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鹽城薪酬體系與機(jī)制設(shè)計(jì)公司

如何進(jìn)行薪酬體系建設(shè)

1、先解決三個(gè)核心問(wèn)題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致性

薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級(jí)員工薪酬差別、同一層級(jí)不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層面。內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對(duì)比是以各自對(duì)組織目標(biāo)所作貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。薪酬結(jié)構(gòu)由薪酬等級(jí)數(shù)目和薪酬等級(jí)差別兩個(gè)方面來(lái)決定。一般情況下，薪酬等級(jí)是兩個(gè)維度的，包括薪等數(shù)目和薪檔數(shù)目。薪酬等級(jí)差別包括薪等差別和薪檔差別兩個(gè)方面。薪等差別反映相鄰職等薪酬的差別，這個(gè)差別一般比較大；薪檔差別則反映同一職等、相鄰薪檔間薪酬的差別，這個(gè)差別往往比較小。

（二）薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性

外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己企業(yè)的薪酬水平定位。外部競(jìng)爭(zhēng)性決定著薪酬目標(biāo)的兩個(gè)方面——公平和效率，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)使員工感覺(jué)到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。薪酬水平問(wèn)題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，來(lái)決定企業(yè)的薪酬水平。

（三）薪酬構(gòu)成和員工貢獻(xiàn)度

薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些項(xiàng)目構(gòu)成以及各項(xiàng)目間的比例關(guān)系。比如，某企業(yè)薪酬項(xiàng)目由基本工資、工齡工資、績(jī)效工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、年底獎(jiǎng)金等構(gòu)成，基本工資、績(jī)效工資占80%，其他大約占20%。實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬構(gòu)成元素，無(wú)論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問(wèn)題。員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)的程度，對(duì)高績(jī)效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是沒(méi)有關(guān)系的，員工一般不會(huì)有業(yè)績(jī)壓力；而在某些組織中，員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績(jī)壓力，如果不能給組織帶來(lái)價(jià)值，將被組織淘汰。

濟(jì)南薪酬體系與機(jī)制設(shè)計(jì)公司

酬體系設(shè)計(jì)的主要步驟

薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括四個(gè)步驟：

第一步是崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)統(tǒng)一的崗位價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)各崗位的相對(duì)價(jià)值排序，解決內(nèi)部公平性；

第二步是確定薪酬水平，通過(guò)薪酬調(diào)查，錨定各薪酬級(jí)別采信值、薪酬幅度，確定各薪級(jí)的水平，解決外部公平性；

第三步是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，分配薪酬的結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬固定浮動(dòng)比例；

第四步是薪酬預(yù)算與控制，通過(guò)薪酬測(cè)算，合理控制人工成本。