許多企業(yè)KPI執(zhí)行的都很不錯，但是自從使用了OKR之后，發(fā)現(xiàn)員工的積極性不升反降，團隊的產(chǎn)出也大打折扣。最主要的原因是沒有制定一套合理的激勵機制或是執(zhí)行了一套不合理的激勵機制。

KPI和OKR的一大區(qū)別是：KPI的完成度可以用來對員工進行績效考核，而OKR的完成度是不能直接用來對員工進行績效考核。但是，有些管理者為了能夠?qū)T工有抓手，仍然對OKR的完成度進行考核，這樣OKR就退化成了中華田園KPI。

雖然不能對OKR完成度進行考核，但是可以將OKR的過程與結(jié)果與企業(yè)的激勵機制掛鉤，這樣員工才有外在動力制定并執(zhí)行宏偉的目標。

那么如何激勵呢？可以從兩方面入手：精神激勵和物質(zhì)獎勵。

（1）精神激勵

主要是在日常OKR落地執(zhí)行過程中，上級要對于員工的OKR進行積極的評價。對于執(zhí)行比較好的員工，可以進行點贊或評論鼓勵；而對于執(zhí)行比較差的員工來說，要進行積極的引導(dǎo)，找出其問題，并輔助解決。

除此之外，在每次OKR的復(fù)盤中，應(yīng)該評選出各種各樣與OKR相關(guān)的榮譽獎項，例如：挑戰(zhàn)之星，完成之星，貢獻之星和合作之星。通過這些榮譽獎項，激勵員工從挑戰(zhàn)性、完成性、協(xié)作性和貢獻性等維度更好地落地OKR。

（2）物質(zhì)激勵

只是精神激勵，沒有物質(zhì)激勵，時間長了員工就只認為你是在畫大餅，員工的外在動力也就慢慢變得不足。因此，物質(zhì)激勵也是必不可少的。

一旦涉及到物質(zhì)激勵，就需要盡可能保證公平、公正和公開，才能做到正向激勵。那么需要怎樣才能公平公正公開的評估OKR呢？從現(xiàn)有的國內(nèi)外公司的經(jīng)驗來看，通過360度評估的方式來對OKR進行價值評估是一種通用的方案。

截圖來自吱序OKR官網(wǎng)

通過360度評估，完成對OKR的人才發(fā)展、機制規(guī)范、文化塑造以及績效達成等多個方面，對員工的OKR進行全方位價值評定，然后按照價值評估的結(jié)果進行物質(zhì)激勵。

一套合理的激勵機制可以做到事半功倍；而一套不合理的激勵機制會導(dǎo)致事倍功半。因此，既要有激勵，也要合理激勵。