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文/杜輝

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??? 近年來出版行業(yè)人才短缺的現(xiàn)象愈演愈烈，尤其是近幾年，一大批具有資深從業(yè)背景的人員陸續(xù)轉(zhuǎn)行，讓這個行業(yè)出現(xiàn)了一定程度的無人可用局面。同時大量新進(jìn)入行業(yè)的人員并不能滿足用人方面在質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，尤其是在質(zhì)量方面尤顯不足。人才的匱乏讓很多企業(yè)在經(jīng)營、發(fā)展上都抓襟見肘。許多企業(yè)甚至在不間斷招聘，并不斷降低用人標(biāo)準(zhǔn)，但仍然不能滿足用人的缺口，一些企業(yè)年人員流動率甚至達(dá)到了兩三成以上。人員巨大變動，在對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙，同時也造成了經(jīng)濟(jì)上的和聲譽(yù)上的巨大損失。許多企業(yè)本就不佳的行業(yè)口碑，更被人員過大的流動造成了疊加的負(fù)面影響，對企業(yè)未來的經(jīng)營產(chǎn)生了極強(qiáng)的負(fù)面沖擊，甚至影響了企業(yè)未來的生存概率。

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??? 不管是用人機(jī)構(gòu)，還是求職者，現(xiàn)在雙方都深陷了一個相悖的困局，其中可從較為重要的四個方面，探究人員高流動率的動因：

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1. 發(fā)展空間遇阻，個人工作無成就感。

??? 員工就業(yè)固然會看收入，但真正優(yōu)秀的員工在企業(yè)所提供的收入沒有絕對差距的情況下，公司留給個人的發(fā)展空間越多，個人能在企業(yè)達(dá)成事業(yè)成就的預(yù)期更高。這些因素都會成為能否讓優(yōu)秀員工長期、穩(wěn)定的就職，與企業(yè)共同發(fā)展的關(guān)鍵要素。

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現(xiàn)在企業(yè)容易出現(xiàn)兩個極端情況：

A. 一個是知名企業(yè)、大企業(yè)的自負(fù)。一些知名企業(yè)或在某個領(lǐng)域有突出特點的公司。管理者大都有一種獨斷風(fēng)格，企業(yè)在經(jīng)營、管理及選題策劃等方面很容易成為一言堂。中下層員工變相成為執(zhí)行選題及業(yè)務(wù)方針的單純工具，沒有個人的參與性，沒有個人的主觀能動性，操作范圍被限定在很小的空間內(nèi)。一些知名的出版機(jī)構(gòu)往往還有一種自大心理，就是因為企業(yè)的平臺好，所以員工才能做出成績，而員工個人能力所產(chǎn)生的影響十分有限。產(chǎn)品做不好，不是企業(yè)的問題，完全是個人能力的問題。員工愛來不來，企業(yè)并不在乎，由于這種自大心理，把很多人拒之門外，已經(jīng)就職的人員也不過是鍍金過渡，在有一定積累后往往也會另謀出路。所以很多業(yè)內(nèi)知名公司，很少有老人應(yīng)聘，反而是新人去的較多，也就是有一定行業(yè)資源、背景的老人，不希望把個體資源透支給企業(yè)。新人可以不計較、考慮這些因素，但新人是基于對行業(yè)的無知及對企業(yè)品牌的崇敬而去。在這種企業(yè)文化下，個體最后很難達(dá)到發(fā)展的預(yù)期，也就造成了在工作幾年完成鍍金后，紛紛跳槽到其他公司的情況。利用這種工作履歷產(chǎn)生的名氣和資歷，反而容易能再上一個臺階，去更好的平臺實現(xiàn)自我。

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B. 還有一種小企業(yè)，員工就是單純的組稿、攢稿機(jī)器。缺少對產(chǎn)品的全局把握、流程跟進(jìn)，建設(shè)性、策劃性的工作幾乎沒有。在工作一段時間后，個人的業(yè)務(wù)能力及發(fā)展就到了瓶頸。那么個人必然要選擇跳槽，到更有挑戰(zhàn)、更能提高個人能力的平臺去發(fā)展。

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2. 工作氛圍壓抑，企業(yè)文化不良。

??? 員工選擇就職，企業(yè)是否有一個良好的工作氛圍，是否具備優(yōu)秀的企業(yè)文化也是萬分重要的考慮。不管待遇如何，發(fā)展機(jī)會如何看好，如果一天到晚生活在壓抑、郁悶的環(huán)境中，那么很容易事業(yè)金錢還沒所成，人就先抑郁神經(jīng)了。所以工作氛圍及企業(yè)文化的無形指標(biāo)反而是人員穩(wěn)定的一大要素。

??? 許多企業(yè)從外部看固然是強(qiáng)大優(yōu)秀的企業(yè)，但內(nèi)部管理作風(fēng)官僚，做事方式華而不實的，辦事風(fēng)格吝嗇小家子，人際關(guān)系等級森嚴(yán)等等，這些都會極大傷害員工的積極性及影響工作情緒。其實工作情緒也就是工作效率，一個員工是否能高效的、專注的、積極的工作，很大原因是取決于企業(yè)內(nèi)的氛圍和文化。這點不管從管理上還是文化上都是經(jīng)濟(jì)效益地再增值，人力資源的挖潛開發(fā)。反之企業(yè)有形無形所造成的不良風(fēng)氣，人際間的彼此隔閡，則都會嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時員工長期在壓抑、郁悶的環(huán)境下，很容易產(chǎn)生離職的想法及行動。一個人員大量流動企業(yè)，絕不單單是經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展空間的問題。最大的問題必然是企業(yè)內(nèi)部氛圍出了問題，讓員工對企業(yè)失去信心。在企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益良好及發(fā)展勢頭正勁的時候，也許員工尚可勉強(qiáng)忍耐，但企業(yè)一旦有一點頹勢、停滯之后，則員工必然大量選擇離職。這樣則會讓企業(yè)的經(jīng)營、管理雪上加霜。

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3. 薪資福利兩者或選其一，總要能保障基本生活需求。

??? 薪資待遇其實是分兩塊，一塊是基本的工資及獎金制度，另一塊則是福利制度。員工依據(jù)年齡及生存環(huán)境不同也會對這兩塊有所偏重。年輕人因為少了家庭的負(fù)擔(dān)及對未來的擔(dān)憂，所以對于基礎(chǔ)工資和獎金制度更加在意。年齡大一些的及有家庭、子女的員工則更多會考慮到穩(wěn)定性及養(yǎng)老、醫(yī)療等問題，所以對福利這塊更加在意。

???? 出版行業(yè)的平均薪酬本就在眾多行業(yè)中屬于偏低的，但目前中小出版企業(yè)極不規(guī)范，對于保險、年假、年終獎、工資漲幅計劃這些基本的福利待遇很少涉及。就是一些大企業(yè)，除了滿足國家法規(guī)規(guī)定的各種基礎(chǔ)福利待遇外，其他也是少之又少。本就不高的待遇再加上缺少各種福利的保證，造成了員工在婚育后大量的離職轉(zhuǎn)行。

??? 在一個企業(yè)無法讓員工得到基本的生存物質(zhì)保證時，在無法讓一個貢獻(xiàn)多年的老員工可以安心養(yǎng)家的情況下，那么人員的離開不可避免，更無可厚非。反之則應(yīng)是企業(yè)主、管理者自我深刻檢討的問題。薪資待遇分配的不公平、不合理也是很多企業(yè)隱藏的一大危機(jī)。老員工在企業(yè)就職多年按照正常的升遷、漲薪后，待遇仍是十分有限。但企業(yè)為了招聘新員工，依據(jù)現(xiàn)在的市場情況及求賢的心態(tài)大幅度的提高待遇，讓許多新人在沒有做出什么成績的情況下，就已超過老員工的收入。這種薪資制度，造成舊不如新的企業(yè)薪資分配，對老員工在情商上的傷害是巨大的，也加速了老員工的離職及流動。

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4. 企業(yè)信譽(yù)不佳，員工拒絕背鍋。

??? 人無信不立，業(yè)無信不興。信譽(yù)在所有的為人處世上及在企業(yè)的經(jīng)營管理上本應(yīng)是最重要的基本條件，但因為社會整體缺乏誠信風(fēng)氣，所以出版這個行業(yè)也并不能出淤泥而不染。企業(yè)視員工如賊，員工防企業(yè)如盜。企業(yè)怕員工侵占企業(yè)利益，員工怕企業(yè)利用自己的個人資源。在互不相信的氛圍下，很多資源無法利用，造成了個人及企業(yè)發(fā)展的相互阻礙及資源極大的浪費(fèi)。

??? 企業(yè)的無信，會讓員工無所適從。從業(yè)務(wù)層面來說，企業(yè)的短視無信行為，最后會拖累從編輯到發(fā)行業(yè)務(wù)人員所進(jìn)行的各項業(yè)務(wù)。企業(yè)的無信也必然會嚴(yán)重?fù)p傷員工在業(yè)務(wù)交往中的人脈及個人信用，最后造成了員工在開展業(yè)務(wù)時候畏首畏尾，不敢說不敢所，不敢輕言承諾。無信的企業(yè)，最后必然造成不會有好的作者和渠道商愿意合作。長期如此經(jīng)營、業(yè)務(wù)會陷入孤立被動。企業(yè)為了打破這種孤立、被動，則容易做更多無信的短視行為來解決當(dāng)前的危機(jī)。最終，造成惡性循環(huán)，難以自拔。

???? 從企業(yè)的管理來說，對于員工的薪資獎金、發(fā)展空間、升遷就崗、福利待遇等等承諾如果最后言而無信，無從兌現(xiàn)，那么對員工的傷害將是毀滅性的。員工對企業(yè)失去信任，也就不會再為企業(yè)付出，并且在有適當(dāng)機(jī)會時候必然選擇跳槽離職。在離職后因為企業(yè)無信造成的個人恩怨，必然會轉(zhuǎn)化為員工的言行。讓企業(yè)的口碑加速向負(fù)面發(fā)展。最后在業(yè)內(nèi)成為笑柄及丑聞，也就很難有優(yōu)秀的業(yè)內(nèi)資深員工的入職，也很難會有好的客戶前來需求業(yè)務(wù)合作。

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? ??一個企業(yè)一年有10%上下的人員流動是十分正常的，并且是必要的。人員正常的更替如同新陳代謝，對企業(yè)機(jī)體是十分必要的調(diào)整。但超高的人員流動率則預(yù)示著企業(yè)在各方面的極大問題。首先是員工對企業(yè)的未來失去了信心，其次是企業(yè)的資本出現(xiàn)了嚴(yán)重的惡化，最后企業(yè)內(nèi)部管理必然出現(xiàn)了大的問題。所以從人員流動率就可以看出一個企業(yè)的經(jīng)營情況。

??? 很多企業(yè)管理者會對人員流動無奈，并且把責(zé)任歸咎為個人。但一兩個個人的流動是個人因素，而大幅度人員流失則必然是企業(yè)的問題。企業(yè)未來想在激烈的競爭中能生存發(fā)展，人才是第一要素。只有有了可以做事、可以拓展業(yè)務(wù)的人，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展，才能有未來。所以企業(yè)人員的高流失率，必然對企業(yè)造成極大的利益損失，造成嚴(yán)重的負(fù)面口碑。這時企業(yè)管理人員必須要及時地自我檢討，發(fā)現(xiàn)并改正問題，亡羊補(bǔ)牢。不然企業(yè)必將沒有未來，必將在競爭中失敗。