溝通內(nèi)容上，傳統(tǒng)企業(yè)主要溝通的是業(yè)務流，組織架構(gòu)，制度，行業(yè)認知和公司情況和戰(zhàn)略是高層才知道的，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)會同步戰(zhàn)略和行業(yè)認知等

溝通范圍上，傳統(tǒng)企業(yè)是有邊界的，上下級、同部門，跨部門搞個接口人，互聯(lián)網(wǎng)是網(wǎng)狀，隨意溝通——但這真的是業(yè)務性質(zhì)決定的，互聯(lián)網(wǎng)里不相關(guān)業(yè)務的也不會信息全公開啊

溝通形式上，傳統(tǒng)企業(yè)比較正式，周例會季度會年會，主要是會議溝通，非正式的少，而互聯(lián)網(wǎng)的非正式溝通多——因為迭代快啊，這也是業(yè)務的本質(zhì)決定的，表象真的是結(jié)果了，如果真的互聯(lián)網(wǎng)溝通方式更好，不說普通公司了吧，一流頂尖的公司只會選更好的溝通方式，而不會固執(zhí)不改革的，雖然有慣性，但是，不能說華為的溝通方式弱于阿里巴巴吧

溝通結(jié)果公開性上，傳統(tǒng)企業(yè)會議紀要是分級檔案管理的，互聯(lián)網(wǎng)也未必就全公開吧，不也有范圍么

我這樣心中有點情緒，是因為我在傳統(tǒng)行業(yè)吧。。。^_^，果然，將心比心，我一定要改變自己

領導人品坑：答應做不到

下屬來求助，如果答應了就要做到，新上任的領導想要幫助每個人，就會發(fā)現(xiàn)搞不定每個人的訴求

領導應該用愿景和業(yè)務引擎把大家的力量集中起來，而不是要照顧每個人的個性化想法

世界上大部分認為的“人品”問題，其實都是能力問題，前面講了兩個看似人品坑，其實是能力坑的，比如忠誠那里，是看不懂情勢、不懂得人性、說話隨意、或者知道三思而后行卻不懂要思哪些內(nèi)容，怎么思

我們在歸因的時候，更喜歡對人不對事，喜歡歸因人品不行，人不行，而不是發(fā)現(xiàn)是某個能力短板——其實還是認知不足

領導人品坑：處事不公

下屬之間有爭執(zhí)的時候，不僅不要聽一面之詞，兩面之詞也沒用，想想自洽邏輯立場觀點事實這幾個點，避免當裁判，如果要當，務必了解全部事實，搞清楚相關(guān)人和事，前因后果，每個人的動機和利益點和訴求，然后才做決策

當裁判為什么是個坑，裁判就是判誰對誰錯，肯定會傷到一個人，這就是個坑，盡量推出去，那就個人思考，還是目標導向，在過程中去更多的了解下屬，抓住機會再洗洗業(yè)務引擎也行啊，有個主心骨感覺就有方向了。。。

另一個栗子，兩下屬的要福利的本質(zhì)一致，但一個直接說，一個很會溝通技巧和包裝和花里胡哨的名詞，結(jié)果領導沒識別出來，拒絕了第一個答應了第二個，后來意識到了，第一個下屬覺得不公平，領導后來也被為難了

想起了那個小故事，朱元璋成就之后兩個曾經(jīng)的老鄉(xiāng)來找，一個說落魄時的事情，一個用了首打油詩^_^，故事肯定是亂編冠了名人，但是感覺會有點相似

一碗水端不平其實是能力問題，但下屬一般會歸因為領導人品不行

領導力坑：搶功推鍋

這個在跨部門協(xié)作里都講了不能干，對著下屬，那就不用展開說了

胸懷坑：有錢不分

不分錢是鐵公雞，分錯錢是笨公雞^_^，要舍得分錢，還要分對錢——這樣想高頓的boss們真的是很有胸懷的

這個具體怎么分，在如何激勵下屬的課里面講——這后面的課我以前肯定沒好好聽， 那時候可不喜歡見眾生的內(nèi)容了。。。一聽就扎心，這次慢慢認真學吧。。。

領導還有一個難，下屬不敢得罪領導，跟尊重領導，完全是兩碼事

領導要給下屬留好印象，比下屬要給領導留好印象，難十倍

人才分類里，ABCD領導看著都能用，但是下屬看領導，除了A類，都不服，但是這個認知是要調(diào)整的，好領導五項里，如果能接受四項不如一項勝過自己的領導，如果能就把那一項強的學過來，那就是最快的成長速度

世界是一面鏡子，如果希望別人怎么對待自己，那就先怎么對待別人

話說我之前就是這樣啊，一定要自己全面服才服QAQ，我要改！！

起明適用人群：不確定方向?qū)Σ粚Γ驴喙げ淮_定方法好不好，空杯找名師，懂得感恩

艾瑪，這一課居然搞了4篇。。。。看來見眾生真的對我來說還是挑戰(zhàn)

關(guān)于獲得領導信任，信任這個東西，原來貫穿始終，在跨部門協(xié)作那里，就是誤解，誤解的反面的信任嗎？愛恨學習的反面，都是沒有以關(guān)系為目標，所以，其實所有的見眾生，都是以關(guān)系為目標，最終是為了完成業(yè)績目標，這個是邏輯，如果以自戀位為目標，那就會很快懟到成長天花板

那這里避免信任--的基本原則：

同步信息，換位思考，識別風險和正確溝通，敏感事件謹慎對待，好的初始印象，帶腦子講話別站錯立場，對錯好壞在面子之后，有腦子區(qū)分能做主的和需要商量的，能聽得懂別人話里的意見而不是斷章取義找自己想要的，要從對方的角度或者第三方的角度看行為話語傳達的意思，要想想他人的處境和為難，要真誠別套路，吐槽是一種推鍋也代表沒有解決能力，只要求自己能夠更多的包容

然后才是獲得信任的真正點，達成目標，要能獲得長久的信任，跟得上步伐

其實寫著寫著的時候，就發(fā)現(xiàn)這真的跟伴侶相處，異曲同工。。。還想到了很多小說里的情節(jié)。。。艾瑪，都能對得上，我想好好說說^_^

大豬蹄子是陳平說的，陸允明在擔心陳平的時候，就從自己的角度來，而不去問問陳平想不想，^_^人生若只如初見，自在啃藕的陳平就相處隨意自在——都不端著，

袖側(cè)寫的綃綃，男友石天就沒想過她的處境和不安全感，所以她失去了綃綃的信任，綃綃剛開始就聽不懂嫂子的暗示

敏感事件，沈奕斐老師就說過，她和老公會同步認知，什么樣的事情會引發(fā)對方的誤會，最好就不要做了

還有我過去說話，就經(jīng)常是情緒之下，不管別人會怎么誤會，或者是說出口之后自己就意識到會引發(fā)誤會——都是沒有三思而后行，等我啥時候有心情了，把這些抽取下邏輯底層，然后在生活中反復復盤，把這些刻到骨子里^_^，那樣做人應該就沒問題了

作為領導獲得下屬信任，獲得威望，主要圍繞五條來說

態(tài)度，專業(yè)能力，領導力，人品，胸懷

態(tài)度是什么，主動性責任感專注空杯，好奇心連續(xù)性熱愛堅韌，想思考一下時間空間角色關(guān)系的，但腦子有點亂，還是先抽下筆記以后再延展，但有前面+后面-的感知

在這里原則是以身作則——先自己做到再要求下屬，但這也只是一條，如果是帥對將的要求，不需要自己也做到的

那專業(yè)上，就是戰(zhàn)略或決策的時空，能解決多大范圍的事情，在多長時間有效，這是一將難求的點，bug是自己也看不清局勢不確定決策，就會朝令夕改——這么看糾結(jié)也是一種沒能力啊。。。我現(xiàn)在真的不糾結(jié)了，我就是一種無奈。。。知道自己應該怎么做，就是現(xiàn)在做的很痛苦。。。是改慣性的痛苦還是打破幻想的痛苦？

然后關(guān)于策略，其實制定好策略讓下屬執(zhí)行，VS讓下屬提意見然后綜合來尊重，這要看具體形式，但還是建議綜合意見，要不然下屬都變成工具人，沒有思考的機會了——執(zhí)行型組織那就算了

然后關(guān)于下屬的各種請示，這里要說圍繞業(yè)務引擎來做所有的溝通，當時就非常受啟發(fā)

圍繞業(yè)務引擎來做所有的溝通，這是一個決策神器，砍砍砍神器，因為業(yè)務引擎本來就是一條通往目標的正確策略，所有的行為都往這上面去對去判斷

這樣下屬各種各樣的想法有了模型——對，就是模型，業(yè)務引擎本來就是最好的模型，模型就是方法論了，用來指導各種問題的解決

那我自己也是在用模型來做很多判斷，不知所措的問題其實就是方法還沒有成熟，認知、目標、成熟模型、復盤等等，最終都是為了打造自己適用的絕對正確的方法論——形成模型，這樣就能快速決策行動拿結(jié)果

真好，感覺又通了一個思路段

那說到領導樹立威望，獲得信任，感覺還不如說是四段的能力要求呢

培養(yǎng)出來下屬，這是見眾生能力要求，放到見天地里也不太適合吧。。。

所以以后一定是要整合一下各個模型的^_^，把本質(zhì)的本質(zhì)抽出來

所以自己做還是讓對方做，不能脫離目標和正確認知來討論的

計劃落地的人事時里，具體的執(zhí)行還要考慮情商？這到底是屬于什么

信任下屬，信任他人，要怎么表現(xiàn)，哪些是破壞信任的話語和行為，這個以后也是想抽邏輯的

最后說了下人品，上傳下達卡斷，不公，不信，其實大部分都是能力問題，更可能是認知問題，這些其實很麻煩

葉教說，只要足夠陪伴，沒有人帶不出來——時間是關(guān)鍵啊，然后感覺真的很費時間的

不過如何能有認知結(jié)構(gòu)，每次沒有決策困難，只是執(zhí)行下流程，其實也真的很簡單的

相信自己的（建橋），能聽得進去的（刷新認知），愿意下苦功夫的（跑內(nèi)核），懂得感恩的（人品），起明想找的人，肯定是個很好的模型

忽然想到個模型，仁義禮智信，以后有心情了研究下

over~