如果你所在的公司屬于大多數(shù)，你很可能在不知道的情況下，疲于應(yīng)對(duì)職場(chǎng)歧視問(wèn)題。不平等在美國(guó)仍是一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，特別是對(duì)女性和有色人種來(lái)說(shuō)，他們與白人或男性同事相比平均工資更低，升職機(jī)會(huì)更少。盡管聯(lián)邦法律禁止職場(chǎng)歧視已有50多年，但這些問(wèn)題在短期內(nèi)不會(huì)消失。正如我在最近的研究中所解釋的那樣：職場(chǎng)歧視長(zhǎng)期存在的原因，在于現(xiàn)有臺(tái)面上的規(guī)則與不經(jīng)意的潛意識(shí)都會(huì)對(duì)管理層產(chǎn)生影響。? ? ?

合規(guī)檢查主要關(guān)注管理層做出的最重大的人事決策——誰(shuí)得到晉升，誰(shuí)得到最高的獎(jiǎng)金——而忽略了那些影響員工長(zhǎng)期績(jī)效的所有較小的決策。銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的性別差異可能可以追溯到管理層對(duì)銷(xiāo)售機(jī)會(huì)的分配、員工獲得指導(dǎo)和反饋的機(jī)會(huì)，或者是接觸現(xiàn)有客戶(hù)的機(jī)會(huì)。同樣，晉升時(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能水平的差異也可能是由于早期非正式的管理決策造成的，比如誰(shuí)得到了一個(gè)重要的任務(wù)，或者在犯了重大錯(cuò)誤后又得到了一次機(jī)會(huì)。??????

解決這些差異的關(guān)鍵，可能來(lái)自意料之外的一個(gè)來(lái)源：關(guān)于學(xué)校紀(jì)律中種族偏見(jiàn)的社會(huì)科學(xué)研究。我在俄勒岡大學(xué)的同事花了數(shù)年時(shí)間，研究學(xué)校日常較小的決策產(chǎn)生的長(zhǎng)期差距，他們稱(chēng)之為脆弱決策點(diǎn)（vulnerable decision points）。他們的研究發(fā)現(xiàn)，相比白人學(xué)生，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更容易因主觀違規(guī)行為（如不尊重）而非客觀違規(guī)行為（如打架），懲戒黑人學(xué)生。因此，雖然打架可能是更嚴(yán)重的事件，但實(shí)際上是因?yàn)楦l繁、較低級(jí)別的事件中不平等的積累導(dǎo)致了學(xué)校紀(jì)律方面的重大種族差異。??????

因此，無(wú)論是在學(xué)校還是在工作場(chǎng)所，打破這種不平等的關(guān)鍵是消除最早的歧視機(jī)會(huì)。以下是一些可以嘗試的方法：??????

?從薪資、晉升和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始逆向檢查。如果公司已經(jīng)有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，與管理層商榷將這些標(biāo)準(zhǔn)分解為較小的目標(biāo)。員工需要完成哪些步驟才能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？他們需要具備哪些技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？然后找出最重要的組成部分，以及是否所有員工都有平等的機(jī)會(huì)。??????

?注意職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。有些職業(yè)和早期職業(yè)方向有關(guān)，早期對(duì)業(yè)績(jī)的判斷決定了未來(lái)的機(jī)會(huì)。在這些情況下，在最初階段仔細(xì)審查機(jī)會(huì)分配，以評(píng)估是否每個(gè)人都有機(jī)會(huì)進(jìn)入快車(chē)道。同樣值得注意的是，是否只對(duì)某些員工提供有些轉(zhuǎn)折點(diǎn)，而不對(duì)其他員工提供——比如管理層是否在尋找“超級(jí)明星”潛力，或者是否給落后的員工更多的時(shí)間來(lái)證明自己。? ? ?

?嘗試焦點(diǎn)小組和案例研究。另一個(gè)有用的信息來(lái)源來(lái)自員工自己和他們的管理者。他們可能知道自己獲得了別人錯(cuò)過(guò)的重要機(jī)會(huì)。還可以通過(guò)離職面談，甚至過(guò)去的歧視投訴，收集那些本來(lái)有前途但職業(yè)生涯不順的員工數(shù)據(jù)。

?識(shí)別隱藏的決策者。一些分配稀缺機(jī)會(huì)的員工甚至可能不在你的關(guān)注范圍之內(nèi)。例如，在公司法律事務(wù)所中，中級(jí)和高級(jí)律師可能是分配初級(jí)律師工作的主要決策者。但這些律師很少接受管理培訓(xùn)，他們的決策也沒(méi)有受到審查。? ? ?

?發(fā)現(xiàn)隱藏的決策。管理層甚至可能沒(méi)有意識(shí)到他們一些最重要的決策。管理者可能會(huì)無(wú)意識(shí)地決定重用那些與自己相似或與過(guò)去成功員工相似的員工，而沒(méi)有意識(shí)到這會(huì)導(dǎo)致其他員工錯(cuò)失機(jī)會(huì)。

?幫助員工掌控自己的職業(yè)生涯。有時(shí)，由于員工不知道哪些機(jī)會(huì)重要，不平等就會(huì)出現(xiàn)或加劇。一位新晉的投資銀行人士是整個(gè)家族的第一代大學(xué)畢業(yè)生，如果她有望與父母都是銀行家的員工競(jìng)爭(zhēng)，她需要知道注意事項(xiàng)。不要指望新員工自己解決問(wèn)題，要為他們提供明確的指導(dǎo)，告訴他們?cè)?年或10年內(nèi)需要完成的目標(biāo)。

?增加主觀決策的嚴(yán)謹(jǐn)性。主觀判斷最容易受到隱性偏見(jiàn)的影響。在時(shí)間緊迫和模棱兩可的情況下做出判斷也是如此。鼓勵(lì)管理層換位思考，當(dāng)他們所處員工的地位時(shí)，應(yīng)該如何基于自身的客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看待員工的行為與想法。??????

?提供數(shù)據(jù)。當(dāng)管理層以特定的方式做決策時(shí)，他們可能沒(méi)有意識(shí)到這些決策的累積效應(yīng)。如果獲取新客戶(hù)成為某些員工晉升的障礙，那就向管理層定期報(bào)告誰(shuí)在獲得新客戶(hù)，這樣他們未來(lái)就可以重新平衡資源配置。??????

?提供資源。有時(shí)，管理層可能希望更廣泛地分配重要的機(jī)會(huì)，但缺少足夠的時(shí)間和精力。這時(shí)人力資源部就可以提供幫助。如果員工需要業(yè)務(wù)發(fā)展方面的培訓(xùn)，就應(yīng)提供給所有感興趣的員工，而不是依靠管理者來(lái)提供非正式的培訓(xùn)。??????

處理職場(chǎng)的偏見(jiàn)就像處理任何其他復(fù)雜商業(yè)挑戰(zhàn)一樣——需要良好的數(shù)據(jù)、基層的參與和創(chuàng)造性解決問(wèn)題的方法。最后，通過(guò)識(shí)別人事系統(tǒng)中的脆弱決策點(diǎn)，可以幫助所有員工實(shí)現(xiàn)他們的全部潛力。

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伊麗莎白·蒂佩特（ElizabethC.Tippett）|文

伊麗莎白·蒂佩特是俄勒岡大學(xué)法學(xué)院的副教授。她研究雇用實(shí)踐和商業(yè)道德。

賈慧娟 | 譯?? 牛文靜 | 校?? 騰躍|編輯