不同的企業(yè)，有著不同的管理、經(jīng)營和運行模式。正如，世間的各類生物都因生活環(huán)境的因素，存在著不同的天性與天賦。同樣在一個公司的管理系統(tǒng)中，各部間需要存在各種部同的理性管理和職員的職責所在于其中。但無論是什么樣的部門，在管理學(xué)與被管理學(xué)的前提下，都可以通過以下三個要點來衡量各級人員的職業(yè)素質(zhì)與職業(yè)道德是否達標：

1、管理與被管理者各自應(yīng)具有的責任意識與樹立職員正確的企業(yè)價值觀

2、管理與被管理者各自應(yīng)具有的行動意識與明確職員與企業(yè)的利益關(guān)系

3、管理與被管理者各自應(yīng)具有的信念意識及共同的榮辱觀

—、部門領(lǐng)導(dǎo)與成員的職責是什么

“前排一只羊領(lǐng)著一群獅子去對陣前排一只獅子領(lǐng)著一群羊?！苯Y(jié)果，是什么呢？正如《亮劍》里常聽見的那句話一樣：兵熊，熊一個；將熊，熊一窩。”所以，作為一個合格的領(lǐng)導(dǎo)。并不是什么為人和善、做人隨和，那就會得到職業(yè)和上級的認可。( 文章閱讀網(wǎng)：www.sanwen.net )

那么什么又是一位合格的領(lǐng)導(dǎo)和職員呢？無論是“前派的獅子”，還是“后排的羊”。假如說：你是部門的領(lǐng)導(dǎo)這，那么首先就必須讓部門員工充分的意識到，誰才是這個部門的頭頭。樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信，更要讓那群壞小子、壞姑娘們：“不把豆包不當干糧，不把領(lǐng)導(dǎo)不當干部”的錯誤思想徹底消失。該收拾的就要好好收拾，該獎勵的時候就認真獎勵。

畢竟領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)，職員就是職員。在不同的崗位，就需要明確與扮演好自身的應(yīng)有的角色。

其次，為什么要每一個成員都樹立企業(yè)里的個人價值呢？

企業(yè)和企業(yè)里的個人價值觀，是企業(yè)文化管理的重要組成部分。而企業(yè)的實物價值體現(xiàn)在于盈利的多少，而職工的價值體現(xiàn)在工資與獎金的多少。這些都是一個團體或者各個成員的經(jīng)濟命脈之所在。

同樣我們反推一下，職工報酬的高低，也直接的體現(xiàn)出了每個職工的業(yè)務(wù)能力和工作效率。但是無論是什么企業(yè)里，也都會存在有偷懶摸滑的成員。常說：多勞者多得，少勞者不得。

所以，當工資報酬不能體現(xiàn)出來企業(yè)的基本的同時。那些所謂的“知足者”會隨遇而安，不求進取。那些所謂的企業(yè)里的“安定”與“和諧”，反而是一種企業(yè)的潛在危機，會給企業(yè)的發(fā)展帶來的后果是求穩(wěn)怕變，阻撓變革。

二、如何去把職責付之于行動

管理學(xué)并不是很多人誤認為的那么簡單，在你懂得一些通用的管理理念和實施方法后，那么就應(yīng)該開始反思自己的本質(zhì)工作的又該如何處理。

如：工程管理——它包括有現(xiàn)場施工、質(zhì)量安全、工程造價（過去稱為預(yù)算）、資料管理等等這些都是作為工程施工管理必須要具備的。部門主任和部門職工的管理能力、技能水平的高低，直接關(guān)系和影響千千萬萬建設(shè)項目能否有序、高效率、高質(zhì)量的完成，關(guān)系到建筑施工企業(yè)的信譽、前途及發(fā)展，甚至涉及到預(yù)建設(shè)單位的直接經(jīng)濟發(fā)展。

如果說，軍隊里軍人的職責是服從命令的話，那么企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)與成員的第一職責是服從，并完成上級下達的任務(wù)。

所以，第二步就是在實際管理過程中，就應(yīng)該對于各類技能的知識與能力的提高，及部門員工的自身和相互的合作能力。欲達成一種部門與成員，成員與部門之間一種統(tǒng)一的團隊精神和執(zhí)行意識。

那為什么要把職員與企業(yè)的利益關(guān)系放到這里來觀察呢？因為，企業(yè)的運行就好比說一個高速運轉(zhuǎn)機械。而每個職員，就好比說是這個高速運轉(zhuǎn)機械中的各種螺絲。不同的人員，適合不同的部位。當你把外殼的一個螺絲拿掉的時候，這不機械還可以正常的運行。但是當你把一個核心部件上的螺絲拿掉的時候，抱歉這部高速運轉(zhuǎn)的機械遲早是要停下來的。

在企業(yè)里，當各人成員的行動意識開始或多或少的運作起來的時候。更加的容易明確職員與企業(yè)的利益關(guān)系。

一句老的言語：是騾子，是馬，拉出來溜溜。

如果勝任這個崗位，那么請他從此好好干。如果不勝任這個崗位，那么就請他從此滾蛋。因為，企業(yè)的外部競爭和內(nèi)部競爭，就是那么的現(xiàn)實與殘酷。

三、企業(yè)和各人信念意識是什么

常言道：知足者常樂。但是做企業(yè)呢？只能是不足者才能常樂。

伴隨著國家經(jīng)濟的飛速發(fā)展的同時，也加快了各種行業(yè)的競爭力度。自古有那么一句話：落后了就要挨打。同樣的道理，當一個企業(yè)停止不前的時候，那么這個企業(yè)也正是開始走下坡路的時期。

或者說，當一個企業(yè)發(fā)展到一個瓶頸期的時候。那么就更加的需要建立是企業(yè)和企業(yè)人的一種關(guān)系——即：主人公的意識。

因為也只有當前兩點都已經(jīng)達標以后，企業(yè)的這類職員才更加的容易培養(yǎng)一種正確的信念意識。

“效益不好了，有能力的可以跳槽。待遇不高了，有能力的還是可以跳槽?！碑斠粋€企業(yè)培養(yǎng)出一個優(yōu)秀的職員和領(lǐng)導(dǎo)時，那么需要的是一個長久的過程。但是想留住一個人，就更多的需要的是打出一張“情感上的牌”。

或許，也有的人會說：想走就走唄！反正該走的照樣會走，該留的照樣會留。

但是當一優(yōu)秀的職員或干部跳了槽。往往又會帶給企業(yè)或者企業(yè)的下屬部門帶來什么樣的后果呢?

一、下一個頂替的人能力比較上的明顯不足；

二、需要一段時間的能力培養(yǎng)與環(huán)境適應(yīng)；

三、企業(yè)曾經(jīng)的正常運行變成了較正常，一些效率打了折扣；

如果沒有樹立好企業(yè)人的主人公的意識，建立起企業(yè)與企業(yè)人的共同榮辱觀。那么這個企業(yè)與員工的社會關(guān)系，也就只能是一種單純的雇傭與被雇傭的關(guān)系。所以在企業(yè)不同的發(fā)展時期和發(fā)展過程之后，管理者與被管理者都需要達到不同的職責意識標準。

無論是企業(yè)的實質(zhì)性管理這個硬件，還是企業(yè)的文化性管理這個軟件。只有各級部門明確了自己的職責意識的時候，這個企業(yè)才能有個正確的發(fā)展方向。

（注：又有一段時間沒有寫管理這一類的文章了。借此機會，寫寫在管理上的各人看法。如有什么不正確的地方，還請各人同僚指點一二。）

首發(fā)散文網(wǎng)：http://www.277762.cc/subject/3904185/