央企高管薪酬改革改觀念才是關(guān)鍵
央企負責人薪酬制度改革方案于9月初公布,目前正進入具體企業(yè)及其負責人的薪酬水平測算核定中。(9月29日 《人民日報》)
央企高管薪酬改革正在有序推進。如今,央企高管薪酬到底是比照同職級公務員的薪酬,還是比照國際或國內(nèi)民企高管的薪酬,還沒有最終定論。筆者認為,不論最終薪酬定多少,肯定有其定位的原因,但目前最重要的不是討論薪酬定位的問題,更重要的是借薪酬改革轉(zhuǎn)變單一的用薪酬決定能力狹隘思維。
一直以來,企業(yè)人員的薪酬,大家一貫思維就是能者獲高薪。這在民企和外企這種現(xiàn)象很普遍。但對于有著雙重身份的央企高管來說,其薪酬定位一直被詬病,央企內(nèi)部的人認為與同樣規(guī)模的外企或民企相比定的太低,而外部的社會公眾或有同樣身份的干部卻認為,薪酬定的太高。慢慢演變成了公說公有理婆說婆有理。其實,我們冷靜下來反思,真還是這道理。
故要想徹底讓央企高管的薪酬改革改的成果,讓高管和公眾都滿意。重中之重還是先要從改變觀念出發(fā)。改變什么觀念?需要改變的對央企高管任職、考評,薪酬定位、獲取的方式等。作為央企高管,首先應準確定位自己,要認識到自己作為國家公職人員,只是因分工不同被派駐到企業(yè)參與管理,隨時都可能結(jié)束行程回到機關(guān)。不應過于追求薪酬,更應把個人素質(zhì)能力表現(xiàn)出來,達到讓組織全面了解自己,為自己的成長打下堅實基礎(chǔ)。
對央企高管實施薪酬改革是好事。相關(guān)部門在研究出臺規(guī)范高管薪酬機制的同時更要深入一線調(diào)研,多方聽取意見建議,無論是高管還是公眾都能看到一些實質(zhì)的改變,力爭使這場改革改出真成果。
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