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在薪酬改革方案確定后，應(yīng)進(jìn)行薪酬套改測算，以對方案實(shí)施的效果作出預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測結(jié)果對方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對可能的問題以及問題的程度作出事先安排。套改測算主要包括以下方面：

（一）套改規(guī)則的制定

一般來說，目前的工資體系都是一崗數(shù)薪，也就是為了體現(xiàn)同一崗位不同員工的差異和為員工提供薪酬增長空間而設(shè)置多個(gè)薪酬等級(jí)。薪酬方案包括了崗位等級(jí)體系以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬套改也就是按照一定的規(guī)則確定企業(yè)每個(gè)員工的具體薪酬等級(jí)數(shù)額。在薪酬方案確定后，套改的關(guān)鍵是套改規(guī)則。下面以實(shí)行崗位績效工資制為例，說明套改規(guī)則的基本內(nèi)容和方式：

首先，按照員工所在崗位確定員工薪酬等級(jí)（薪等），這一步驟相對簡單。

然后，按照體現(xiàn)員工能力差別的基本特征確定做在薪等內(nèi)的具體檔次（薪級(jí)），這些特征主要包括工齡（有時(shí)還將工齡進(jìn)一步區(qū)分為社會(huì)工齡和企業(yè)工齡）、學(xué)歷、職業(yè)資格（如職稱其它準(zhǔn)入性資格等）等。

這一過程看似簡單，在操作中的最大問題是員工能力差別標(biāo)準(zhǔn)的確定。一般來說，有兩種基本方法：

1、按照員工某一能力特征直接確定套入薪級(jí)。一般來說，根據(jù)工齡、學(xué)歷、職業(yè)資格分別套入后取其中最高的一個(gè)，如某員工按照工齡可套入第1薪級(jí)，按照大學(xué)本科學(xué)歷可套入第4薪級(jí)，而按照其中級(jí)職稱可套入第2薪級(jí)，則取最高套入第4薪級(jí)。

下表是學(xué)歷套改標(biāo)準(zhǔn)：

學(xué)歷檔次碩士及以上本科大專大專以下套入薪級(jí)5432

2、采用積分法套入

即將員工工齡、學(xué)歷、職業(yè)資格等折算為一定積分，然后按照積分確定套入薪級(jí)。

學(xué)歷檔次碩士及以上本科大專大專以下折算積分10分8分6分4分

例如，某員工本科學(xué)歷得8分，而10年工齡得5分，中級(jí)職稱得5分，即總分18分，按照套入標(biāo)準(zhǔn)套入相應(yīng)薪級(jí)即可。

3、兩種方法的特點(diǎn)

兩種方法并沒有本質(zhì)區(qū)別，只是直接套入操作較為簡單，而積分方法則較為復(fù)雜，但積分法因?yàn)榧?xì)致、全面更具公正性。企業(yè)可根據(jù)情況選用。但是無論采用哪種方法，都應(yīng)保證體現(xiàn)員工能力的差異性，這是套入的關(guān)鍵目的。

（二）薪酬套入

按照套改規(guī)則對員工薪酬套入是一個(gè)非常龐雜的工作，數(shù)據(jù)計(jì)算量巨大，手工計(jì)算耗時(shí)費(fèi)力，還容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。我們一般根據(jù)企業(yè)實(shí)際，利用EXCEL設(shè)計(jì)專門的計(jì)算工具，這樣大大降低了勞動(dòng)強(qiáng)度和計(jì)算錯(cuò)誤。

（三）套改結(jié)果評(píng)估

套改結(jié)果評(píng)估就是對套改結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為企業(yè)薪酬改革決策的依據(jù)。主要包括以下方面內(nèi)容：

1、員工薪酬變動(dòng)情況。套改后的員工薪酬變動(dòng)情況是主要包括工資增長員工人數(shù)與工資降低人數(shù)的比例、員工工資增長、降低的平均幅度，而且不僅僅是一個(gè)數(shù)量概念，還包括對工資變動(dòng)員工結(jié)構(gòu)的分析，包括不同職能類別員工工資變動(dòng)情況，如行政、研發(fā)、制造、營銷系統(tǒng)的分析比較，不同層級(jí)員工工資變動(dòng)情況，如一般員工、骨干層員工、管理層的分析比較。

僅僅是簡單的計(jì)算工資增長和降低的員工人數(shù)是不夠的，其結(jié)構(gòu)更具決定意義。例如，一家實(shí)行差異化策略的企業(yè)，其研發(fā)部門是至關(guān)重要的，研發(fā)人員的工資不升反降必然是有問題的；而對于實(shí)行成本領(lǐng)先策略的企業(yè)，制造系統(tǒng)人員薪酬變動(dòng)就應(yīng)該是相對增長。當(dāng)然，這種分析是粗糙的，還必然依據(jù)企業(yè)的具體情況做具體分析。

2、薪酬總額變動(dòng)情況。一般來說，薪酬改革也是要付出一定成本的，即表現(xiàn)為薪酬總額的上升。薪酬總額變動(dòng)情況就是對薪酬改革總成本的度量。一般來說，薪酬總額上升比例在15%范圍內(nèi)都是可以接受的。所以薪酬改革的時(shí)機(jī)選擇非常重要，在企業(yè)上升期解決薪酬問題是很好的選擇。

（四）薪酬套改決策

管理層根據(jù)套改測算數(shù)據(jù)和對企業(yè)承受能力、員工接受能力的綜合評(píng)估，對套改規(guī)則、薪酬方案作出適當(dāng)調(diào)整，然后再測算和評(píng)估，這個(gè)過程可能要反復(fù)多次，直到認(rèn)為在薪酬改革目標(biāo)和可行性之間達(dá)成均衡時(shí)，管理層即作出套改決策。