在還沒有接觸人力行業(yè)時，我對人力資源的認識僅僅局限于招人，認為這個并不是特別難的活，是個人都可以做。但等學習了人力資源的相關(guān)知識，然后又深入到工作崗位去實踐，我才發(fā)現(xiàn)人力資源并不是看到的那么簡單。 作為一個偏招聘板塊的HR，終于有人想說一句，要做好人力資源工作不簡單，要想做好招聘更不簡單。招聘，即招錄和聘用，即對求職者進行適任篩選。一般只要是稍具規(guī)模的公司，對于人崗適配都十分看重。但還是有部分公司，掛羊頭賣狗肉，打著招聘A崗位的幌子誆騙求職者面試B崗位，或者只是拉求職者走過場，充自己的KPI。

那么，如何判斷HR是誠心招聘還是拉你充KPI呢？在我看來有以下幾點： 1、什么都不問直接邀請面試： 換位思考，如果你是HR，要招募適崗人員，你肯定希望這個人一是符合崗位要求，二是長期穩(wěn)定。如何判斷求職者是否符合崗位要求和長期穩(wěn)定？除了簡歷所呈現(xiàn)的，還需要初步溝通，包括但不限于電話或者招聘軟件上。通過初步溝通，你會對求職者有一個初步的畫像，進而判斷是否邀約其參加初面。 回到主題，一個HR什么都不問你，直接邀請你面試。要不就是這個HR是個新人，什么都不懂；要不就是這個崗位沒什么技術(shù)含量，是個人都能干，相對來說這種崗位流動性也很強；要不就是HR純把你當KPI，湊人頭，不合適也沒關(guān)系。 有些小伙伴在找工作的時候比較著急，特別是碰了很多次壁，好不容易有個HR什么都不問主動邀請面試，簡直像抓住救命稻草。但越是這個時候越要冷靜，如果近一些被充KPI也就算了，如果是距離過遠的，一天就這么浪費了，得不償失。 2、回避或拒絕回答關(guān)于薪酬福利方面的問題： 薪酬對于大部分公司來說都是涉密的，特別是大公司，所以作為求職者時，我會問HR這個崗位的薪資范圍而不是具體薪資，一般HR會告訴你一個大概范圍，或者直接了當告訴你“工資涉密，如果你通過復(fù)試可以和上級領(lǐng)導(dǎo)直接溝通”。福利主要涉及五險一金、年休假、年終獎、過節(jié)費等，這些都是明面上的，HR通常會直接說。 但是，如果HR直接回避這個問題或者做一些模棱兩可的回答，要么就是這個公司薪酬福利十分不客觀，不方便說明；要么就是你被當成了KPI，HR直接不想浪費時間和你談，只希望你快點來面試。 3、你完全不符合崗位要求，但HR還是熱情邀約你面試： 部分需要專業(yè)對口或者經(jīng)驗對口的崗位，在招聘時崗位要求中都會注明，比如會計你最起碼有會計從業(yè)資格證或者會計從業(yè)經(jīng)驗，IT主管你最起碼有IT從業(yè)經(jīng)驗或者相關(guān)項目經(jīng)驗。 而你明明專業(yè)不對口，工作經(jīng)驗或證書也不對口，崗位需求或HR也沒明確說接受無經(jīng)驗者，卻被HR熱情邀約面試，那不用懷疑，你絕對是被HR當成了KPI。

4、崗位需求不明： 崗位需求的明確是招聘需求發(fā)布前最重要的一步，試問一個崗位需求都不明確的招聘需求，那到底需要招聘什么樣的人呢？ 一般這種面試邀約不建議去，第一可能是掛羊頭賣狗肉，就像之前提到的招聘的是A崗位結(jié)果面試的是B崗位；第二入職后可能存在分工不明確的情況，一人多崗；第三可能這個崗位根本不招聘，只是HR在找這個崗位合適的備胎或者又是拉著去充KPI。 5、問得多答得少： 最典型的表現(xiàn)就是問你問得很詳細，恨不得祖上八代都問得清楚明白，但從不主動向你介紹公司和崗位情況，即使你問，也很敷衍。 出現(xiàn)這種情況，要不然就是HR不專業(yè)，缺乏對求職者的尊重；要不然就是權(quán)當求職者是KPI，所以不愿意耗費精神去介紹。 6、曾經(jīng)已讀不回或?qū)⒛銟藶椴缓线m，隔一段時間邀請你面試： 這個也不用多說，就和某些海王一樣，被高冷的求職者拒絕后退而求其次，不過這并不代表曾經(jīng)被拒絕的求職者就一定有機會，很大程度上還是去湊人數(shù)。 以上就是我作為求職者和HR雙重身份所了解到的，部分HR拿求職者充KPI的6種情況。你中招了嗎？