- 編者按 -

詹姆斯 ·馬奇，在劉瀾《領(lǐng)導(dǎo)力沉思錄》序作中，描述：

領(lǐng)導(dǎo)力是這樣一個主題：讀者為其意義所吸引，作者為其曖昧而困惑。除了少數(shù)人持有異議，幾乎每個人都同意領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。

本期，我們精選了泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力，曾發(fā)布過的7位領(lǐng)導(dǎo)力大師的相關(guān)精彩論述。這些大師的名字，大部分你都耳熟能詳，包括: “現(xiàn)代管理學(xué)之父” 彼得·德魯克，“企業(yè)文化之父”埃德加·沙因，《基業(yè)長青》作者吉姆·柯林斯，被稱為“全球第一”的領(lǐng)導(dǎo)力教練馬歇爾等等。

7位領(lǐng)導(dǎo)力大師的洞見和角度，會幫助你快速get領(lǐng)導(dǎo)力的核心認(rèn)知，為你2022年的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和探索之旅作總結(jié)性思考。

強(qiáng)烈建議企業(yè)一把手和高管們收藏閱讀，敬請enjoy。

| 全文共計(jì)5963字，預(yù)計(jì)5-8分鐘 |

彼得·德魯克

領(lǐng)導(dǎo)者沒有選擇，要么是領(lǐng)導(dǎo)，要么是誤導(dǎo)

作為現(xiàn)代管理學(xué)的開創(chuàng)者，著有30余本著作，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。點(diǎn)此看德魯克36本書單合集

德魯克認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力就是把一個人的視野提到更高的境界，把一個人的成就提到更高的標(biāo)準(zhǔn)，錘煉其人格，使之超越通常的局限；然后才能把一個人的潛力、持續(xù)的創(chuàng)新力開發(fā)出來，讓他做自己以前想都不敢想的那種成就。

領(lǐng)導(dǎo)者本身的定義，是有人跟隨你，你就是領(lǐng)導(dǎo)，更重要的是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上。

所以，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，沒有選擇，要么是領(lǐng)導(dǎo)，要么是誤導(dǎo)。

很多所謂偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，其實(shí)都是誤導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)者，而不是領(lǐng)導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)力不是中性的，不是越多人跟隨你，你越能忽悠人，你就越成功。

企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該想一想，在你做生意、做經(jīng)營和管理的過程中，你是在提升自己和你追隨者的境界呢，還是在讓他們墮落呢？

這就是德魯克的管理學(xué)所堅(jiān)持的，背后與眾不同的東西，他稱作“價值觀、信念和承諾”。

德魯克說，這些東西是騙不了人的，就好像一個人正不正直，這是騙不了人的。

企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者的任何管理行為，一舉手一投足，都受到價值觀的支配。

為什么選擇做這件事，不做那件事？

為什么選擇這么做，不那么做？

為什么選擇用這個人，不用那個人？

為什么選擇跟這個人合作，不跟那個人合作？

為什么選擇這種績效評估標(biāo)準(zhǔn)？

為什么提倡這個方向？

這些行為的背后，都有價值觀和信念，決定了是讓人提升還是讓人墮落，包括他自己。這個東西，是騙不了人的。

對領(lǐng)導(dǎo)者和管理者來說，學(xué)習(xí)德魯克，最重要的就是理解背后的原理。只有這樣，才能不浪費(fèi)那些深藏心底的寶貴善意、與生俱來的創(chuàng)造潛力，也不會浪費(fèi)那些追隨者的善意和潛力。

如果要達(dá)到這個目的，管理者需要學(xué)習(xí)理論，需要窮根究底，需要永遠(yuǎn)有一把尺子來建立自己的坐標(biāo)系，這就是價值觀、信念和承諾。

管理者必須永遠(yuǎn)有清醒的頭腦，不斷反省自己，檢討自己，才能夠接近追求真理的境界。

埃德加·沙因

謙遜領(lǐng)導(dǎo)力：所有領(lǐng)導(dǎo)力模式取得成功的必備底色

埃德加·沙因博士，MIT斯隆管理學(xué)院榮休教授，被譽(yù)為“組織文化之父”，曾著《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》、《企業(yè)文化生存與變革指南》等經(jīng)典著作

領(lǐng)導(dǎo)力，存在于所有組織的任何層級、任何角落。它既不是層級組織中，上下對立的地位關(guān)系，也不是“高潛”人才的非凡天賦or才能展現(xiàn)，某種程度上可被視作馬賽克拼圖般的復(fù)雜關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)力，是一種關(guān)系。成功的領(lǐng)導(dǎo)力，需要在高度開放、信任的團(tuán)隊(duì)環(huán)境和組織文化中發(fā)展出來。

理解謙遜領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵，就在于理解關(guān)系的層級。

未來的領(lǐng)導(dǎo)力，是基于2級關(guān)系的謙遜領(lǐng)導(dǎo)力，超越了“個人競爭”和英雄決定成敗的舊模式，建立在團(tuán)隊(duì)成員或團(tuán)隊(duì)之間，更個人化關(guān)系的基礎(chǔ)上，與信任、開放的文化緊密聯(lián)系的一種模式。

個人化、開放、信任的2級關(guān)系，是你用行動和語言表達(dá)“我想要更好地了解你，以便我們在合作完成工作中，可以信任彼此”。

只有把對方當(dāng)作一個人，而非一個角色，才能吸引對方的參與和投入。

在工作中，2級關(guān)系的建立，不會僅僅因?yàn)槔习寤騿T工希望它建立，就會自然發(fā)展。關(guān)系是在很多次的互動中，做出個人化的努力，獲得回應(yīng)，取得成功或失敗后，逐漸建立or協(xié)商而成。

謙遜領(lǐng)導(dǎo)力還意味著接受自己的脆弱，并通過建立2級關(guān)系提升復(fù)原力。

對管理者而言，若希望提升員工敬業(yè)度、參與度以及授權(quán)賦能，應(yīng)首先聚焦于建立2級關(guān)系。將管理文化，從1級關(guān)系向2級關(guān)系轉(zhuǎn)變，這也是謙遜領(lǐng)導(dǎo)力的核心任務(wù)。

其核心要義在于，管理從太正式到太親密兩個極端之間的平衡。

謙遜領(lǐng)導(dǎo)力依賴于彼此的開放與信任，同時也能促進(jìn)開放與信任。尤其對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來說，需要保持開放和信任，就像呼吸一樣重要。

謙遜領(lǐng)導(dǎo)者的首要工作，是在工作團(tuán)隊(duì)中建立開放與信任。謙遜領(lǐng)導(dǎo)者要做的，是讓那些掌握必要信息或具有專長的人，能夠開放地向上溝通，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和績效的達(dá)成。

它本質(zhì)上是一種人際關(guān)系過程，并深深地嵌在高效團(tuán)隊(duì)的合作中，并不會替代任何建立在英雄式愿景或使命基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)力模式。

學(xué)習(xí)從人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作過程的角度思考問題，是謙遜領(lǐng)導(dǎo)力的重要基石。

吉姆·柯林斯

五級領(lǐng)導(dǎo)力：真實(shí)而深度的謙虛，結(jié)合著無情的志向和絕對冷酷的結(jié)果導(dǎo)向

全球著名的管理專家及暢銷書作家，影響中國管理的十五人之一，曾獲斯坦福大學(xué)商學(xué)院杰出教學(xué)獎

第五級領(lǐng)導(dǎo)力的特征是謙卑。這是一個典型的觀察，即真正卓越的人與大眾之間的區(qū)別是什么？真正偉大的領(lǐng)導(dǎo)者之所以成功，正是謙卑將他們的野心引向更強(qiáng)的方向。

他們雄心勃勃，但不是為了他們自己——這就是第五級領(lǐng)導(dǎo)力。

那些偉大而有效率的人，注重結(jié)果而不是贊揚(yáng)。

五級領(lǐng)導(dǎo)力同四級領(lǐng)導(dǎo)力的差異，并不是領(lǐng)導(dǎo)個性不同，可以界定為一個矛盾體：

真實(shí)而深度的謙遜，結(jié)合著無情的志向和絕對冷酷的結(jié)果導(dǎo)向。而這些都被自己真實(shí)的謙遜所包裹，以巨大的雄心指引著一個不關(guān)乎他們自己的方向。

第五級領(lǐng)導(dǎo)力被稱為“巔峰級”，因?yàn)檫@是卓越領(lǐng)導(dǎo)力的象征。在這個級別上，人們追隨你，就因?yàn)椤澳闶钦l”，以及“你的名字所代表的意義”。

將企業(yè)從優(yōu)秀帶到卓越的那些創(chuàng)始人或CEO們，喬布斯、貝索斯、馬斯克、任正非等等，都是具備五級領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者。人們對你景仰，因?yàn)槭悄悖愕某矀€人魅力和聲譽(yù)，讓人們追隨你。

第五級領(lǐng)導(dǎo)力，是一個自動生發(fā)的結(jié)果，當(dāng)你持續(xù)地，長久堅(jiān)持地，做好第二、三和四級領(lǐng)導(dǎo)力。在一定的時間后，你會成為第五級領(lǐng)導(dǎo)者，受人愛戴和尊重。

那時，你的影響力會超出你的組織邊界，你可能會樹立起行業(yè)的標(biāo)桿，甚至?xí)淖冋麄€世界。這是領(lǐng)導(dǎo)力的巔峰！

馬歇爾·戈德史密斯

阻礙領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)成功的20個壞習(xí)慣

幫助領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)精進(jìn)的5個好習(xí)慣

馬歇爾是全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域的思想先驅(qū)，被稱為全球第一的領(lǐng)導(dǎo)力教練，曾獲美國管理研究院頒發(fā)（IMS）的終身成就獎；擁有多部華爾街日報暢銷排行榜著作

馬歇爾認(rèn)為：阻礙人們持續(xù)成功的因素，既不是智力與技能，也不是能力和經(jīng)驗(yàn)，起決定性作用的，是一個人的習(xí)慣性行為。

已經(jīng)取得一定成功的人，常常會被過去的成功模式和習(xí)慣行為所困。他們既沒有意識到自己過去取得的成功，也存在著行為上的缺陷；也不明白這些習(xí)慣性行為，正阻礙著自己發(fā)揮最大的潛力。

正是習(xí)慣性行為，阻礙了我們獲得持續(xù)成功。所以，我們可以通過改變習(xí)慣，來改變未來。

很多領(lǐng)導(dǎo)者，到了一定的發(fā)展階段，個人成長就會停滯不前，常常是因?yàn)闆]有意識到自己的一些習(xí)慣性錯誤。這些習(xí)慣性的行為模式和思維范式，可能過去造就了你的成功；但現(xiàn)在，卻已成為妨礙你繼續(xù)前進(jìn)的阻力。

我們花了很多時間在教導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者們該做什么，但我們卻沒有花足夠時間去教導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者該停止做什么；在我遇到的領(lǐng)導(dǎo)者中，有一半是不需要學(xué)習(xí)做什么，而是需要練習(xí)如何停下腳步。

典型的成功高管，往往特別爭強(qiáng)好勝，哪怕這種求勝心未必符合其最大的利益。在任何情況下，他都會不惜成本地去“贏”，這種深層的內(nèi)在心理需求幾乎是“造成所有行為問題的根源所在”。

與此同時，大部分領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)，決定了他在每次討論中，都想完全發(fā)表自己的意見，也就是會情不自禁地修改同事或下屬已經(jīng)非常成熟的想法。

他們很難做到耐心傾聽他人，即使要聽，也會事先聲明“你說的我都知道”或“我知道有種更好的方法”等等。

這種習(xí)慣的危害就在于，雖然他的反饋可能對某些想法加以完善，但卻會導(dǎo)致其他同事和下屬的積極性、承諾和責(zé)任感都逐步下降。仔細(xì)想想，這對你的領(lǐng)導(dǎo)力會是好事嗎？

最后，過分在意自己，是領(lǐng)導(dǎo)者長期習(xí)慣性行為的改良之路上，最難以逾越的障礙。

領(lǐng)導(dǎo)者若能放下自我、放下虛榮、放下自我得失、放下我們對別人評價的擔(dān)心和執(zhí)念，就能真正地把注意力轉(zhuǎn)移到事件和其他人身上，就會發(fā)現(xiàn)一個完全不同的世界。

西蒙·斯涅克

杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，都會給員工安全感

譽(yù)為領(lǐng)導(dǎo)力哲學(xué)第一人，他的TED演講《偉大的領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵行動》一直高居觀看次數(shù)最多的TED視頻前三之列

一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者到底會是什么樣？我想到最貼切最簡單的類比就是家長。

作為家長，你會給孩子創(chuàng)造足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會，教育他，并在必要時訓(xùn)誡他。而所有這一切，都只是為了幫助孩子更好地長大， 并且取得我們期望的成就。

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者也同樣如此，他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)成員們提供學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，必要時給予提點(diǎn)和支持，幫助他們建立自信，給他們嘗試和犯錯的機(jī)會，讓他們獲得超出想象的成就。

當(dāng)員工被給予足夠的安全感，他們的斗志和創(chuàng)造力會超出你的想象力。

當(dāng)一個企業(yè)的所有人都感到安全，感到被領(lǐng)導(dǎo)力保護(hù)時，便會自然而然地生發(fā)出信任與合作。

領(lǐng)導(dǎo)力是一種選擇，而并非一種等級。

我認(rèn)識很多組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層，他們都算不上真正的領(lǐng)導(dǎo)者，他們只是碰巧處于權(quán)力的位置上。

而什么是真正的領(lǐng)導(dǎo)者？他們總是身先士卒，他們總是愿意第一個承擔(dān)風(fēng)險，他們會選擇奉獻(xiàn)自己來確保團(tuán)隊(duì)的安全感…當(dāng)你這么做時，很自然的結(jié)果是，你團(tuán)隊(duì)的成員也都會愿意為組織做出貢獻(xiàn)甚至犧牲。

這難道不是我們組織最好的狀態(tài)嗎？

諾埃爾·蒂奇

成功領(lǐng)導(dǎo)者：持續(xù)創(chuàng)造新的領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)成可傳授的領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力大師，密歇根大學(xué)商學(xué)院教授，全球領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目主任，通用電氣公司克羅敦維爾領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心的前任主席，被《商業(yè)周刊》評為世界上最有才華的十位管理大師之一

對成功的組織和領(lǐng)導(dǎo)者來說，一個最關(guān)鍵的能力，就是能持續(xù)創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)者！

在這方面，各種形式、規(guī)模、行業(yè)和國別的組織，都有一些佼佼者。雖然他們提供的服務(wù)和產(chǎn)品千差萬別，采取的策略和方法也各不相同，但它們都有一些共同的基本特征。比如：

1. 一直比較成功的領(lǐng)導(dǎo)者，總是把對其他領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)，看做是自己的直接責(zé)任。

2. 成功的領(lǐng)導(dǎo)者，在培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)者時，在思想、價值觀、情感能量和魄力等方面，都有自己的可傳授觀點(diǎn)。

對于如何使企業(yè)在市場競爭中獲勝，以及如何去教導(dǎo)其他領(lǐng)導(dǎo)者，成功的領(lǐng)導(dǎo)者擁有自己的一套想法，并能清楚地表達(dá)自己的核心觀點(diǎn)，并用以實(shí)踐并教導(dǎo)他人。

對于什么樣的行為能給組織和個人帶來成功，他們有可傳授的價值觀，會有意識地去激發(fā)他人積極的情感能量；他們有魄力，并積極鼓勵他人表現(xiàn)出魄力。

3. 領(lǐng)導(dǎo)者會把自己可傳授的觀點(diǎn)，融入到生動故事中。

他們講述自己的經(jīng)歷，并以此來解釋他們的學(xué)習(xí)歷程和觀點(diǎn)。他們還會用故事的形式，講述組織的未來，以此來激勵他人，為這個美好前景做出情感和才干上的投入。

因?yàn)槌晒Φ念I(lǐng)導(dǎo)者，在培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)者上，投入了大量時間，他們形成了自己明確的培養(yǎng)策略、原則和傳授方法。

擁有領(lǐng)導(dǎo)力引擎的組織之所以能夠獲得成功，是因?yàn)樗麄兊母骷夘I(lǐng)導(dǎo)者，都在積極地教導(dǎo)他人，也成為領(lǐng)導(dǎo)者。教導(dǎo)和學(xué)習(xí)，是這些組織的核心活動。

在我看來，真正領(lǐng)導(dǎo)者具有以下特質(zhì)，并構(gòu)成可傳授的領(lǐng)導(dǎo)力：

① 善于從經(jīng)歷和實(shí)踐中學(xué)習(xí)

② 就經(jīng)營企業(yè)和發(fā)展其他領(lǐng)導(dǎo)者，都形成了可傳授觀點(diǎn)

③ 對提升企業(yè)的價值，及帶領(lǐng)企業(yè)在市場上獲得成功，有明確且奏效的理念

④ 樹立能幫助組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的清晰價值觀

⑤ 激發(fā)正面的情感能量

⑥ 做出勇敢的決策

⑦ 將所有的要素融入到生動形象的故事中，激勵他人為了更美好的未來而努力

真正的領(lǐng)導(dǎo)者，都體現(xiàn)了這些要素，并積極地教導(dǎo)和影響他人，促使他們也能擁有同樣的品質(zhì)。

曼弗雷德

領(lǐng)導(dǎo)力的心法大于技法，領(lǐng)導(dǎo)者終究要出演自己的內(nèi)心劇場

歐洲工商管理學(xué)院曼弗雷德教授，被譽(yù)為管理思想界的弗洛伊德。作為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展臨床教授，他還是國際組織心理分析研究學(xué)會的創(chuàng)始人之一。《金融時報》、法國《資本》雜志、德國《經(jīng)濟(jì)周刊》和《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》評價他為“管理思想家世界五十強(qiáng)之一”；是21本著作的作者、合著者，他的書已經(jīng)被翻譯成20多種語言文字，點(diǎn)此看曼弗雷德最新書單合集

在為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行輔導(dǎo)的過程中，曼弗雷德逐漸意識到，管理問題總有方法解決，而管理背后的故事——關(guān)于人生的幾個問題，卻是困擾人心的關(guān)鍵所在。

性、金錢、生與死，思考清楚這些問題，就如同商業(yè)知識一樣，有助于領(lǐng)導(dǎo)者在不確定時代，去處理復(fù)雜又棘手的管理問題。

曼弗雷德鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造“authentizotic”型的組織，是用兩個希臘詞語“ahthenteekos” （真誠）和“zoteekos”（生命中不可或缺的）合成的。

“ahthenteekos”意味著，一個組織通過其愿景使命、文化、結(jié)構(gòu)，為在那里工作的人提供意義。在組織背景下，”zoteekos”，意味著人們因?yàn)楣ぷ鞫錆M活力。

這個詞語，用于描述這種組織：允許員工張揚(yáng)個性，并讓員工擁有效能感和勝任感，鼓勵員工獨(dú)立自主、積極主動、創(chuàng)新求變，弘揚(yáng)企業(yè)家精神和勤奮精神。在這樣的組織里，人們一般都會很快樂。

一個不僅僅是賺錢，而是有著更加崇高目標(biāo)的公司，從本質(zhì)上來說更可信、更值得支持。一個創(chuàng)造意義的公司，也許更能盈利，因?yàn)樗膯T工更忠誠。

曼弗雷德嘗試著向領(lǐng)導(dǎo)者指出——答案就藏在我們的內(nèi)心，只需靜下來傾聽內(nèi)心的聲音。

但是，正如我們大多數(shù)人要費(fèi)一番苦功才能發(fā)現(xiàn)的那樣，傾聽內(nèi)心深處的聲音，并不是自然而然就能做到的。駐足思考我們到底是誰，是需要勇氣的。

權(quán)力和職位并非生活的全部，金錢也不是。如何度過自己的生命，比如何花錢更重要。

領(lǐng)導(dǎo)者們需要認(rèn)識到：地位不過是鏡中花，財(cái)富不過是水中月，聲望不過是火中冰，只有品性是持久的。

物質(zhì)財(cái)富并非生命中最重要的東西，真正重要的是有意義的關(guān)系（meaningful relationship）、有所作為（making a difference）、創(chuàng)造意義（creating meaning）。

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力簡介：

泰普洛領(lǐng)導(dǎo)力成立于2002年，是國內(nèi)高端領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展機(jī)構(gòu)。我們致力于提升高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和喚醒組織潛力，融合高管教練、內(nèi)部私董會、定制化內(nèi)訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力測評等多種服務(wù)形式為一體，為本地和跨國企業(yè)提供持續(xù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力綜合解決方案。