2022年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，我國(guó)第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)增加值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值比重分別為7.3%、39.9%、52.8%，整體產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)“三二一”的分布結(jié)構(gòu)。隨著第一產(chǎn)業(yè)比重下降，第二、三產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)明顯，新一輪產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型正在帶動(dòng)市場(chǎng)釋放大量的人力、智力需求，以“人才鏈”助力“產(chǎn)業(yè)鏈”成為了各省份招才引智的重要目標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)環(huán)境的變化將牽動(dòng)企業(yè)組織變革，從人力資源角度看，產(chǎn)業(yè)之間的人才流向如何？哪些行業(yè)具有代表性？企業(yè)如何做好人才配置驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型？

| 封圖：Pexels

01

兩大就業(yè)蓄水池

舊有人才結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化

根據(jù)《中國(guó)人口普查年鑒2020》第四卷的“就業(yè)”數(shù)據(jù)，農(nóng)林牧漁業(yè)（20.6%）、制造業(yè)（18.1%）、批發(fā)和零售業(yè)（14.1%）的就業(yè)人口占比位居前三，其中制造業(yè)和零售業(yè)作為第二、第三產(chǎn)業(yè)中的主力，吸納越來越多的勞動(dòng)力，貢獻(xiàn)了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，堪稱“就業(yè)蓄水池”。更重要的是，這兩大行業(yè)也是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型浪潮中的典型代表，制造業(yè)正朝著智能制造昂首邁進(jìn)，零售業(yè)積極擁抱數(shù)字化布局全渠道，這些變化都在驅(qū)動(dòng)企業(yè)人才能力升級(jí)、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。

不過，制造業(yè)、零售業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)普遍存在“招人難”的問題。據(jù)善世集團(tuán)觀察，如果說過去招人難，多半是因?yàn)閯趧?dòng)強(qiáng)度大、薪酬福利低、工作環(huán)境差等，那么現(xiàn)在企業(yè)缺人的原因就更為復(fù)雜。

難招——產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)人才能力提出更高要求。例如傳統(tǒng)制造業(yè)中，基層藍(lán)領(lǐng)只需要熟練操作、裝配等重復(fù)性工作即可，沒有太多技術(shù)含量；產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)后，工廠設(shè)備更新迭代，基層藍(lán)領(lǐng)要學(xué)會(huì)使用各類數(shù)字化工具。技術(shù)人員、工程師等專業(yè)群體也一樣，不僅要具備調(diào)試設(shè)備、解決故障的能力，還要注重編程與數(shù)據(jù)分析能力。同樣地，零售業(yè)在擁抱數(shù)字化中也有了更多玩法，員工需要學(xué)習(xí)的知識(shí)更多，無論是門店促銷，還是領(lǐng)取優(yōu)惠券來拓客引流，都需要門店員工熟練服務(wù)客戶操作，管理層也要思考如何策劃營(yíng)銷活動(dòng)轉(zhuǎn)化留存。

難留——數(shù)字經(jīng)濟(jì)的興起，年輕人有了更多選擇。一方面，人口紅利消退，人才供應(yīng)不穩(wěn)定，另一方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)催生了外賣騎手、網(wǎng)約司機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)主播、網(wǎng)絡(luò)講師等新就業(yè)形態(tài)，雇傭關(guān)系越發(fā)靈活，越來越多年輕人開始選擇靈活就業(yè)，據(jù)阿里研究院預(yù)測(cè)，2036年我國(guó)新型靈活就業(yè)者可能達(dá)到4億人的規(guī)模。在這種趨勢(shì)下，第二、第三產(chǎn)業(yè)的部分人員逐漸流向平臺(tái)類企業(yè)，成為自給自足的靈活就業(yè)者，或者成為平臺(tái)型企業(yè)的雇傭員工，本就人員流失大、不受年輕人青睞的制造業(yè)、零售業(yè)，進(jìn)一步加劇了人員不飽和的現(xiàn)狀。

數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘《2023中國(guó)新型靈活就業(yè)報(bào)告》

由產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、生產(chǎn)升級(jí)導(dǎo)致的人才需求難以滿足，舊有的人才結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化，企業(yè)還有什么解決措施？

02

企業(yè)都用哪些方式填補(bǔ)人才缺口？

IBM的“BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型”中提到過人才供應(yīng)的3B法則——外部招聘（Buy）、內(nèi)部培養(yǎng)（Build）、外包（Borrow），既然找不到現(xiàn)成的，那就提前鎖定人才資源、自己培養(yǎng)或者干脆把招聘外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)。在這種思路下，大部分企業(yè)選擇了以下三種途徑來補(bǔ)足人才：前置性校企合作、內(nèi)部自主培養(yǎng)、外包合作。

前置性校企合作——有些企業(yè)改變普通校招的做法，將觸角進(jìn)一步延伸到高校的教學(xué)中，例如企業(yè)同本地院校共創(chuàng)相關(guān)專業(yè)的定向班，共同設(shè)計(jì)貼近市場(chǎng)需求的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，學(xué)生可以定期安排課時(shí)進(jìn)入工廠或者門店實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)通過后直接留任，一來提高與學(xué)生的互動(dòng)頻率，爭(zhēng)取人才的長(zhǎng)期獲取和保留，二來解決新人上手慢的問題，縮短上崗勝任時(shí)間。

內(nèi)部自主培養(yǎng)——智享會(huì)發(fā)布的《產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型人才的吸引與升級(jí)》報(bào)告顯示，73.57%的制造型企業(yè)愿意通過內(nèi)部培養(yǎng)的方式補(bǔ)足所需人才，50%的零售型企業(yè)會(huì)通過內(nèi)部培養(yǎng)補(bǔ)足一線員工。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型必然會(huì)帶來各方面的“陣痛”，這就需要企業(yè)和員工一同面對(duì)，包括組織架構(gòu)的調(diào)整、戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變、人才勝任素質(zhì)的變化等，內(nèi)部提拔與培養(yǎng)，既能給年輕人新機(jī)會(huì)，也能為企業(yè)挖掘潛在人才。

外包合作——理論上講，顆粒度越小的工作越容易標(biāo)準(zhǔn)化，靈活用工的可能性也越大?！懂a(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型人才的吸引與升級(jí)》報(bào)告表明，54.29%的制造型企業(yè)、66.67%的零售型企業(yè)會(huì)尋找第三方幫助，比如制造業(yè)中負(fù)責(zé)流水線操作的的普通藍(lán)領(lǐng)以及零售業(yè)中的門店銷售、倉(cāng)儲(chǔ)物流等，基本都由外包人員、臨時(shí)工或小時(shí)工來?yè)?dān)任。

以上渠道在一定程度上改善了企業(yè)自招難的情況，但還是無法避免一些問題。比如企業(yè)的合作院校多以大專、高職為主，部分學(xué)生完成定向班的學(xué)習(xí)和實(shí)踐后，仍會(huì)選擇專升本繼續(xù)深造，不會(huì)直接就業(yè)。另一方面，內(nèi)部培養(yǎng)需要投入一定的時(shí)間和試錯(cuò)成本，如果提拔的人才不能待夠兩三年以上，對(duì)企業(yè)來說也是一筆損失。

相比前兩種方式，善世集團(tuán)認(rèn)為外包因能延伸多種形式而更加靈活，可以更好地適配不同企業(yè)的不同發(fā)展階段、不同業(yè)務(wù)場(chǎng)景、不同用工需求。

03

一體化綜合外包服務(wù)

靈活調(diào)控用工結(jié)構(gòu)、人力成本

人才是第一資源，人不到位，事難成，外包直接解決的就是諸多企業(yè)最痛的“招人難”問題。無論是招聘流程外包、獵頭尋訪、崗位外包還是業(yè)務(wù)外包，他們幫助企業(yè)攻克的第一關(guān)都是“高效、精準(zhǔn)匹配人員到崗”。

數(shù)據(jù)來源：智享會(huì)聯(lián)合上海外服發(fā)布的報(bào)告《產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型人才的吸引與升級(jí)》

另一方面，對(duì)于處在轉(zhuǎn)型升級(jí)階段的企業(yè)來說，如何優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高人效也是重中之重。外包的價(jià)值不僅僅體現(xiàn)在提高招聘效率，還體現(xiàn)在人事管理過程中的降本增效和風(fēng)險(xiǎn)管控。員工入職后，企業(yè)需要進(jìn)行一系列的人事管理工作，隨著企業(yè)的地域性、業(yè)務(wù)性擴(kuò)張，HR必然會(huì)困身于瑣碎繁重的人事事務(wù)中，不僅對(duì)自身的成長(zhǎng)不利，還會(huì)鈍化組織的敏捷性。

以善世長(zhǎng)期服務(wù)的一家全球性零售巨頭為例：客戶在中國(guó)區(qū)近500個(gè)城市擁有4000多家門店，超17000名員工，HR團(tuán)隊(duì)常年處理入轉(zhuǎn)調(diào)離、薪酬核算與發(fā)放、社保繳納、個(gè)稅申報(bào)等人事工作，事務(wù)繁雜，效率低下，拉低員工體驗(yàn)。同時(shí)，各地社保政策不一、多點(diǎn)門店業(yè)務(wù)對(duì)企業(yè)的屬地合規(guī)管理提出挑戰(zhàn)，一線員工流動(dòng)大更是加劇了企業(yè)招聘難度。

面對(duì)多元場(chǎng)景下的用工管理和事務(wù)性難題，如何提升員工體驗(yàn)與運(yùn)營(yíng)效率，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)合規(guī)經(jīng)營(yíng)？該客戶最終選擇了善世，定制了一體化綜合外包服務(wù)方案，通過招聘流程外包、倉(cāng)儲(chǔ)物流業(yè)務(wù)外包、周期性項(xiàng)目崗位外包、靈活用工人員報(bào)酬結(jié)算、HRSSC全場(chǎng)景駐場(chǎng)服務(wù)、全國(guó)個(gè)稅服務(wù)、政府補(bǔ)貼代辦申請(qǐng)等服務(wù)，提升人力資源部門工作效率，為各業(yè)務(wù)單元提供更靈活、更具策略性的支持工作。僅一個(gè)月，客戶的人事事務(wù)性工作成本下降幅度就超過50%，企業(yè)整體效率提升20%，基于顯著的服務(wù)成效，該客戶與善世合作至今。

整體看，該客戶借助各場(chǎng)景下的外包方案，很好地解決了招聘難、管理難、效率低等問題。作為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的重要隊(duì)伍，制造業(yè)、零售業(yè)因具備龐大的一線員工而對(duì)外包青睞有加，少則幾百，多則幾千上萬人，都可通過善世集團(tuán)一體化綜合外包服務(wù)提高運(yùn)營(yíng)效率，從招聘、日常管理到薪酬福利發(fā)放實(shí)現(xiàn)一站式服務(wù)。

我國(guó)產(chǎn)業(yè)正在從粗放型走向集約型，邁向知識(shí)密集、產(chǎn)業(yè)精細(xì)、智改數(shù)轉(zhuǎn)、綠色低碳的全新階段，大環(huán)境的轉(zhuǎn)型將帶來企業(yè)業(yè)務(wù)流程、工作模式、人才配置的轉(zhuǎn)變。當(dāng)勞動(dòng)力越發(fā)稀缺，如何爭(zhēng)取更多人才為我所用、提高組織人效就成了企業(yè)未來增長(zhǎng)的重要命題，對(duì)用工結(jié)構(gòu)、人力成本具備靈活調(diào)控能力的外包，也將成為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型必不可少的左右手！

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【善世集團(tuán)】全國(guó)性人力資源綜合服務(wù)集團(tuán)，企業(yè)新一代人力資源經(jīng)營(yíng)伙伴。（shanshicn.com）