一、案例背景

在一些中型企業(yè)中，面臨著一個普遍存在的問題：公司資源高度集中在老員工身上，而新員工卻無法得到公平的待遇。根據(jù)公司的傳統(tǒng)薪酬制度，每年會給績效考核 B 級以上的員工加薪10%-20%，而 B 級以下的員工僅有2年加薪5%-12%的幅度。這樣的差距導致了新員工在從事相同工作時相對低廉的薪資待遇，難以留住人才。

二、分析現(xiàn)狀與問題

這種現(xiàn)狀導致了新員工流失的問題，主要原因包括以下幾點：

1.薪酬調(diào)整制度不科學：傳統(tǒng)的薪酬制度過于固定和剛性，沒有充分考慮公司的勞動生產(chǎn)率增長情況，也沒有考慮外部經(jīng)濟增長的情況。這導致了薪酬調(diào)整與員工表現(xiàn)和市場薪酬水平的脫節(jié)。

2.缺乏公平性和激勵機制：薪酬制度沒有明確的評估標準和激勵機制，無法準確衡量員工的貢獻和能力，也無法激勵員工持續(xù)提升自己的工作表現(xiàn)。

3.新員工缺乏歸屬感：由于薪酬待遇的不公平，新員工往往感到不被重視和認可，缺乏對公司的歸屬感和忠誠度，這進一步加劇了人才流失的問題。

為了解決這個問題，我們需要優(yōu)化升級公司的薪酬管理體系，以更好地平衡新老員工之間的薪酬差距。

三、優(yōu)化升級公司的薪酬管理體系

在面對公司資源高度集中在老員工身上、新員工留不住的問題時，優(yōu)化和升級公司的薪酬管理體系是一種有效的解決方案。通過以下操作步驟和注意事項，可以建立公平、透明且具有激勵性的薪酬體系，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

（一）薪酬體系優(yōu)化操作步驟

1. 崗位價值評估

首先，對公司內(nèi)各個崗位進行全面評估。這包括對工作職責、技能要求和貢獻度等方面進行評估。制定評估標準和流程，以確保評估的客觀性和準確性。根據(jù)評估結果，將崗位劃分為不同的級別和等級。

2. 外部薪酬調(diào)查

進行市場調(diào)研，了解同行業(yè)同等級別崗位的薪酬水平。參考外部調(diào)查結果，確定公司薪酬水平與市場的關系。這有助于確保公司的薪酬水平具有競爭力，吸引和留住人才。

3. 薪酬水平設計

基于崗位價值評估和外部薪酬調(diào)查結果，制定公司的薪酬水平標準。在確定薪酬水平的基本范圍和幅度時，需要考慮公司的財務狀況和業(yè)績表現(xiàn)。確保薪酬水平能夠吸引和激勵員工，同時與公司的可持續(xù)發(fā)展目標相匹配。

4. 薪酬結構設計

設計薪酬結構是建立合理薪酬管理體系的關鍵一步。薪酬結構包括基本工資、績效獎金、福利待遇等組成部分。在確定各個組成部分的比例和權重時，應根據(jù)員工的貢獻和績效進行合理分配。合理的薪酬結構能夠激勵員工積極工作，并提升整體績效。

5. 員工定級定檔規(guī)范

制定明確的員工定級定檔規(guī)范，將員工與對應的崗位級別和薪酬等級相匹配。定級定檔規(guī)范應考慮員工的工作經(jīng)驗、技能水平、績效評估等因素，以準確評定員工的能力和貢獻。這有助于確保薪酬調(diào)整的公正性和準確性。

6. 薪酬規(guī)范設計

制定薪酬調(diào)整的具體規(guī)范和流程，包括薪酬調(diào)整頻率、幅度、評估標準等。薪酬規(guī)范設計需要與績效、能力、職位發(fā)展等因素高度關聯(lián)，以確保公平和激勵。同時，應確保規(guī)范能夠適應市場環(huán)境和公司的發(fā)展變化，并具備一定的靈活性。

（二）薪酬體系優(yōu)化注意事項

在優(yōu)化薪酬管理體系時，還需注意以下事項：

1. 公平性和透明性

確保薪酬體系設計具有公平性和透明性。建立公正的薪酬分配機制，避免偏袒個別員工或產(chǎn)生不公平的情況。同時，與員工充分溝通薪酬體系的原則、流程和決策依據(jù)，增加員工對薪酬調(diào)整的理解和支持。

2. 靈活性和適應性

薪酬體系應具備一定的靈活性，以適應市場環(huán)境和公司業(yè)務變化。定期進行評估和調(diào)整，確保薪酬體系的有效性和競爭力。根據(jù)需要，對薪酬標準和結構進行適度的調(diào)整，以滿足公司和員工的需求。

3. 績效導向和激勵機制

將薪酬調(diào)整與員工的績效表現(xiàn)和能力掛鉤，建立明確的績效評估體系。確?？冃гu估的公正性和準確性，避免評估偏差導致不公平的薪酬分配。同時，激勵員工不斷提升自身能力和貢獻，實現(xiàn)個人與公司共同成長。

4. 溝通和參與

在優(yōu)化薪酬管理體系過程中，與員工進行充分的溝通和參與。解釋薪酬體系的目的、好處和實施細節(jié)，征求員工的意見和建議。通過開放的溝通渠道和參與機制，增加員工對新制度的理解和支持，降低誤解和抵觸情緒的產(chǎn)生。

通過以上操作步驟和注意事項，公司可以優(yōu)化和升級薪酬管理體系，建立公平、透明且具有激勵性的薪酬體系。這將有助于吸引和留住人才，提升員工的工作積極性和滿意度，推動公司的長期發(fā)展。

四、新舊制度的對接方案設計與員工溝通

在優(yōu)化薪酬管理體系的過程中，我們需要重視與員工的溝通和對接工作，以降低員工的誤解和不滿。以下是一些關鍵步驟：

1.設計過渡計劃和調(diào)整時間表：制定詳細的過渡計劃，確保新舊制度的平穩(wěn)對接。與員工充分溝通，并提供明確的時間表，使員工有足夠的時間來適應和理解新制度。

2.重點關注員工的反饋和疑慮，提供明確解答：定期與員工進行溝通會議或個別面談，傾聽他們的疑慮和意見，并提供清晰明了的解答，解釋新制度的目的、好處和實施細節(jié)，以增加員工對新制度的理解和接受度。

3.有效溝通新制度的目的、好處和實施細節(jié)：通過內(nèi)部培訓、沙龍討論和信息發(fā)布會等形式，向員工傳達新制度的背景、目的、好處以及與員工個人發(fā)展的關聯(lián)。強調(diào)新制度對員工個人成長和職業(yè)發(fā)展的積極影響。

以上是針對公司資源高度集中在老人身上，新人留不住的問題的分析和解決方案。通過優(yōu)化薪酬管理體系，加強員工溝通和參與，以及提供培訓和發(fā)展機會，我們可以提高新員工的滿意度和留任率，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。