人力資源管理

第一章

人力資源：指能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

人力資源管理定義：人力資源管理為某一組織的人員管理提供支持，一般來說，人力資源管理是指運用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例（量的管理），同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性（質(zhì)的管理），使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

戰(zhàn)略人力資源管理：是為了實現(xiàn)組織長期目標，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)最優(yōu)績效。

戰(zhàn)略性人力資源管理觀點的實質(zhì)是應(yīng)當(dāng)在將員工看成一種價值極高的資產(chǎn)的基礎(chǔ)上，制定和執(zhí)行一套完整的計劃，從而借助一系列有助于組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的具有內(nèi)部一致性的整體人力資源管理實踐，來管理這些人力資產(chǎn)，已達到贏得并維持競爭優(yōu)勢的目的。（強調(diào)人力資源在企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢中所發(fā)揮的戰(zhàn)略性作用，即人力資源管理要更多地參與到組織的戰(zhàn)略決策中，成為組織的戰(zhàn)略合作伙伴，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。企業(yè)慎重的使用人力資源幫助企業(yè)維持和維持其競爭優(yōu)勢，踏實組織所采用的一個計劃或方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)組織的目標；為使組織實現(xiàn)其目標所進行的一系列有計劃的、具有戰(zhàn)略意義的人力資源使用模式和活動。）( 文章閱讀網(wǎng)：www.sanwen.net )

第二章

工作分析：又稱為職務(wù)分析或崗位分析，是對組織中某個特定職務(wù)的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成工作所需要的技能和知識進行系統(tǒng)、全面描述和研究的過程，也是運用科學(xué)的方法收集與工作有關(guān)的信息的過程。

工作生活質(zhì)量：指組織中所有人員，通過與組織目標適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導(dǎo)致人們更多地參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。工作生活質(zhì)量對于工作組織來講是一個過程，它使該組織中各個級別的成員積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果。這個基本過程基于兩個孿生的目標：提高組織效率，改善雇員工作生活質(zhì)量。

工作生活質(zhì)量的重要性。 （1）提高員工主人翁精神；（2）提高員工自我控制能力；（3）加強員工的責(zé)任感；4）增加員工的自尊性；5）有利于提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；6）有利于提高產(chǎn)品的質(zhì)量。

工作生活質(zhì)量的內(nèi)容。（1）改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；（2）科學(xué)地、合理地進行群體設(shè)計；（3）有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想；（4）適當(dāng)?shù)剡M行組織機構(gòu)的調(diào)整；（5）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；（6）優(yōu)化工作環(huán)境。

第三章

人力資源需求預(yù)測的解釋變量包括：

1、 企業(yè)業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力需求量；

2、 預(yù)期的流動率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模；

3、 提高產(chǎn)品和勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影想；

4、 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響；

5、 企業(yè)所能擁有的財務(wù)資源對人力資源的約束。

人力需求預(yù)測的方法：

1、 結(jié)構(gòu)預(yù)測法：根據(jù)組織員工總體結(jié)構(gòu)的變化情況，來預(yù)測一定時期內(nèi)該組織人力資源的需求量。

2、 成本分析預(yù)測法：該方法是從成本的角度進行預(yù)測。

3、 趨勢分析法：是根據(jù)企業(yè)過去員工的數(shù)量變化狀況，對未來人力需求變動趨勢作出預(yù)測。

4、 轉(zhuǎn)換比率分析法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求量。該方法是一種有效的短期需求預(yù)測方法。

5、 進步指數(shù)預(yù)測法：隨著員工生產(chǎn)經(jīng)驗的積累,生產(chǎn)效率不斷提高,完成同樣工作量的時間逐漸減少。

6、 德爾菲法----專家直覺預(yù)測法：由若干專家對每一問題達成意見?！氨晨勘场敝貜?fù)3－5次使意見趨于一致，每次歸納后，反饋，并提出修改意見原因。

第四章

員工招聘：企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。

意義：1、是獲取符合需要的人力資源的重要手段。（確保人員質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力）2、是提高人力資源管理效益的重要起點和基礎(chǔ)。（降低招聘成本，提高招聘效率）

3、是提高聲譽和知名度的重要手段。（樹立企業(yè)良好形象）

4、有利于人力資源合理流動。（提高人力資源潛能發(fā)揮水平）

5、是增添新的活力的重要途徑。（增強企業(yè)創(chuàng)新力）

6、減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

渠道：一、內(nèi)部招聘：是指在組織內(nèi)部尋找和吸引能夠勝任工作空缺的合適候選人的過程。

招聘方法：內(nèi)部招募，內(nèi)部競聘上崗，內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)配、工作輪換和重新聘用等。

內(nèi)部招聘的步驟：

1、發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)描述書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。

2、對應(yīng)聘者進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。

3、組織必要的與競聘崗位有關(guān)的測試。

4、組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”。

5、輔以一定的組織考核，對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績、實際的工作能力、上級主管和同事對其的評價等進行考核。

6、全面衡量，作出決策，領(lǐng)導(dǎo)審批。

7、公布決定，宣布任命。

優(yōu)點：A：得到升遷的員工會認為自己的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會很高；

B：內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需的指導(dǎo)和培訓(xùn)比較少，離職的可能性比較小。

C：提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

D：許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。

缺點：A：近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。

B：那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

C：當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

D：有時管理人員早已有中意人選，再搞形式上的招聘，無疑是浪費時間。

E：如果企業(yè)已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要從外部招聘人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

二、外部招聘：

招聘方法：1、廣告2、職業(yè)介紹所3、獵頭公司4、校園 5、員工舉薦6、人才交流會7、網(wǎng)上招聘

廣告招聘：通過新聞媒體發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工，是一種最普遍適用的招聘方式。

優(yōu)點：發(fā)布迅速、影響廣；應(yīng)聘人員量多、選擇余地大；可以減少盲目性；保留較多操作優(yōu)勢

缺點：刊登廣告費用高；招聘費用也會增加

要點：合理選擇媒體；符合有關(guān)法律

職業(yè)介紹機構(gòu)

職業(yè)介紹所、就業(yè)服務(wù)中心、人才市場、勞動力市場等

優(yōu)點：招聘周期短、時間??；選擇范圍大；有利擇優(yōu)錄取

缺點：較難招聘到核心員工；增加招聘成本

熟人推薦

由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工

優(yōu)點：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘費用?。挥欣业骄o缺人才

缺點：容易造成各方心理負擔(dān)；容易形成小團體和關(guān)系網(wǎng)

對內(nèi)招聘 對外招聘

優(yōu)點

1）員工熟悉企業(yè)

2）招聘和訓(xùn)練成本較低

3）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿

4）企業(yè)了解員工

5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性 優(yōu)點

1）引入新意念和方法

2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始

3）引入企業(yè)沒有的知識和技術(shù)A：企業(yè)可以得到更多更合適的人才；

B：會給企業(yè)注入更多的活力和帶來新的觀點。

缺點

1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾

2）員工來源狹小

3）不獲晉升可能會士氣低落

4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) 缺點

1）人才獲取成本高（招募、評價外來員工成本較大，時間較長。）

2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境

3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感

4）新舊員工相互適應(yīng)期增長

第五章

結(jié)構(gòu)化面試：提前準備好問題和各種可能的答案，包括：面試題目，面試程序的結(jié)構(gòu)化。設(shè)計、試題、實施、評價、結(jié)果都是有結(jié)構(gòu)的。一般適用于初次面試，多數(shù)針對中基層的面試，面試效率較高，且有效地避免發(fā)生漏掉重要問題的情況有統(tǒng)一的評分標準，減輕主觀性，便于分析比較；但談話方式程序化，缺乏靈活性，局限了談話深度，不能因人而異。

（是由多個有代表性的考官組成一個考官小組，按規(guī)定的程序，對報考同一職位的考生，始終如一地使用相同的考題進行提問，并按相同的追問原則進行追問；這些試題必須是與工作相關(guān)的；考生的行為根據(jù)事先確定的標準進行評定；面試的結(jié)果采用規(guī)范的統(tǒng)計方法記分；面試合格的考生按其分數(shù)由高到低的順序進入考核。）

半結(jié)構(gòu)化面試：半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式，對面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機性的試題；它結(jié)合兩者的優(yōu)點，有效避免了單一方法上的不足。對面試官要求較高?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。

1、 一種是考官提前準備重要的問題，但是不按照固定的次序提問，而且可以討論那些似乎需要進一步調(diào)查的題目。

2、 另一種是面試人員依據(jù)事先規(guī)劃出來的一系列問題來對應(yīng)征者進行提問，對不同的工作類型設(shè)計不同的問題表格，最后面試人員在表格上做出評估和建議。幫助企業(yè)了解工作申請人的技術(shù)能力、人格類型和對激勵的態(tài)度。

影響員工面試的因素：

一、 申請人方面的因素：1、年齡、性別、種族等；2、相貌、身高等身體特征；3、教育和工作背景；4、態(tài)度、智力和動機等心理特征；5、作為面試對象的經(jīng)驗和準備；6、對面試官、工作和公司的理解；7、語言和非語言行為。

二、 面試官方面的因素：1、年齡、性別、種族等；2、相貌、身高等身體特征；3態(tài)度、智力和動機等心理特征；4、作為面試官的經(jīng)驗和準備；5、事先對工作的理解；6、語言和非語言行為；7面試的目標。

三、 其他因素：1、組織內(nèi)部和社會上的政治因素、經(jīng)濟形勢和法律條款；2、在招聘選擇中面試的作用；3、篩選比率；4、面試環(huán)境，包括舒適程度、隱私保護和面試官的數(shù)量；5、面試的結(jié)構(gòu)。

第六章

員工培訓(xùn)：是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

（為什么要對員工進行培訓(xùn)？采取措施避免為他人做嫁妝？）（企業(yè)在培養(yǎng)人才前，必須明確具體的培訓(xùn)目的，選擇了合適的培訓(xùn)對象，根據(jù)實際的培訓(xùn)需求，制定出詳細而又合理的培訓(xùn)計劃，發(fā)揮培訓(xùn)對員工的促進作用和激勵作用，并就員工培訓(xùn)管理過程中的若干事項進行明確，同時盡量通過培訓(xùn)協(xié)議，約束心有他念的員工。以此來避免不必要的“為他人做嫁衣”培訓(xùn)，使企業(yè)的培訓(xùn)真正為企業(yè)自身的發(fā)展服務(wù)。）

一、培訓(xùn)的作用：1、能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平；2、增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感；3、是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；4、促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通； 5、使企業(yè)提高工作績效，增強競爭優(yōu)勢。

二、培訓(xùn)的意義：1、提高員工的忠誠度、增強企業(yè)向心力和凝聚力；2、有助于培養(yǎng)企業(yè)文化；3、有助于打造學(xué)習(xí)型組織；4、有助于培養(yǎng)、提高企業(yè)的核心競爭力。留住人才。

影響員工培訓(xùn)質(zhì)量效果的因素：

一、構(gòu)成要素：1、培訓(xùn)目標的明確程度；2、培訓(xùn)內(nèi)容的完備性；3、培訓(xùn)方法的科學(xué)性和適用性、相關(guān)方法的了解程度等；4、培訓(xùn)方案設(shè)計的科學(xué)性、完備性和可操作性；5、培訓(xùn)人員的數(shù)量和能力素質(zhì)狀況和對培訓(xùn)相關(guān)信息、知識、方法、技巧的掌握程度；6、培訓(xùn)對象的復(fù)雜性。

二、直接因素： 1、工作分析是員工培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)；2、績效考核是員工培訓(xùn)必不可少的依據(jù)；3、薪酬中的激勵機制是組織培訓(xùn)活動中不可或缺的支持；4、企業(yè)發(fā)展階段；5、企業(yè)前景與戰(zhàn)略；6、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)的重視程度和資金投入度；7、企業(yè)其他相關(guān)部門的配合程度。

三、間接因素：1、整個培訓(xùn)市場的完善程度、供需狀況；2、相關(guān)行業(yè)在培訓(xùn)中可借鑒的理論、知識、方法、經(jīng)驗等；3、企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；4、政府、工會、政策法規(guī)；5、經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平；6、勞動力市場。

培訓(xùn)方法 作用 優(yōu)點 缺點

講授法 培訓(xùn)師通過語言表達、系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識 1、有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)接受知識；2、容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度；3、有利于加深理解難度大的內(nèi)容；4、可以同時對許多人進行培訓(xùn)。 1、講授內(nèi)容具有強制性；2、學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響；3、只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋；4、受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進理解；5、學(xué)過的知識不易被鞏固。

演示法 運用一定的食物和教具，實地示范。 1、有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；2、可利用多種感官，看、聽、想、問相結(jié)合；3、有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。 1、適用范圍有限，不是所用的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示；2、演示裝置移動不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更；3、演示前需要一定的費用和精力做準備。

研討法 通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之 間的討論解決疑難問題 1、受訓(xùn)人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)；2、鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)；3、在討論中取長補短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗的交流。 1、討論課題選擇的好壞直接影響培訓(xùn)的效果；2、受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果；3、不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。

視聽法 利用幻燈片、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓(xùn)，多用于新進員工培訓(xùn) 1、給受訓(xùn)者更深的印象；2、給受訓(xùn)者以親近感，比較容易引起受訓(xùn)者的關(guān)心和興趣；3、視聽教材可以反復(fù)使用。 1、視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間；2、選擇合適的視聽教材有難度；3、受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制。

角色扮演法 設(shè)定一個最接近現(xiàn)實狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容 1、有助于訓(xùn)練基本動作和技能；2、提高人的觀察能力和解決問題的能力；3、有利于培訓(xùn)專門技能能；4、可訓(xùn)練儀容儀表和言談舉止。 強調(diào)個人；

容易影響態(tài)度、不易影響行為；

對設(shè)計環(huán)節(jié)和扮演環(huán)節(jié)的要求高。

案例分析法 提高受訓(xùn)人員查閱相相關(guān)文獻、分析問題、解決問題的能力。 1、提供了一個系統(tǒng)的思考模式；2、在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，受訓(xùn)者可得到大量有關(guān)管理方面的知識和原則；3、有利于使受訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決；4在直觀的學(xué)習(xí)中使受訓(xùn)者得到經(jīng)驗和鍛煉機會。 案例過于概念化并帶有明顯的傾向性；

案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要；

需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求高

模擬與游戲法 有針對性的游戲使受訓(xùn)者在游戲過程中不自覺的受到影響。 1、激發(fā)受訓(xùn)者的積極性；2、改善人際關(guān)系；

理解深刻；3、可使受訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實中的后果。 對游戲的設(shè)計水平要求高；

比較費時；模擬游戲的有效性沒有得到證實；對后勤保障的要求高。

職務(wù)輪換 對受訓(xùn)員工進行彼此的職務(wù)輪換，以期獲得豐富的工作經(jīng)驗。 能培養(yǎng)全能型人才。 在輪換初期，績效可能下降。

現(xiàn)場參觀 學(xué)習(xí)新經(jīng)驗、新技術(shù)、新方法。 更直觀，看、聽、想、問相結(jié)合，效果好。 費用較高，受被訪問單位限制不能完全達到目標。

單項工作檢查表 強化目標管理，廣泛適用各崗位。 簡單明了，按照說明去做即可。 只適合機械固定的工作。

設(shè)立副職 對有前途的員工提為副職或助理進行實踐培訓(xùn)。 被培訓(xùn)者可以學(xué)習(xí)、模仿正職的解決問題的方式方法。 容易讓正職產(chǎn)生不安全感，兩者關(guān)系可能有隱患。

專家討論 決策咨詢，拓寬決策者的知識面 能受到專業(yè)權(quán)威的指導(dǎo)，思維方式、方法發(fā)散。 對于小公司來說，難以邀請專家，費用問題。

腦力震蕩 適合經(jīng)營決策、技術(shù)創(chuàng)新方面。 思維發(fā)散，創(chuàng)造性強。

容易脫離主題

團隊訓(xùn)練 通過舉辦活動培養(yǎng)團隊意識，給員工相互溝通提供機會 提高員工的團隊意識和溝通意識，提高員工相互信任感。 有些活動風(fēng)險大，費用問題。

學(xué)徒制培訓(xùn) 使新入員工很快上手 學(xué)徒受到師傅多次連續(xù)指導(dǎo)，強化記憶。 只能解決低層次技術(shù)問題，偏重技術(shù)操作。

第十章

職業(yè)錨：是指人們對自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時所看重的那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我發(fā)展是圍繞的中心。

職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個人或者組織把個人發(fā)展和組織發(fā)展相結(jié)合，在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對個人的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)個人的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。它是員工確定職業(yè)目標和采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。

影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素：

一、構(gòu)成要素：1、職業(yè)生涯設(shè)計目標的明確程度；職業(yè)生涯設(shè)計內(nèi)容的完備性；2、職業(yè)生涯設(shè)計方法的科學(xué)性和適用性、相關(guān)方法的了解程度等；3、職業(yè)生涯設(shè)計人員的數(shù)量和能力素質(zhì)狀況和對培訓(xùn)相關(guān)信息、知識、方法、技巧的掌握程度；4、職業(yè)生涯設(shè)計對象的性別、年齡、健康、職業(yè)、個性特征、教育、職業(yè)興趣等狀況。

二、直接因素：1、企業(yè)戰(zhàn)略目標；2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度和資金投入程度；3、組織文化和相關(guān)的制度規(guī)范；4、企業(yè)各相關(guān)部門的配合程度。

三、間接因素：1、社會主導(dǎo)經(jīng)濟、社會的屬性和環(huán)境條件；2、企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r；3、企業(yè)競爭對手的吸引力；4、研究對象的家庭背景、社會關(guān)系、相關(guān)的影響群體等。

四、關(guān)鍵因素：內(nèi)在：家庭的影響，朋友、同齡群體的影響，企業(yè)、社會、環(huán)境的影響；外在：健康，負擔(dān)，年齡，個性特征，教育，職業(yè)特征。

職業(yè)生涯規(guī)劃/設(shè)計的作用/意義：

1、結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)性向和工作特性，確定個人最佳的職業(yè)奮斗目標，使各項具體工作與職業(yè)目標和個人發(fā)展目標有機融合；2、更有效促進員工工作態(tài)度的積極性和工作方向的準確性。

對組織的意義：1、有利于人盡其才，避免人力資源的浪費；2、有利于組織目標的實現(xiàn)；3、有利于組織更深的了解員工的興趣、愿望和理想，從而使工作的設(shè)置更能滿足員工的需求；4、有利于穩(wěn)定員工隊伍，降低組織風(fēng)險和經(jīng)濟損失。

對管理人員的意義：1、有利于管理者制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃；2、能使人力資源得到有效開發(fā)；3、有利于管理者知道員工的工作趨勢、思想動態(tài)并做好相應(yīng)準備。

對一般人員的意義：1、員工從進入組織的那一刻起就看到自己的職業(yè)通路，從而產(chǎn)生工作滿意感；2、有利于員工明確未來的奮斗方向；3、有利于員工更好的了解個人的實力與專業(yè)技術(shù)4、引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能。

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