。簡單來講，KPI是自上而下的績效評(píng)價(jià)體系，而OKR則是自下而上的目標(biāo)設(shè)定體系。這兩者都是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要組成部分。

然后，我們將深入探討PBC，這是我想重點(diǎn)分享的部分。PBC，全稱為Personal Business Commitment，中文意為個(gè)人業(yè)務(wù)承諾。PBC并不是簡單的業(yè)績承諾，而是圍繞支撐業(yè)務(wù)的個(gè)人行動(dòng)承諾。換句話說，你個(gè)人在業(yè)務(wù)中需要貢獻(xiàn)什么，應(yīng)當(dāng)化作明確的業(yè)務(wù)承諾。（引用來源：《個(gè)人績效承諾—PBC-百度文庫》）

PBC的核心目標(biāo)有三個(gè)：一是強(qiáng)調(diào)全面績效管理，而非僅限于單一的業(yè)績指標(biāo)考核；二是將績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾恚瑥?qiáng)調(diào)主管與下屬共同參與；三是幫助員工理解為什么做（業(yè)務(wù)價(jià)值）、做什么（結(jié)果目標(biāo)）、怎么做（執(zhí)行措施）之間的關(guān)系。

根據(jù)我的理解，PBC的最核心部分是個(gè)人承諾。由于公司是一個(gè)整體，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都極為重要，每個(gè)人的業(yè)務(wù)承諾都會(huì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)造成顯著影響。因此，PBC要求我們不能輕易做出承諾，但一旦承諾，就必須確保承諾的部分可以預(yù)期地達(dá)成。這并不是一味追求高標(biāo)準(zhǔn)或只看增長。

此外，由于個(gè)人承諾的重要性與嚴(yán)肅性，PBC指向的關(guān)鍵動(dòng)作必須是承諾人能夠掌控和發(fā)力的事情。如果僅僅是依賴運(yùn)氣或關(guān)系，那是不行的。每個(gè)人的PBC必須是他們能獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自主決定工作量，并盡可能突顯自身的獨(dú)特價(jià)值。

雖然PBC也注重賞優(yōu)助弱，激中淘底，但必須建立在客觀公正的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，而不是僵化地只看結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。PBC更強(qiáng)調(diào)過程輔導(dǎo)，而非結(jié)果輔導(dǎo)，因?yàn)镻BC是主管和下屬共同制定的，所以主管可以清晰地了解動(dòng)作的有效性以及結(jié)果達(dá)成率的實(shí)際情況，而不是簡單地依據(jù)KPI來判斷。

雖然這部分可能比較難理解，但我相信基于前面的激勵(lì)政策，大家能理解PBC的價(jià)值部分。

六、目標(biāo)達(dá)成：目標(biāo)管理的科學(xué)使用

1.SMART

我們現(xiàn)在即將討論最后的部分：目標(biāo)管理。這個(gè)領(lǐng)域應(yīng)該是大家非常熟悉的。最常用的一個(gè)管理框架，無疑就是SMART。我相信在我們之中，許多人都在使用或至少了解過SMART。它所產(chǎn)生的SOP（標(biāo)準(zhǔn)操作程序）或RPA（機(jī)器流程自動(dòng)化）等都是目標(biāo)和動(dòng)作分解的應(yīng)用方法。然而，對(duì)于這個(gè)話題，我不打算過多講述，而是以我們公司的目標(biāo)分解作為最后的總結(jié)。

讓我們看看，基于公司級(jí)別的目標(biāo)，我們?nèi)绾芜M(jìn)行分解？這個(gè)目標(biāo)會(huì)被拆分成財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營以及學(xué)習(xí)和成長這四個(gè)子目標(biāo)。在每個(gè)子目標(biāo)中，我們都會(huì)列出相應(yīng)的關(guān)鍵行動(dòng)，以支持目標(biāo)的達(dá)成。因此，我們不能僅僅停留在財(cái)務(wù)目標(biāo)上，而是要進(jìn)行詳細(xì)的拆分，落實(shí)到對(duì)應(yīng)的部門或負(fù)責(zé)人身上。

我個(gè)人認(rèn)為，為何創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)失敗，歸根結(jié)底還是需要回歸到一些基本的管理原則和動(dòng)力源點(diǎn)。我們要尊重基本的商業(yè)規(guī)律，理解和尊重人性的差異。這樣，我們才能避免在長路上走得太遠(yuǎn)而忘記了出發(fā)的初衷。

莊主總結(jié)

一、自我定位：關(guān)于職場狀態(tài)的思考？
對(duì)于職場常見的三種容易出現(xiàn)的狀態(tài)，厭倦，焦慮和興趣，三葉草模型為我們分別提供了價(jià)值、興趣和能力三個(gè)維度的參考，以此提升我們的職場困境，改進(jìn)我們的工作狀態(tài)。

二、職場技巧：關(guān)于職場溝通這件看起來無足輕重的小事
在職場里，溝通是非常重要的，不管是從成本的角度，還是基于溝通的動(dòng)力、性質(zhì)和結(jié)果，只有一個(gè)善于溝通的人，才有可能充分都發(fā)揮自己的能動(dòng)性。吸引到更多的資源。而“三明治法則”為我們做到有效溝通與共情溝通提供了具體的方法論。

三、能力提升：了解好文案的輸出邏輯與原理
USP是基于營銷賣點(diǎn)，F(xiàn)AB是基于產(chǎn)品賣點(diǎn)，而JTBD則是基于場景或解決方案的視角賣點(diǎn)。三者各有特點(diǎn)，適用于不同的廣告文案。

四、團(tuán)隊(duì)管理：如何科學(xué)合理使用職場激勵(lì)
沒有人愿意天生多干活，也沒有人愿意平白無故做雷鋒。好的激勵(lì)，就是為了能夠使用好每個(gè)人最大的優(yōu)勢，激發(fā)人的動(dòng)力。只有做到科學(xué)激勵(lì)，全面激勵(lì)和有效激勵(lì)，才能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的機(jī)制與作用。讓價(jià)值的創(chuàng)造，價(jià)值的評(píng)價(jià)和價(jià)值的分配貫徹落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)部門與階段。

五、量化工具：績效管理的應(yīng)用指南
KPI是自上而下的一個(gè)管理工具，OKR是自下而上的一個(gè)管理工具。而惟有PBC，才能夠從個(gè)人承諾，關(guān)鍵動(dòng)作和績效管理三個(gè)維度，實(shí)現(xiàn)最大化激勵(lì)員工的工作導(dǎo)向和價(jià)值創(chuàng)造的方向。

六、目標(biāo)達(dá)成：目標(biāo)管理的科學(xué)使用
一個(gè)好的公司目標(biāo)，一定要能夠基于SMART法則逐級(jí)逐層向下分解，最后落到每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人和關(guān)鍵動(dòng)作上。同時(shí)，好的SMART，是為了圍繞企業(yè)內(nèi)部的效率提升，來支撐達(dá)成業(yè)務(wù)端的工作結(jié)果。所以不管是SOP也好，RPA也罷，最終的導(dǎo)向都是為了高效。因?yàn)楣芾肀旧砭褪桥c低效做斗爭的工具與手段。


文字整理：張懷楷
文字編輯：陳暢
美術(shù)編輯：李寧