校招最大的痛苦莫過于勞而無功，勞而無獲，招不到人或者招到的人留不住，在校招實(shí)施整個(gè)過程中，總結(jié)一下我們?cè)?jīng)經(jīng)歷的“痛”，無外乎有：

一、校招定位不明確。

第一，項(xiàng)目定位錯(cuò)誤。

盲目選擇一些跟企業(yè)所處行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營上不相匹配的一流院校，在招聘需求的分析上、院校選擇上沒有精準(zhǔn)的定位，導(dǎo)致勞而無功，有勞無獲。

第二，對(duì)標(biāo)隨大流。

看到別的企業(yè)在做校園招聘，我們也去做吧，沒有弄清楚，我們做校招的目的是什么，實(shí)際真的需要嗎？

二、缺乏雇主品牌招不到人。

這是中小型企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，校招預(yù)算有限，如何多快好省才能招到合適的人才呢？企業(yè)如果在雇主品牌上沒有影響力，就需要在校招定位和目標(biāo)院校上精準(zhǔn)定位，下足功夫,選擇最好的未必是最好的選擇，合適的才是最好的。

三、薪酬缺乏競爭力。

這是很多校招HR最大痛點(diǎn)，由于要考慮內(nèi)新老員工平衡、又要考慮成本的問題，薪酬遠(yuǎn)低于市場水平而招不到人，實(shí)際上正確的薪酬定位策略要看校招的人才項(xiàng)目培養(yǎng)定位，薪酬定位決定著去什么院校，主次不要混淆。

四、校招選拔沒標(biāo)準(zhǔn)，看不準(zhǔn)。

沒有統(tǒng)一的人才勝任力標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)的評(píng)估工具和手段，導(dǎo)致招來的人不合適，特別來自內(nèi)部業(yè)務(wù)部門質(zhì)疑HR專業(yè)性的聲音。

五、校招市場競爭白熱化。

每年秋季九月十月和次年的三月四月，是校園招聘的集中時(shí)間，一些國內(nèi)一流高校，一天十多家企業(yè)開宣講很是常見。殘酷PK的結(jié)果是，知名企業(yè)、銀行等國有壟斷企業(yè)的宣講會(huì)現(xiàn)場人山人海，而成長型企業(yè)卻因知名度等問題，宣講會(huì)現(xiàn)場門庭冷落。

六、校招ROI轉(zhuǎn)化率低。

全身心的投入，一層皮的篩選，最后，what??！ROI居然層層創(chuàng)新低，舉個(gè)栗子：

（1）宣講會(huì)到場人數(shù)低，現(xiàn)場門庭冷落，特別是高層到場，這種場景想象請(qǐng)腦補(bǔ)，這就需要前期做好全方位的策劃、宣傳、預(yù)熱、引爆，聚焦用戶，精準(zhǔn)定位；

（2）學(xué)生簽約率低、毀約率高、報(bào)到率低、流失率高。俗話說“三個(gè)月校招，六個(gè)月入職，中間有很多變數(shù)，如何才能控制在合理的水平線，這就需要校招團(tuán)隊(duì)的精心策劃和offer后時(shí)代保溫。