中文參考文獻(xiàn)整理：高校教師職業(yè)負(fù)荷對健康的影響
［5］朱麗. 高校教師亞健康狀況及危險因素研究［D］.廣州:暨南大學(xué),2003.
運(yùn)動德爾菲評價法制定高校教師亞健康診斷標(biāo)準(zhǔn)
樣本的代表性：艾爾巴比 50%回收率是可以用來分析和報告的起碼比例，60%是好的，70%非常好了
專家意見的協(xié)調(diào)程度：反映不同專家意見的一致性，是咨詢結(jié)果可信度的指標(biāo)
確定指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)：Fussy綜合評判法從實際意義和指標(biāo)可操性兩方面綜合專家對每項指標(biāo)的打分結(jié)果，計算權(quán)重
應(yīng)答率86.62%
高校教師健康水平比其他群體相對低下。無論國內(nèi)外，尚未見到針對高校教師這個職業(yè)人群亞健康狀況的調(diào)查報告
研究方法：現(xiàn)場研究：流行病調(diào)查；數(shù)理統(tǒng)計（描述性統(tǒng)計 現(xiàn)患分析 卡方分析 分層分析 相關(guān)分析）
研究對象的代表性：采用分層整群抽樣，對數(shù)據(jù)逐個復(fù)核及運(yùn)用單變量頻數(shù)分析，對可疑值和缺失值進(jìn)行核查后合格率為97.2%；質(zhì)量監(jiān)控
心理因素：從社會環(huán)境來看，心理壓力來源于社會文化的不斷變遷。文化的急劇變遷對人的心理生活會產(chǎn)生巨大的沖擊與震動，稱之為“文化震蕩”
［6］張艷麗. 高校教師主要慢性非傳染性疾病患病率的調(diào)查分析［D］.蘇州:蘇州大學(xué),2017.
采用 EpiData 建立數(shù)據(jù)庫，應(yīng)用 SAS 9.3 軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。檢驗水準(zhǔn)：α=0.05（雙側(cè)）。符合正態(tài)分布的計量資料，采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，用 t 檢驗進(jìn)行組間比較；計數(shù)資料采用率表示，用?2檢驗進(jìn)行組間比較。
研究結(jié)論：研究人群慢性非傳染性疾病患病率較高，健康狀況不容樂觀，應(yīng)繼續(xù)堅持定期健康體檢，重視高校的健康教育，改變不良生活方式，尤其是男性和中老年教職工；加強(qiáng)科學(xué)研究與健康干預(yù)，促進(jìn)高校教師身心健康
［10］［37］［63］鮑威,王嘉穎.象牙塔里的壓力——中國高校教師職業(yè)壓力與學(xué)術(shù)產(chǎn)出的實證研究［J］.北京大學(xué)教育評論,2012(01):124—138.
新管理主義和學(xué)術(shù)資本主義在高校組織管理體制中的滲透、社會環(huán)境與科學(xué)技術(shù)的急速變遷，高校規(guī)模擴(kuò)大以及由此帶來的院校組織內(nèi)部的一系列變化，導(dǎo)致高校教師處于高度壓力之下。
本研究將利用2007北京市高校教師調(diào)查數(shù)據(jù)，嘗試從組織環(huán)境與個體特質(zhì)兩個層面，揭示高校教師職業(yè)壓力的來源與原因，探討過度壓力對高校教師職業(yè)發(fā)展形成的沖擊效應(yīng)
如何理解導(dǎo)致高校教師超負(fù)荷工作的結(jié)構(gòu)性約束的內(nèi)涵，雅各布和溫斯洛將此歸納為組織力量、職業(yè)規(guī)范和技術(shù)變遷三大源頭，具體包含四大要素。
高等教育成本上升；不斷膨脹的學(xué)術(shù)產(chǎn)出壓力；科學(xué)技術(shù)的變遷；兼職教師的增加
德魯克在(后資本主義社會》一書中強(qiáng)調(diào)，作為支撐后資本主義社會或知識社會的知識工作者，提升其生產(chǎn)力的重要步驟在于集中工作任務(wù)，取消無助于執(zhí)行工作的任何活動。fzs然而現(xiàn)實卻呈現(xiàn)出背道而馳的態(tài)勢。隨著新管理主義(new managerialism )、學(xué)術(shù)資本主義(academic capitalism )、泰勒主義(Taylo-rism)在高校管理機(jī)制中滲透，高校教師的生存狀態(tài)呈現(xiàn)出惡化的趨勢。 新管理主義是全球化進(jìn)程中西方政府改革浪潮掀起的一股重要趨勢。全球化進(jìn)程一方面導(dǎo)致了國家財政對福利事業(yè)撥款的減少，另一方面公共事業(yè)機(jī)構(gòu)采用了一些私有盈利部門的管理理念以及策略。[27〕反映在高等教育領(lǐng)域，高等教育財政模式也發(fā)生了變化，由一般的公共資助方式轉(zhuǎn)向更高的學(xué)費(fèi)、資金合同、捐贈以及其他有競爭性的資金來源，高等院校所處的環(huán)境變得更加不穩(wěn) 定。就是在這一背景下，新管理主義被運(yùn)用于高等院校以應(yīng)對環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)。 從理念上看，新管理主義是指公共部門對私營部門的組織方式、技術(shù)、管理時間以及價值觀的認(rèn)可與接受。[29〕從操作層面上看，新管理主義包括了正式規(guī)劃、系統(tǒng)的績效評估、集權(quán)化的資源分配方式以及更有效率的管理等內(nèi)容「30]對高校的組織形式、組織文化以及管理風(fēng)格均造成一定影響。
象牙塔已被學(xué)術(shù)資本主義所覆蓋
開展一場提高學(xué)術(shù)產(chǎn)出效率為目標(biāo)的用人制度改革
時間壓力是教研人員最常見的壓力
分層抽樣，剔除樣本中2287人
計量分析，多分類有序因變量回歸模型，模型具有統(tǒng)計學(xué)意義，擬合度良好，控制其他變量
也是特別值得留意的是，在控制其他變量的基礎(chǔ)上，壓力并未通過顯著性檢驗。結(jié)合以上對于壓力影響因素的考察結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，雖然目前我國高校積極推動績效考評機(jī)制以期推動高校教師的產(chǎn)出，然而這種機(jī)制只是導(dǎo)致教師職業(yè)壓力的膨脹，并且職業(yè)壓力也未能轉(zhuǎn)化為有效推動教師學(xué)術(shù)產(chǎn)出增加的雀躍性壓力。
［11］李升紅. 西方教師聘任制與我國高等學(xué)校教師聘用制度創(chuàng)新研究［D］.蘭州：蘭州大學(xué),2008.
本文通過對西方高校教師聘任制特點(diǎn)及其發(fā)展趨勢的分析指出高校教師聘用制不存在統(tǒng)一的實現(xiàn)模式但存在統(tǒng)一的以學(xué)術(shù)為先的價值理念。通過比較中西高校教師聘任制實施的制度環(huán)境，認(rèn)為我國高?；揪邆淞藢嵤┙處熎赣弥频幕A(chǔ)。
本文利用人力資源管理理論
“聘用制是杠桿，而不是目標(biāo)”
在一定程度上，教師任用制度是高校教師工作的“指揮棒”，對教師的行為和價值選擇起著導(dǎo)向作用。
處于萌芽階段的教師聘用制難免遇到很多阻礙如聘用中如何科學(xué)合理地設(shè)置崗位問題如何評估教學(xué)、科研人員的績效問題人才流動與人才資源優(yōu)化配置問題聘用制中的有關(guān)法律保障問題等
在研究方法上，與國內(nèi)學(xué)者多采取描述性、經(jīng)驗性研究不同的是，西方學(xué)者對教師聘用制度的研究，運(yùn)用評估、統(tǒng)計、數(shù)據(jù)管理、案例研究等定量方法比較普遍。在研究課題的取向上，也多選擇較為微觀、具體、操作性較強(qiáng)的研究題目，對比較宏觀的大學(xué)系統(tǒng)層面的研究相對較少。
國內(nèi)尚未有對教師聘用制度研究的專著。
編輯切換為居中
比較少
編輯切換為居中
迄今為止，尚未發(fā)現(xiàn)對教師聘用制的系統(tǒng)研究?不同視角和立場的研究結(jié)論之間的聯(lián)系和區(qū)別也未引起足夠的關(guān)注
我國學(xué)者對教師職務(wù)聘用制的論述多數(shù)是問題導(dǎo)向的，其中隱含的假設(shè)是聘用制度的設(shè)計與管理效率密切相關(guān)
主要有文獻(xiàn)檢索法 歷史研究法 比較研究法 定性分析法
我國高等教育的發(fā)展始于清朝末年,經(jīng)歷了近代和現(xiàn)代兩個階段。這里把我國高校教師聘用制的演變過程，也以1949年為界，劃分為近代和現(xiàn)代兩個階段。
近代階段是從1862年（1862年設(shè)立京師同文館）標(biāo)志中國近代高等教育萌芽到1949年，我國近代高校教師職務(wù)聘用制，是在先后模仿日本、美國、德國等國家學(xué)校管理制度的基礎(chǔ)上逐步形成的?，F(xiàn)代階段是從1949年至今。新中國成立之后，高校在改造以往高校教師職務(wù)制度及學(xué)習(xí)蘇聯(lián)高等教育經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，逐漸確立了我國高校教師職務(wù)聘用制度
我國高校教師聘用制的現(xiàn)狀與問題
高校教師職務(wù)聘用制的實施是一項復(fù)雜的過程，深受社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化及環(huán)境等諸多因素的制約和影響
1政府管理權(quán)限太寬 學(xué)校缺乏必要自主權(quán)
2高校教師身份問題
3現(xiàn)有聘用制激勵機(jī)制不強(qiáng)
4聘用制度缺乏必要的約束機(jī)制
5缺乏科學(xué)的教師職務(wù)聘用標(biāo)準(zhǔn)
6以行政為主導(dǎo)的改革模式
西方發(fā)達(dá)國家高校教師聘用制及其發(fā)展趨勢
發(fā)達(dá)國家高等院校教師的聘用大體上分為三類制度。一種是專業(yè)人員定期合同制，如獨(dú)聯(lián)體高校教師聘任合同為五年期限。另一種是公務(wù)人員職務(wù)終身制，如在法國，高等院校的正式教師除醫(yī)學(xué)專業(yè)助教外都是職務(wù)終身制。德國和日本的教授也是職務(wù)終身制。第三種是任期制與終身制并行，如在美國、加拿大等國家
市場主導(dǎo)型 ?國家主導(dǎo)型 和市場、國家混合型
按照這種簡單的劃分方式，美國、加拿大、英國等國家的教師聘用制度屬于市場主導(dǎo)型。法國、德國、比利時等國家屬于國家主導(dǎo)型。而在日本?由于公立大學(xué)和私立大學(xué)的顯著區(qū)別，其聘用制度兼具市場和國家主導(dǎo)的雙重特征。
共性：1 學(xué)術(shù)優(yōu)先的價值原則；2教師地位的法定性；3高校聘用的自主性；4嚴(yán)密的聘用體系設(shè)計（完善的崗位分類制度；聘用范圍的開放性；靈活多樣的聘期制；嚴(yán)格的職務(wù)晉升機(jī)制；優(yōu)厚的工資激勵機(jī)制；科學(xué)嚴(yán)格的教師評價機(jī)制；完善的教師流動機(jī)制）；5晚輩的法律保障機(jī)制；6聘用制的市場化趨向
高校教師聘用制應(yīng)遵循如下人力資源管理理論的原理：
一高校教師聘用制應(yīng)遵循復(fù)雜人假設(shè)
二高校教師聘用制主要遵循的激勵理論
1期望理論；2公平理論；
三高校教師聘用制關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)計的理論分析
［12］閻鳳橋.轉(zhuǎn)型中的中國學(xué)術(shù)職業(yè):制度分析視角［J］.教育學(xué)報,2009(04):8—17+28.
公立高校和民辦高校分別具有事業(yè)單位和“民辦非企業(yè)”的法人屬性。
因此不宜脫離這個宏觀背景，只從微觀視角分析學(xué)術(shù)職業(yè)③的特征。什么樣的理論工具可以幫助我們分析轉(zhuǎn)型中中國學(xué)術(shù)職業(yè)的特征呢
新制度理論是于上個世紀(jì)70年代發(fā)展起來的一個新的社會科學(xué)理論流派。其主要貢獻(xiàn)是揭示了制度環(huán)境對于組織行為的影響。［2］從研究取向上看，它試圖把宏觀制度背景與微觀組織行為聯(lián)系起來，關(guān)注社會環(huán)境特別是制度環(huán)境?對于組織結(jié)構(gòu)及組織成員行為的影響。［3 ］從研究方法上看，由于制度的建立、變化及其作用常常會持續(xù)一個較長的時間，所以制度理論常常與歷史分析方法結(jié)合起來使用。
社會轉(zhuǎn)型對于學(xué)術(shù)職業(yè)的影響，是通過改變政府、學(xué)術(shù)組織、市場三者之間的關(guān)系實現(xiàn)的。
在中國高等教育發(fā)展和改革過程中，由于要在克服資源稀缺約束條件下發(fā)展高等教育，所以減少大學(xué)對政府資金的依賴程度、提高有限資金的使用效率（或稱“效率導(dǎo)向”）一直是指導(dǎo)中國高等教育制度改革的一個核心邏輯。與此相關(guān)，政府簡政放權(quán)、擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)?是高等教育改革的一個重要內(nèi)容。改革的結(jié)果，使得中國的大學(xué)組織逐漸從受約束的“單位”?朝著具有自主性的“組織”轉(zhuǎn)變。隨著政府、學(xué)術(shù)組織、市場三者關(guān)系的改變，大學(xué)教師也逐漸由過去的“單位人”朝著“社會人”方向轉(zhuǎn)變。這意味著學(xué)術(shù)職業(yè)不再像過去那樣依附于政府和所在的學(xué)校，而是擁有更大的自由活動空間。
一些歐洲大陸國家，學(xué)術(shù)職業(yè)屬于政府雇員（即公務(wù)員）。在英國和美國，學(xué)術(shù)職業(yè)是一種獨(dú)立于政府機(jī)構(gòu)的職業(yè)形式。（中國民辦高校體制是在80年代之后建立的）
在過去30年里，中國大學(xué)的組織形態(tài)發(fā)生了顯著的變化，可以用一場“靜悄悄的革命”來加以比喻。它體現(xiàn)在大學(xué)系統(tǒng)從集權(quán)向分權(quán)的轉(zhuǎn)變、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)渠道的多樣化、辦學(xué)效率的提高、人事自主權(quán)的擴(kuò)大等方面。
1高等教育管理體制改革
在1978年之前，中國高等教育管理曾經(jīng)在中央集權(quán)和地方分權(quán)體制之間變化過多次，始終沒有找到一個合適的平衡位置。
從1999年開始，中國執(zhí)行了擴(kuò)大高等教育規(guī)模、實現(xiàn)高等教育大眾化的政策目標(biāo)，在走向高等教育大眾化的過程中，中央和地方辦學(xué)模式逐漸清晰和分化
本文得到以下幾個主要結(jié)論：
第一，克服資源約束、提高資源利用效率，是中國高等教育改革的一個重要指導(dǎo)思想。
第二，在計劃體制下,受制度同型（isomorphism）機(jī)制的影響，高校是千校一面，人事政策是統(tǒng)一的?教師工資收入也沒有很大的差別。在市場體制下，在競爭機(jī)制作用下，各個學(xué)校采取了不同的教師管理方式?出現(xiàn)了多樣化的高校教師人事管理格局。
第三，在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的宏觀背景下，高校組織形態(tài)由過去受政府控制較多的“單位”逐漸向具有辦學(xué)自主權(quán)的“組織”轉(zhuǎn)變，學(xué)術(shù)職業(yè)也從“單位人”轉(zhuǎn)向“社會人”。
比較兩種制度下的學(xué)術(shù)職業(yè)，我們可以給出兩個典型的圖景：
計劃體制下學(xué)術(shù)職業(yè)的特點(diǎn)是：統(tǒng)一的身份，工資收入的單一和平均，活動范圍的局限。
市場體制下學(xué)術(shù)職業(yè)的特點(diǎn)是：自由的身份，工資收入的國家、學(xué)校和個人多渠道構(gòu)成和差異，自由的活動空間和學(xué)術(shù)勞動力市場的形成。
第四，政府在學(xué)術(shù)職業(yè)變化中發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用，甚至在有些時候比大學(xué)本身更為積極。從政府出臺的一系列政策文件看，一直想要克服分配中存在的平均主義問題，希望教師工資待遇能夠與他們的績效聯(lián)系起來。
［13］鮑威,戴長亮,金紅昊,楊天宇.我國高校教師人事制度改革:現(xiàn)狀、問題與挑戰(zhàn)［J］.中國高教研究,2020(12):21—27.
質(zhì)量與效率成為高校外部社會問責(zé)機(jī)制的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是高校內(nèi)部治理的核心指向
年薪制和聘任制改革使得教師面臨薪酬保障與職業(yè)發(fā)展路徑的雙重不確定性［6］，過度側(cè)重科研產(chǎn)出的績效考核存在引發(fā)學(xué)術(shù)生態(tài)扭曲，制約未來學(xué)術(shù)創(chuàng)新的隱憂
在宏觀教育管理體制變革的背景下，我國高校教 師 人 事 制 度 歷 經(jīng) 了 計 劃 管 理 時 期（1950—1984年）、自主權(quán)下放與效率改善時期（1985—2012 年）、質(zhì)量提升與管理優(yōu)化時期（2013 年至今）三大發(fā)展階段。
教師績效考核機(jī)制在一定程度上強(qiáng)化了教師群體的內(nèi)部競爭，這對高校構(gòu)建開放、共享、交流的學(xué)術(shù)共同體和良性學(xué)術(shù)組織文化產(chǎn)生了一定負(fù)面影響。此外，由于高校教師的社會保障體系尚不成熟，“非升即走、非升即轉(zhuǎn)”的人員有序流動機(jī)制尚未有效建立。
政策啟示
在宏觀政策層面，政府應(yīng)為高校教師人事制度改革提供充足的配套資源保障，搭建有助于改革順利推進(jìn)的支持性制度環(huán)境。
在高校組織層面，首先，高校應(yīng)增強(qiáng)教師管理制度的精細(xì)化設(shè)計，提升教師績效考核的科學(xué)性。分別制定教學(xué)序列和科研序列的考核評價指標(biāo)體系，在考核過程中充分考慮學(xué)術(shù)工作的連續(xù)性、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性等特點(diǎn)，規(guī)避教師的短期化、功利化行為。
其次，在教師職業(yè)發(fā)展方面，高校應(yīng)在教學(xué)、科研等方面給予教師更多的資源與支持，增強(qiáng)對青年教師的關(guān)懷與培養(yǎng)，營造開放、共享、合作、進(jìn)取的學(xué)術(shù)組織文化。
再次，高校需充分考慮教師作為學(xué)術(shù)人員不同于其他勞動者的特征，在引入經(jīng)濟(jì)激勵工具，強(qiáng)化良性競爭的同時，通過學(xué)術(shù)共同體的認(rèn)可、學(xué)術(shù)榮譽(yù)獎勵等精神層面激勵方式，鼓勵和促進(jìn)教師在教學(xué)科研領(lǐng)域取得創(chuàng)造性成果。
最后，專業(yè)化的人事管理團(tuán)隊建設(shè)也是高校教師人事制度改革的基礎(chǔ)與支撐。高校應(yīng)明確人事管理工作的具體內(nèi)容，在統(tǒng)籌全局的基礎(chǔ)上細(xì)化責(zé)任歸屬，合理劃分校級人事管理部門與院系的管理權(quán)限，并培養(yǎng)專業(yè)化的人事管理人員，以確保教師人事制度改革相關(guān)舉措的有效落實。
［14］閻光才.高校教師聘任制度改革的軌跡、問題與未來去向［J］.中國高教研究,2019(10):1—9+19.
我國教師聘任制改革歷經(jīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制、崗位聘任制與勞動合同聘用制三個階段
準(zhǔn)聘長聘制度是未來我國高校教師人事改革的基本方向
改革開放以來，教師聘任制度始終是我國高校人事制度改革的核心。
規(guī)模擴(kuò)張，帶來了兩方面的問題。第一，即所謂“能進(jìn)不能出”問題。因為高校教師具有公職身份，無聘期限制，教師隊伍長期只進(jìn)不出，出現(xiàn)質(zhì)量良莠不齊、隊伍結(jié)構(gòu)難以優(yōu)化的問題；第二，即所謂“能上不能下”問題。
在此大致上可以將目前各校改革的總體表現(xiàn)特征概括為如下 4 個方面。
1. 崗位設(shè)置的多樣性。2. 薪酬分配的靈活性。3. 崗位聘任的契約化。 ?4. 評聘程序與聘約管理過程的剛性化 。
總之，經(jīng)過多年的探索，目前高校教師職務(wù)聘任制的改革取得了明顯成效。
第一，基本消除了傳統(tǒng)的大鍋飯、平均主義和論資排輩的痼疾；
第二，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等同職稱以及它所具有的象征意義，至少在校際之間完全淡化， 即使它依舊保留了一定的身份內(nèi)涵，該身份的認(rèn)可也僅限于學(xué)校內(nèi)部，即更類似于地方而不是全國通用的糧票；
第三，高校的崗位設(shè)置與用人機(jī)制更加靈活， 一個基于能力與績效的薪酬分配、職務(wù)晉升與分流機(jī)制初步形成；
第四，相對于過去，個人對單位的依附程度有所減弱，一個相對開放與流動的學(xué)術(shù)勞動力市場得以確立。
高校崗位設(shè)置按需設(shè)崗的困境
崗位需求涉及三個方面的內(nèi)涵：第一，做或要做什么事，即涉及高校內(nèi)部教學(xué)科研工作分工；第二，需要具有什么資格的人來做事， 即教師的學(xué)術(shù)背景、資質(zhì)、潛質(zhì)、態(tài)度與能力等；第三，不同崗位需要多少人，涉及編制或崗位數(shù)量問題。
所謂崗位設(shè)置的第一要件應(yīng)該是工作任務(wù)或事項的劃分與界定
崗位設(shè)置的第二個要件是上崗人的資質(zhì) 分工存在復(fù)雜性與模糊性 能力作為一種內(nèi)隱性的品質(zhì)，它雖然可以通過一定的 外在業(yè)績來評估，但它難以完全定量化與指標(biāo)化
第三個要件，即不同崗位設(shè)置需要多少人。
按中文的理解，“績”是工作業(yè)績或者成果，帶有客觀性，“效”為工作效果，帶有主觀價值判斷意味。
考核與評價往往更關(guān)注的是量化的業(yè)績而不是內(nèi)隱性的品質(zhì)
這種外部激勵機(jī)制所引發(fā)的功利取向以及對教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新、教學(xué)熱情與工作信念所帶來的負(fù)效應(yīng)已成共識，在此無需多言。 值得關(guān)注的是：既然是共識，為何要超越這種考核與評價取向是如此之艱？
［15］徐永.國家行動下學(xué)術(shù)創(chuàng)新策略的實踐邏輯及其反思——基于大學(xué)學(xué)術(shù)生產(chǎn)的視角［J］.教育發(fā)展研究,2012(23):1—7.
“國家行動”是理解中國教育和社會問題的重要切人點(diǎn)
人們不禁要問，何以作為“國家行動”的教育實踐取得了巨大的成就，但沒能在認(rèn)識論純學(xué)術(shù)的意義上開花結(jié)果呢？對于這一問題的解釋框架，部分民眾和學(xué)人將其歸結(jié)于教育傳統(tǒng)文化的侄桔，認(rèn)為中國應(yīng)試教育是阻礙中國教育和學(xué)術(shù)創(chuàng)新的主要原因；另一部分學(xué)人則糾結(jié)于大學(xué)的“泛政治化特征”，認(rèn)為只有將大學(xué)從“行政化”官僚化①的體制中解放出來，學(xué)術(shù)創(chuàng)新的空間才能得以釋放；還有一部分觀點(diǎn)涉及大學(xué)辦學(xué)的經(jīng)濟(jì)主義取向，認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)帶來的“工具價值至上”的理念影響了大學(xué)的學(xué)術(shù)取向和實踐，使得學(xué)術(shù)過于功利化。
實際上，學(xué)術(shù)與政治的聯(lián)姻又是通過中國大學(xué)與知識分子之間身份的“雙向互構(gòu)”得到進(jìn)一步強(qiáng)化的。
改革開放以來有關(guān)“學(xué)術(shù)創(chuàng)新策略”的話語呈現(xiàn)路徑有三種形式一是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的“學(xué)者話語”,二是有關(guān)學(xué)術(shù)創(chuàng)新的“官方話語”，三是有關(guān)學(xué)術(shù)創(chuàng)新的“民間話語”。
在中國大學(xué)知識的生產(chǎn)過程中?學(xué)術(shù)創(chuàng)新與學(xué)術(shù)失范呈現(xiàn)出了非常鮮明的“一體兩面性”。換句話說，“學(xué)術(shù)失范”之所以成為一種社會問題，不僅受大的社會背景譬如社會的經(jīng)濟(jì)主義、功利主義取向的影響，更是“學(xué)術(shù)創(chuàng)新”國家化、經(jīng)濟(jì)化乃至集體化的變相反應(yīng)。這里實際上存在一種實踐悖論。
編輯
［16］閻光才.學(xué)術(shù)等級系統(tǒng)與錦標(biāo)賽制［J］.北京大學(xué)教育評論,2012(03):8—23.
相對于美國和德國?我國大學(xué)教師不僅在入職聘用環(huán)節(jié)?而且在學(xué)術(shù)的業(yè)績考核、晉升、薪酬發(fā)放等整個過程，都帶有一定的錦標(biāo)賽制特征。
本文所引用的“錦標(biāo)賽制”與其說是一種管理學(xué)上精致的理論分析模型，還不如說是威爾金斯等人提出的一種近似的隱喻，借用這一隱喻所提供的啟發(fā)，可以更直觀地去領(lǐng)會學(xué)術(shù)場域中回報系統(tǒng)的相關(guān)特征以及學(xué)術(shù)人的生態(tài)。
由于薪酬結(jié)構(gòu)與學(xué)術(shù)等級間存在高度關(guān)聯(lián)，即使在獲得終身軌乃至終身職之后，薪酬依舊是一個重要的激勵因素。
換言之，這種薪酬結(jié)構(gòu)不僅是一個激勵性因素?還是導(dǎo)致美國學(xué)術(shù)勞動力市場流動頻繁的重要原因。
如今，?學(xué)術(shù)場域的共同體特征正在逐漸淡化，勞動力市場的屬性反而越來越突出。在很容易被替代的高度競爭環(huán)境中?長遠(yuǎn)地看,學(xué)術(shù)工作的價值和勞動性質(zhì)都有可能發(fā)生一系列的變化。其中，學(xué)術(shù)晉升與回報的錦標(biāo)賽制特征也可能越來越顯出來。
因為變化的根源并不在學(xué)術(shù)工作和學(xué)術(shù)價值本身?而在學(xué)術(shù)工作的外圍環(huán)境。它的變化帶有情境適應(yīng)特點(diǎn)。
機(jī)構(gòu)的學(xué)術(shù)等級晉升應(yīng)當(dāng)是學(xué)術(shù)系統(tǒng)內(nèi)部最為核心的激勵機(jī)制
總之，本文的基本結(jié)論是我國當(dāng)前學(xué)術(shù)環(huán)境的現(xiàn)實狀況是錦標(biāo)賽制有全面泛化的趨勢，國家和其他各種行政力量的介人助推了這一趨勢的發(fā)展。
［17］陳先哲, 學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制下大學(xué)青年教師的制度認(rèn)同與行動選擇［M］.廣州：廣東人民出版社,2017.
偏研究型的大學(xué)建立了內(nèi)部學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制，放大了制度激勵效果；偏教學(xué)型的大學(xué)的學(xué)術(shù)制度流于形式，消解了制度激勵效果
錦標(biāo)賽制作為一種激勵機(jī)制最早是由拉齊爾（Ｅｄｗａｒｄ Ｌａｚｅａｒ）和 羅 森 （Ｓｈｅｒｗｉｎ?。遥铮螅澹睿┨?出 來的，他們認(rèn)為，在絕對業(yè)績不易確定的情境中，企業(yè)委托人為了保證受托的代理人能夠滿足自己的預(yù)期收益，通過建立績效薪酬制度，將經(jīng)理人的相對業(yè)績排名與其報酬相聯(lián)系，以達(dá)到激勵經(jīng)理人并改善企業(yè)效率的目的。
學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制很容易將國家目標(biāo)、大學(xué)組織目標(biāo)和學(xué)術(shù)人員個人目標(biāo)三者統(tǒng)一起來，產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。對于大學(xué)來說，學(xué)術(shù)成果是影響其競賽排名座次的核心要素，并最終影響大學(xué)的聲望和資源配置。對于學(xué)術(shù)人員來說，學(xué)術(shù)成果也是影響其競賽排名座次的核心要素，并且成為學(xué)術(shù)晉升和獲得學(xué)術(shù)利益的重要條件。
這個框架源自涂爾干所開創(chuàng)的結(jié)構(gòu)功能主義，該理論認(rèn)為，社會優(yōu)于個體，制度形塑行為。
首先，在宏觀和中觀層面考察學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制下大學(xué)組織的學(xué)術(shù)制度供給。
學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制對各類學(xué)術(shù)人員一般并不直接發(fā)生作用，而是通過組織的特定中介環(huán)節(jié)，預(yù)先經(jīng)歷一次重新形塑制度的過程，才對他們產(chǎn)生影響
其次，在微觀層面考察大學(xué)青年教師的學(xué)術(shù)制度認(rèn)同。
一是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的“理性人”角度考察其對學(xué)術(shù)制度的利益認(rèn)同；二是從社會學(xué)的“理念人”角度考察其對學(xué)術(shù)制度的價值認(rèn)同
最后，在微觀層面考察大學(xué)青年教師的學(xué)術(shù)行動選擇
學(xué)術(shù)行動選擇可能因組織的制度傳播和執(zhí)行力度、自身利益偏好和價值信念等因素的不同而產(chǎn)生差異。
中既有主動遵循者，也有制度妥協(xié)者。
制度認(rèn)同上的差異導(dǎo)致他們的學(xué)術(shù)行動呈現(xiàn)不同的類型：從制度獲益并認(rèn)同制度的少數(shù)人承載著學(xué)校發(fā)展轉(zhuǎn)型的希望和壓力，頂著“優(yōu)勝者”的光環(huán)繼續(xù)沖擊更高的獎勵；不認(rèn)同制度者中，一部分人為利益計，不可避免地受制度裹挾而想方設(shè)法在高級別刊物發(fā)表文章和申請高級別課題，以符合制度要求而獲得激勵，另一部分人則幾乎放棄了科研而專注于教學(xué)（雖然在一定程度上是出于無奈）或忙于社會兼職
學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制對于不同層類大學(xué)所產(chǎn)生的激勵效力具有明顯的差異，這直接造成了各大學(xué)學(xué)術(shù)制度供給和執(zhí)行力度的差異。
１．學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制下大學(xué)組織的學(xué)術(shù)制度供給差異
以往的多數(shù)研究一般都將學(xué)術(shù)人員對制度的感受和看法置于一種宏觀制度的共 性設(shè)置下，忽略了宏觀制度經(jīng)由組織選擇之后產(chǎn)生的差異。即使能對組織層面的制度選擇有所考慮，也多是沿用邁耶等人關(guān)于制度環(huán)境的“合法性”機(jī)制的慣性解釋［１０］，認(rèn)為我國各大學(xué)制度總體上趨同，忽略了各大學(xué)因技術(shù)環(huán)境的不同而在制度選擇和執(zhí)行過程中的差異性。事實上，隨著教育市場趨向的加劇和教育國際化的興起，教育組織系統(tǒng)的競爭越來越激烈，教育組織的技術(shù)環(huán)境屬性也越來越強(qiáng)。
更多的實證研究證明，“教育組織越來越只愿意制定和傳播那些被證明是有效率的規(guī)則，而不再是大量制定那些只有著合法性的規(guī)則”［１１］
須在辨識不同大學(xué)組織的學(xué)術(shù)制度供給的前提下進(jìn)行考察，而不能僅將其放在一個籠統(tǒng)的宏觀制度之下進(jìn)行考察。
２．學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制下青年教師的制度認(rèn)同與行動差異
一種制度能否有效實行，主要取決于被該制度所制約的大多數(shù)人對制度的認(rèn)同和尊重程度
一種制度能否得到認(rèn)同，一是看其是否符合個體的利益偏好，二是看其是否與個體的價值信念吻合。
首先，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制并不適用于所有層類的大學(xué)
其次，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制并不適用于所有的學(xué)術(shù)人員，尤其是大學(xué)青年教師。 不少研究報告都認(rèn)為，大學(xué)青年教師生存狀況較差，應(yīng)當(dāng)給予他們更多的政策照顧和項目支持。但在操作層面上，一定要慎之又慎，因為對處于學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽泛化環(huán)境下的大學(xué)青年教師來說，提供更多打著資助名義的激勵項目和計劃，未必是雪中送炭，反而有可能是火上澆油。
［22］鮑威,吳紅斌.象牙塔里的薪資定價:中國高校教師薪資影響機(jī)制［J］.北京大學(xué)教育評論,2016(02):113—132.
與此同時，大量研究表明，當(dāng)前我國高校教師的薪資存在結(jié)構(gòu)性矛盾。一方面，高校教師薪資水平較低，教師經(jīng)濟(jì)待遇在很大程度上取決于科研、社會服務(wù)等非教學(xué)行為產(chǎn)生的外部報酬。另一方面，地區(qū)間、院校間、學(xué)科間薪資差異日益擴(kuò)大
編輯切換為居中
本研究的數(shù)據(jù)來自教育部財務(wù)司的２０１３年《全國教育經(jīng)費(fèi)基層報表》（以下簡稱《報表》）、《中國教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計年鑒》、《中國教育統(tǒng)計年鑒》、《中國勞動統(tǒng)計年鑒》，并通過《報表》獲取２０１３年的全國高?；拘畔ⅰ⒔?jīng)費(fèi)收支數(shù)據(jù)。將上述數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一清洗和整理；研究采用多層線性模型；
學(xué)術(shù)資本主義和市場化驅(qū)動機(jī)制在高校教師薪資定價制度中的滲透 其一，這種機(jī)制可能導(dǎo)致部分財務(wù)充裕性和財務(wù)發(fā)展強(qiáng)的高等院校通過高薪吸納優(yōu)秀人才。不可否認(rèn)，這種驅(qū)動機(jī)制可以推動少數(shù)頂層院校在短時期內(nèi)實現(xiàn)師資隊伍的優(yōu)化。但也可能導(dǎo)致高校教師薪資差距的過度擴(kuò)大，更為嚴(yán)峻的問題是由此可能引發(fā)院校之 間師資隊伍質(zhì)量差距的進(jìn)一步加大，最終導(dǎo)致高等教育體系金字塔分層格局的固化和科學(xué)體制的僵化。 其二，在這樣的機(jī)制下，經(jīng)費(fèi)收人薄弱，外部資金籌措力度不足的院校、學(xué)科、院系的教師薪資將出現(xiàn)下滑，特別是基礎(chǔ)學(xué)科、人文學(xué)科可能陷人學(xué)術(shù)地位邊緣化的困境。 其三，這種薪資定價機(jī)制可能扭曲教師學(xué)術(shù)勞動的性質(zhì)和取向。美國著名社會學(xué)者默頓（Ｒｏｂｅｒｔ Ｋ． Ｍｅｒｔｏｎ）曾提出，科學(xué)既是一種獨(dú)特和不斷進(jìn)化的知識體系，也是一種具有社會規(guī)范的“社會制度”［５９］
［30］沈紅.中國大學(xué)教師發(fā)展?fàn)顩r——基于“2014中國大學(xué)教師調(diào)查”的分析［J］.高等教育研究,2016(02):37—46.
“２０１４中國大學(xué)教師調(diào)查”發(fā)現(xiàn)：中國大學(xué)教師具有年紀(jì)輕、學(xué)位獲得時間短、博士比例高、學(xué)術(shù)近親繁殖重、來自農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)的多、父母教育程度和職業(yè)層次低、感覺工作壓力大、滿意度較高的歸納性群體特征；具有周均工作４５小時、年均收入近１１萬元、三分之一的人住政策房、三分之一的人沒有出過國、五分之一的人有可能不再選擇本職業(yè)、教學(xué)、科研偏好為２∶８、認(rèn)可的教學(xué)、科研、服務(wù)權(quán)重為４∶４．５∶１．５的數(shù)據(jù)性職業(yè)特征。調(diào)查結(jié)果表明，大學(xué)教師職業(yè)最具公平性但仍需多樣化背景的人加入，入職門檻高但需提高其職業(yè)發(fā)展條件，職業(yè)特性明確但要求教師個體更為努力的學(xué)術(shù)追求。
“變 革 中 的 學(xué) 術(shù) 職 業(yè)”（Ｃｈａｎｇｉｎｇ?。粒悖幔洌澹恚椋悖校颍铮妫澹螅螅椋铮?，ＣＡＰ）是一項有關(guān)學(xué)術(shù)職業(yè)研究的國際項目，該項目持續(xù)研究了１０年（２００４－２０１４），對來自全球不同地區(qū)１９個高等教育系統(tǒng)的調(diào)查樣本超過２．５萬人。
２００９年博士后出站的教師比例與獲得博士學(xué)位教師的比例基本相同，但隨后呈“兩線背離”的“剪刀叉”，博士后比例一路走高而“新科博士”比例的趨勢向下，總體上呈現(xiàn)出博士后比例強(qiáng)勁增長的“一枝獨(dú)秀。
在教育程度上，大學(xué)教師本 輩 較其父輩 實現(xiàn)了“完整的向上社會流動”。
將教師教學(xué)、研究偏好比例（２∶８）與教師實際教學(xué)、研究時間比例（４∶６）進(jìn)行對照分析，發(fā)現(xiàn)偏好與行為之間在方向性上是吻合的（教學(xué)少于研究）但程度上有差異。只有２０％的教師偏好教學(xué)但教師們花了４０％的時間在教學(xué)上；同理，８０％的教師偏好研究但教師們只花了 ６０％ 的時間在研究上。其內(nèi)在機(jī)理是，對教學(xué)工作量的要求和加大科研評價比重對教師的偏好與行為起到了調(diào)節(jié)作用
為什么常被強(qiáng)調(diào)的教學(xué)方法和師生互動沒有得到教師們的大力支持呢？課堂上好像看不出來的教師基本素質(zhì)為什么得分最高呢？這是需要深入探討的。
近五分之一的大學(xué)教師想“逃離”高等教育系統(tǒng)的狀況，應(yīng)引起高等教育主管部門、高校以及院系領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)真思考，并采取相應(yīng)措施來穩(wěn)定大學(xué)教師隊伍。
［31］鮑威,杜嬙.沖突·獨(dú)立·互補(bǔ):研究型大學(xué)教師教學(xué)行為與科研表現(xiàn)間關(guān)系的實證研究［J］.北京大學(xué)教育評論,2017(04):107—125.
德國教育家威廉？馮？洪堡（ＷｉｌｈｅｌｍｖｏｎＨｕｍｂｏｌｄｔ）曾指出，對科學(xué)的探求和個性道德的修養(yǎng)是大學(xué)肩負(fù)的雙重職能，
（―）教學(xué)與科研之間存在對立沖突的關(guān)系
該論點(diǎn)的核心在于假設(shè)大學(xué)教師的教學(xué)行為和科研行為之間客觀上存在緊張、沖突關(guān)系。其主要理論依據(jù)包括終極稀缺模型、人格沖突模型和分歧獎勵模型
美國社會學(xué)家摩爾（Ｗｉｌｂｅｒｔ Ｍｏｏｒｅ）提出的終極稀缺模型（ＵｌｔｉｍａｔｅＳｃａｒｃｉｔｙ ｏｆ Ｔｉｍｅ）強(qiáng)調(diào)，在時間和精力稀缺的狀況下，現(xiàn)實中個體由于參與多重活動將不可避免地引發(fā)內(nèi)在角色沖突。［４］
外部的分歧獎勵模型（Ｔｈｅ Ｄｉｖｅｒｇｅｎｔ Ｒｅｗａｒｄ Ｓｙｓｔｅｍ Ｍｏｄｅｌ）側(cè)重從組織制度視角出發(fā)，立足院校對于教學(xué)科研活動所賦予的期望或責(zé)任及其相互分歧的獎勵體系，闡釋教師教學(xué)、科研行為的沖突性。隨著高校間學(xué)術(shù)競爭的加劇，教學(xué)功能遭遇邊緣化，
教師卓越的教學(xué)貢獻(xiàn)并不能提升其經(jīng)濟(jì)收益，院校職稱升遷評估制度中存在明顯的“重研輕教”傾向。相反，院系的終身教職評定、薪資水準(zhǔn)卻表現(xiàn)出高度的科研產(chǎn)出依賴性。［１３］［１４］［１５］
何院校激勵與評估機(jī)制會出現(xiàn)這樣的科研傾斜導(dǎo)向？
其一，這與目前院校的經(jīng)費(fèi)資源配置特征密切相關(guān)。教學(xué)經(jīng)費(fèi)的配置模式大多采用公式撥款，在此過程中學(xué)生數(shù)量是重要的決定變量，而教學(xué)質(zhì)量并沒有在經(jīng)費(fèi)分配中得到應(yīng)有的體現(xiàn)。相反科研經(jīng)費(fèi)的配置主要基于競爭性和獎勵性原則。
其二，這與教學(xué)科研成果的可測量性特征相關(guān)。相對于學(xué)術(shù)科研產(chǎn)出，教學(xué)成果測量存在隱秘性，可視性程度較低，給院校管理評估帶來較高的挑戰(zhàn)。
其三，這與教學(xué)科研對院校組織的學(xué)術(shù)聲望貢獻(xiàn)相關(guān)。［１７］
（二）教學(xué)與科研是協(xié)同、促進(jìn)的關(guān)系
該論點(diǎn)強(qiáng)調(diào)教學(xué)與科研之間存在協(xié)同、促進(jìn)的關(guān)系，其核心理論依據(jù)來自常識模型（Ｃｏｎｖｅｎｔｉｏｎａｌ Ｗｉｓｄｏｍ Ｍｏｄｅｌ）和通用能力模型（Ｇｅｎｅｒｉｃ ＩｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅＭ〇ｄｅＤｊ９］
教師的自我職能定位反映了教學(xué)與科研并未在個體內(nèi)部產(chǎn)生角色沖突，相反，多數(shù)教師意識到自身承載的雙重職能
（三）教學(xué)和科研間不存在關(guān)聯(lián)，兩者相互獨(dú)立
相當(dāng)一部分學(xué)者主張，教學(xué)與科研之間彼此分割、相互獨(dú)立，兩種行為迥然相異，從業(yè)者所需的才能與特質(zhì)是截然不同的。［３２］其理論依據(jù)為差異事業(yè)模型（Ｔｈｅ Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ Ｍｏｄｅｌ）和獨(dú)立人格模型（Ｔｈｅ Ｕｎｒｅｌａｔｅｄ ＰｅｒｓｏｎａｌｉｔｙＭｏｄｅｌ） 差異事業(yè)模型強(qiáng)調(diào)，傳播知識與創(chuàng)造知識是完全不同的事業(yè)；獨(dú)立人格模型和大五人格模型有所差異，該模型 認(rèn)為教學(xué)和科研所需要的人格特質(zhì)并不存在正相關(guān)或負(fù)相關(guān)，而是相互獨(dú)立的；所謂教學(xué)與科研緊密相關(guān)的信念只是一種永久的神話，相反，兩者處于一種“松散的關(guān)聯(lián)”
具體來看，高等教育發(fā)達(dá)國家教師的科研主導(dǎo)性定位較強(qiáng)，發(fā)展中國家教師則呈現(xiàn)教學(xué)主導(dǎo)傾向。
具體來看，高等教育發(fā)達(dá)國家教師的科研主導(dǎo)性定位較強(qiáng)，發(fā)展中國家教師則呈現(xiàn)教學(xué)主導(dǎo)傾向。
教學(xué)與科研的“頂端互促效應(yīng)”
［32］［38］閻光才.學(xué)術(shù)職業(yè)壓力與教師行動取向的制度效應(yīng)［J］.高等教育研究,2018(11):45—55.
當(dāng)前我國高水平大學(xué)教師的職業(yè)壓力較大，競爭性的制度安排是其中的重要壓力源。它以壓力傳遞的方式激發(fā)了教師工作時間的投入與學(xué)術(shù)產(chǎn)出數(shù)量的增長，但也塑就了教師對顛覆性原創(chuàng)研究風(fēng)險規(guī)避的行動取向。
創(chuàng)新創(chuàng)造往往源于個體不受過多外在干預(yù)與誘惑的自主探索，這些都是不言自明的常識。然而，就是這樣一個再簡單不過的常識，在現(xiàn)實之中卻未必就一定是為人們所踐行的共識，甚至作為一種理想意義的精神追求都顯得有些奢侈
學(xué)術(shù)所崇尚的個體精神自由和行動自主與學(xué)術(shù)職業(yè)化過程中所設(shè)置的目標(biāo)以及回報體系之間，常常存在著一種緊張甚至沖突，而后者作為一種面向集體的制度設(shè)計，對個體動機(jī)與行動取向的影響也往往表現(xiàn)為一種壓倒性的優(yōu)勢。以至于個體的能動性，難免表現(xiàn)為一種對制度的利用甚至搭便車和尋租，是在既有制度框架的“螺螄殼里”“做道場”。因此，迫于外在制度壓力的驅(qū)使，如今的學(xué)術(shù)界早已不是人們想象中的安靜場所，而是一個圍繞各種資本展開持續(xù)競爭的場域。
壓力表現(xiàn)雖然是內(nèi)向與主觀的，但構(gòu)成壓力的因素卻是客觀的外源性組織制度與環(huán)境
人們在應(yīng)對制度及組織要求時并非完全是被動的，而是會根據(jù)壓力性質(zhì)及其程度予以能動性的回應(yīng)，并采取不同的行動策略，因而表現(xiàn)出不同的活力與業(yè)績水平
本研究認(rèn)為關(guān)于職業(yè)壓力的效應(yīng)可以存在兩個不同角度的解釋，心理學(xué)與腦科學(xué)意義的解釋更關(guān)注個體層面的情緒、認(rèn)知、行動反應(yīng)（正 常 與 反 常）等 背 后 的 心 理 與 生 理 發(fā) 生 機(jī)制［８］；而社會學(xué)意義上的解釋更傾向于特定社會角色在面對共同的制度安排與環(huán)境壓力下的集體意識與相對一致的行動取向。
至少在調(diào)查所覆蓋的“雙一流”建設(shè)和一流學(xué)科建設(shè)高校中，教師對目前學(xué)術(shù)職業(yè)環(huán)境的總體評價較為負(fù)面。高校教師的職業(yè)壓力總體處于較高水平，其中最主要 的壓力 源 為學(xué)術(shù)競 爭、行政事務(wù)、工作負(fù)擔(dān)和生活負(fù)擔(dān)。
英美知名大學(xué)及其學(xué)者很少為外部各種眼花繚亂的排名與指標(biāo)所擾，更關(guān)注學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部的同行認(rèn)可與聲譽(yù)評價。如果說４０年來因為出于一種迫切的趕超意識和對標(biāo)思維，我們專注于簡單的數(shù)據(jù)表現(xiàn)還有一定的歷史合理性，那么在今天，尤其是在“雙一流”建設(shè)更強(qiáng)調(diào)立足國際學(xué)術(shù)前沿與國家科技重大戰(zhàn)略需求的背景下，基于學(xué)術(shù)研究與創(chuàng)新人才培養(yǎng)的本質(zhì)來全面審視和反思目前的制度取向，或許其意義不僅僅在于糾偏，更在于我們對中國學(xué)術(shù)事業(yè)的發(fā)展究竟應(yīng)該持有一種怎樣的 本土立 場、歷 史判斷和 前景預(yù)期。
回到本文開篇關(guān)于職業(yè)壓力效應(yīng)的議題，究竟什么是一種有利于學(xué)術(shù)創(chuàng)新的適宜壓力狀態(tài)呢？
首先，工作時間計量本身未必能夠說明問題。
其次是競爭程度與性質(zhì)。
如果競爭過多、無度和雜亂，或帶有突出的功利傾向，且持續(xù)蔓延于教師整個職業(yè)生涯過程而強(qiáng)度不減，它就會形成一種長期性的負(fù)面壓力。眾多的行為科學(xué)、心理以及腦科學(xué)研究都表明，人的創(chuàng)新創(chuàng)造潛能發(fā)揮的最適宜狀態(tài)是心態(tài)的相對放松愉悅和思考的專注凝神，即大腦的思考活動需要積極情緒的調(diào)動與配合。
因此，如何遵循創(chuàng)新活動的心智規(guī)律，以合理的常態(tài)制度建構(gòu)來營造一種日常張弛有序的環(huán)境和氛圍，這看似沒有各種花樣翻新的改革、工程和項目那么亮眼，卻對學(xué)術(shù)事業(yè)的發(fā)展更為根本也更為關(guān)鍵。
最后，對本研究的局限性略作說明。
嚴(yán)格而言，職業(yè)壓力是學(xué)術(shù)制度環(huán)境與教師行動取向之間的中介變量，本研究在此并沒有對與環(huán)境相關(guān)的變量作細(xì)致的區(qū)分與測量，因而使得結(jié)論帶有一定的理論推斷傾向
［47］汪海彬,唐曉晨,徐俊華.我國高校教師心理健康水平變遷的橫斷歷史研究［J］.重慶文理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2015(04):133—137.
本研究擬采用橫斷歷史研究這種特殊的元分析方法探索高校教師心理健康的隨年代變遷的情況。
（一） 高校教師心理健康水平隨年代的變化情況
我國高校教師在抑郁和偏執(zhí)兩方面的心理問題逐年減少， 但在軀體化和強(qiáng)迫兩方面的心理問題在逐年增多
（二） 不同高校教師群體心理健康狀況的比較
首先在性別上， 結(jié)果顯示男女高校教師在SCL-90 的總分上差異不顯著 (t=0.072, p﹥0.05)，但在具體因子的得分上差異顯著， 女教師的軀體化、抑郁、焦慮和恐怖均值高于男教師，但敵對、偏執(zhí)和精神病性的均值則低于男教師，如圖 3 所示。這表明不同性別高校教師在 SCL-90 的具體因子得分上存在結(jié)構(gòu)性差異， 不同性別教師存在不同的心理健康問題。
在學(xué)歷上， 結(jié)果顯示三組間的差異顯著 (F =0.052, p﹥0.05)，但在軀體化、強(qiáng)迫、敵對、恐怖、偏執(zhí)和精神病性 6 個因子上的差異顯著， 如圖 4 所示。 具體表現(xiàn)為：博士學(xué)歷教師在軀體化和強(qiáng)迫上得分最高， 碩士學(xué)歷教師在敵對和偏執(zhí)上的得分最高， 本科學(xué)歷教師在恐怖和精神病性上的得分最高。 這表明不同學(xué)歷高校教師的心理健康狀況也存在結(jié)構(gòu)性差異， 不同學(xué)歷高校教師存在不同的心理健康問題。
在職稱上， 結(jié)果顯示四組間的差異顯著 (F=293.253, p<0.001)，如圖 5 所示。 各因子在職稱上差異表現(xiàn)為：從助教到講師隨職稱的上升而上升，但講師到教授則隨職稱的上升而下降， 這表明講師是高校教師心理健康水平職稱差異的分水嶺。
［53］吳位東,王志仁,鄭少君等. 非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷與精神障礙的關(guān)聯(lián)性［J］. 國際精神病學(xué)雜志,2019(3):403—405+412.
非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷是一項反映人體生理系統(tǒng)累積磨損情況的綜合指標(biāo)，與個人的社會經(jīng)濟(jì)地位、成長經(jīng)歷等因素密切相關(guān)
Sterling P等［2］于 1988 年提出了“非穩(wěn)態(tài)（allostasis）”的概念 ；非穩(wěn)態(tài)，即通過改變來維持穩(wěn)態(tài)—人體應(yīng)激時，通過神經(jīng)內(nèi)分泌引起一系列的生理反應(yīng)，如血壓、心率、內(nèi)分泌和神經(jīng)活動等均在不斷變化，這種通過改變機(jī)體內(nèi)穩(wěn)態(tài)以適應(yīng)應(yīng)激，使機(jī)體的免疫系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)、消化系統(tǒng)等發(fā)生變化的非特異性生理、心理反應(yīng)的總和，維持人體的動態(tài)平衡的過程稱為非穩(wěn)態(tài)。
3 非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷的影響因素
首先，社會經(jīng)濟(jì)地位（Social Economic Status，SES）越低，非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷得分越高。非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷呈現(xiàn)出明顯收入梯度，并且兩者之間負(fù)相關(guān)［6］。
其次，非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷與成長經(jīng)歷相關(guān)，在社會經(jīng)濟(jì)地位較低的家庭成長起來的個體成年后非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷較高［7］。個人童年創(chuàng)傷越重，成年后非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷越高。
此外，受教育水平越高，非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷得分越低。受過高等教育的女性非穩(wěn)態(tài)負(fù)荷得分低于受教育程度較低的女性
［54］尹琳,霍勝男,于明安,梁新科,彭麗麗,彭星博,李江.甲狀腺結(jié)節(jié)相關(guān)病理生理特征與焦慮和抑郁情緒的關(guān)系［J］.中國心理衛(wèi)生雜志,2019(09):690—694.
焦慮和抑郁是最常見的負(fù)性情緒［12-13］。近年來有學(xué)者提出負(fù)面情緒可能是甲狀腺結(jié)節(jié)發(fā)生的危險因素之一［14］
焦 慮 自 評 量 表 ( Self-Ｒating Anxiety Scale，SAS)［12］和抑郁自評量表 ( Self-Ｒating DepressionScale，SDS )［13］測 量 焦 慮 抑 郁 狀 況，共 計 調(diào) 查1688 人， 其 中 有 效 問 卷 1629 份， 問 卷 有 效 率96. 5% 。
心身醫(yī)學(xué)觀點(diǎn)表明: 持續(xù)不良情緒可導(dǎo)致軀體疾?。?5］
［56］［58］江華. 北京社區(qū)人群甲狀腺結(jié)節(jié)流行病學(xué)特征及相關(guān)因素調(diào)查［D］.北京：中國人民解放軍醫(yī)學(xué)院,2014.
甲狀腺結(jié)節(jié)發(fā)病機(jī)制較為復(fù)雜
對象和方法
研究對象
納入標(biāo)準(zhǔn) 排除標(biāo)準(zhǔn)
研究方法
抽樣方法
采取整群抽樣、自愿參加的方法
簽署知情同意書（見附錄一）。
調(diào)查采用一對一，面對面的方式進(jìn)行
統(tǒng)計學(xué)方法
數(shù)據(jù)由專人負(fù)責(zé)雙錄入計算機(jī)，并進(jìn)行邏輯查錯和一致性檢查。應(yīng)用軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。計量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，組間比較采用方差分析。計數(shù)資料用頻數(shù)或百分?jǐn)?shù)表示，組間比較采用卡方檢驗。相關(guān)因素分析采用逐步回歸分析。p﹤0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
質(zhì)量控制
數(shù)據(jù)錄入采取獨(dú)立雙份錄入及一致性檢驗
生活活方式中飲酒、吃飯菜口味、食用海產(chǎn)品習(xí)慣、體力勞動強(qiáng)度、體育運(yùn)動強(qiáng)度與甲狀腺結(jié)節(jié)患病無獨(dú)立相關(guān)關(guān)系，吸煙是甲狀腺結(jié)節(jié)患病的獨(dú)立危險因素。
并且隨著吃海產(chǎn)品頻度增加，結(jié)節(jié)患病率降低，趨勢檢驗亦具有統(tǒng)計學(xué)意義。
［57］［59］張靜波,劉雅茜,楊建國,李強(qiáng).北京市青年、中年和老年健康體檢人群中異常指標(biāo)檢出的分布特征［J］.中國臨床醫(yī)生雜志,2018(04):414—416.
在中國約８０％的死亡可歸因于慢性病，它給社會和家庭帶來沉重負(fù)擔(dān)［１］。研究結(jié)果證實，健康管理是,慢性病低成本、高效益的預(yù)防和控制策略。
［61］劉微.健康體檢人群甲狀腺疾病檢出率分析［J］.中國社區(qū)醫(yī)師,2018(26):126—127.
隨著年齡的增長甲狀腺疾病檢出率也逐漸增高，女性患病率顯著高于男性，甲狀腺疾病高發(fā)群體為醫(yī)務(wù)人員和高校教師，甲狀腺結(jié)節(jié)患病率最高。
［62］蘆菊花.高校女教職工乳腺疾病及相關(guān)因素分析［J］.中國婦幼健康研究,2013(06):836—838.
［64］任美娜,劉林平.“在學(xué)術(shù)界失眠”：行政邏輯和高校青年教師的時間壓力［J］.中國青年研究,2021(08):14—21+35.
本文以質(zhì)性訪談材料為基礎(chǔ)探討高校青年教師在行政邏輯主導(dǎo)的學(xué)術(shù)勞動力市場中應(yīng)對時間壓力的方式。研究發(fā)現(xiàn)， 當(dāng)前的量化評價機(jī)制由行政力量主導(dǎo)，青年教師被強(qiáng)制性地裹挾于科研產(chǎn)出的競賽中，考核評比方式較為單一，與學(xué)術(shù)邏輯存在一定程度上的矛盾，給青年教師增加了時間壓力和焦慮 。青年教師主要通過延長工作時間等“自我剝削”方式來應(yīng)對時間壓力，他們犧牲休閑和家庭生活，身心健康受損，越來越像“知識工人”
行政邏輯實質(zhì)上是科層制管理邏輯，它主要通過行政指令的方式為各級主體制定目標(biāo)，操作上可能表現(xiàn)為“非升即走”等政策的實施情況存在不同組織的區(qū)別，也可能表現(xiàn)為各高校量化評價標(biāo)準(zhǔn)的差異與變動頻率的不同，等等。
根據(jù)學(xué)者的工作體驗可區(qū)分出日程表時間、不受其他安排影響的時間、合同時間和個人時間四種沖突的時間視角。另外，還可根據(jù)時間邊界來建構(gòu)學(xué)者不同的時間觀，比如工作時間可分為真實工作時間和浪費(fèi)時間。
多數(shù)研究傾向以“學(xué)者的學(xué)術(shù)時間被越來越多的
其他工作所擠壓”為隱含的前提，大部分學(xué)者的時間觀大致相似，少數(shù)研究者則存在差異［11］［12］。Spurling發(fā)現(xiàn)不同職業(yè)階段的學(xué)者感受到的時間壓力存在顯著的差異，因為時間質(zhì)量不同。時間質(zhì)量通過工作與休閑邊界的區(qū)分、學(xué)術(shù)工作的節(jié)奏和組織的調(diào)節(jié)這三種機(jī)制產(chǎn)生。學(xué)術(shù)等級低的教師的時間質(zhì)量相對更差
時間壓力感知會影響學(xué)術(shù)身份認(rèn)同
相對于專業(yè)協(xié)調(diào)模式（學(xué)術(shù)邏輯主導(dǎo)）和市場模式而言，我國大陸屬于國家模式［44］。
學(xué)術(shù)勞動力市場中的市場邏輯逐漸被行政邏輯所吸收，這與學(xué)術(shù)邏輯在一定程度上產(chǎn)生沖突，市場邏輯是對高效生產(chǎn)和可量化評價的要求，學(xué)術(shù)邏輯更為強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)質(zhì)量和由學(xué)者主導(dǎo)的同行評審。
研究伊始，根據(jù)年齡、學(xué)科、性別、所在高校類型和地域等變量作為分類抽樣的根據(jù)。訪談時長在55～125分鐘之間，平均約為80分鐘，其中9人為面訪，其他人使用電話或者視頻進(jìn)行訪談。訪談錄音整理為文字稿，并進(jìn)行了主題編碼。
時間壓力會降低學(xué)者分配時間的自主性從而影響運(yùn)用時間的質(zhì)量
每周工作50小時及以上即為過度工作［49］［50］。以受訪者自我報告的情況來看他們均已過度工作。學(xué)術(shù)工作一直以來有“無邊界的工作文化”［5］
用一只“看不見的手”操縱著青年教師的人生規(guī)劃和家庭生活，使得“工作與生活平衡”變成難以企及的理想 ，還易引起個體產(chǎn)生焦慮、倦怠和抑郁等負(fù)面情緒
在行政邏輯主導(dǎo)的約束框架之內(nèi)，青年教師面臨被淘汰、換崗、降級甚至是失業(yè)的可能性，期望規(guī)避向下流動或重置職業(yè)軌跡的風(fēng)險是大多受訪者被動選擇超負(fù)荷工作的主要原因。
以往許多研究更著重于論證市場邏輯入侵學(xué)術(shù)領(lǐng)域的不利影響，但仍難以對我國現(xiàn)實情況及其內(nèi)部差異進(jìn)行解釋，一是因為我國的學(xué)術(shù)勞動力市場受行政邏輯主導(dǎo)而非市場邏輯或?qū)W術(shù)邏輯，二是由于相對缺乏對微觀行動者層面的研究，從而難以更為深入地分析政策實施的效果。
［65］鮑威,金紅昊,田明周.我國研究型大學(xué)教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)與科研產(chǎn)出的關(guān)系［J］.高等教育研究,2020(05):54—62.
１９９２－２０１７年，我國研究型大學(xué)教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)的發(fā)展歷經(jīng)年輕化、平穩(wěn)發(fā)展、老齡化三個時期。
學(xué)術(shù)探究不再是“象牙塔”內(nèi)教師個體的孤立行為，更多地體現(xiàn)為跨學(xué)科、跨院校、教師跨代協(xié)作的學(xué)術(shù)共同體行為
科學(xué)研究作為一種創(chuàng)造性活動，需要較為自由開放的文化氛圍。
另一方面，學(xué)術(shù)組織文化會塑造組織學(xué)術(shù)導(dǎo)向，并最終對組織績效產(chǎn)生影響。
本研究使用的分析數(shù)據(jù)為面板數(shù)據(jù)，可從時間發(fā)展和個體截面兩個維度提供更充足的信息。除在校研究生數(shù)、經(jīng)費(fèi)收入總額等已納入的控制變量因素外，８１所高校還存在其他不可觀測的異質(zhì)性，理論分析模型應(yīng)對此予以有效控制。同理，樣本數(shù)據(jù)縱向跨越長達(dá)２５年，時間演替產(chǎn)生的影響也應(yīng)予以考慮。因此，同時控制高校間差異和年度間差異的雙向固定效應(yīng)模型是最合理的選擇。本研究構(gòu)建了如下雙向固定效應(yīng)模型（模型一），用以探究研究型大學(xué)教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)與科研產(chǎn)出之間的關(guān)系
研究型大學(xué)的教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)與科研產(chǎn)出緊密相關(guān)，兩者之間存在非線性倒 Ｕ 型關(guān)系。資深教師、青年教師占比與發(fā)表論文指數(shù)之間均呈現(xiàn)倒 Ｕ 型關(guān)系，當(dāng)青年教師、中生代教師、資深教師的占比分別為５１．２％、４３．０％、５．８％時，研究型大學(xué)的科研產(chǎn)出達(dá)到理論最優(yōu)值
［66］禹旭才.高校女教師的發(fā)展困境:社會性別視角的審視［J］.大學(xué)教育科學(xué),2012(05):78—83.
邊緣化危機(jī)與性別迷思仍是當(dāng)下高校女教師發(fā)展的兩大主要困境。邊緣化危機(jī)主要以顯性邊緣化、隱性邊緣化與反向邊緣化三種形式存在；性別迷思則主要從形象認(rèn)同的迷思與個性發(fā)展的迷思兩個方面顯現(xiàn)
為此，我們主要做了三方面的調(diào)查研究：
一是在湖南?。ㄆ胀ǜ咝Ｈ谓處熆倲?shù)為56421人，其中女性為24709人，占教師總數(shù)的43.8%）[2](P47)13所普通高校，進(jìn)行了問卷調(diào)查。樣本總體共計1145人，其中男教師566人；女教師548人，占總數(shù)的49.2%。
二是從學(xué)位、學(xué)術(shù)資格、科研立項等8個大方面，研究生導(dǎo)師、學(xué)科帶頭人等23個具體方面，收集了這13所高校近5年來女教師進(jìn)入學(xué)?！熬⒓w”的原始數(shù)據(jù)。
三是對25位女教師、10位男教師進(jìn)行了深度訪談。通過對相關(guān)數(shù)據(jù)、訪談記錄的統(tǒng)計、整理與分析，
研究表明，上述問題并沒有消解，相反，邊緣化危機(jī)與性別迷思仍然是制約當(dāng)下高校女教師發(fā)展的兩大主要困境。
所謂高校女教師發(fā)展的邊緣化，指相對于男教師而言，女教師不僅在話語權(quán)、發(fā)展權(quán)、社會聲望和資源分享等方面明顯處于劣勢，而且在精神與心理上也處于劣勢的一種生存狀態(tài)
（一）顯性邊緣化
1.遠(yuǎn)離高校學(xué)術(shù)“核心集體”
（1）科研的邊緣
其一，女教師大量聚集在教學(xué)領(lǐng)域，并且在教學(xué)課程或等級上存在明顯的性別差異。
其二，科研隊伍中即使有少量女性，也只是些處在邊緣地帶的研究者
其三，女教師參
加各種學(xué)術(shù)交流的機(jī)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于男教師
（2）理工的邊緣者
（3）學(xué)術(shù)權(quán)力的邊緣者
其一，教授比例低。
其二，博士比例低
其三，學(xué)科帶頭人比例低
2.遠(yuǎn)離高校行政“核心
（二）隱性邊緣化
1.性別盲視 在觀念上主要是將“男女平等”誤認(rèn)為“男女等同”或“男女平均”。例如，女教師在懷孕期間，其教學(xué)與科研任務(wù)的下限與男教師是等同的，如果沒有完成基礎(chǔ)工作量，也就不能取得全額工資。在實踐中主要表現(xiàn)在制度層，以男性的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩。由于歷史上高等教育中的教學(xué)、科研、管理等都是男性創(chuàng)造的，因此其價值規(guī)范或價值標(biāo)準(zhǔn)在客觀具有男性取向。而能夠進(jìn)入高校“內(nèi)圈”的女性又十分有限，這在客觀上導(dǎo)致了女性的價值標(biāo)準(zhǔn)很難對學(xué)校的制度設(shè)計產(chǎn)生必要的影響，女教師的特殊經(jīng)驗難以得到關(guān)注。
2.性別偏好
一是表現(xiàn)為公開的性別偏好。
二是隱性的性別偏好。
（三）反向邊緣化
1.對“賢妻良母價值”的固化
2.對“女強(qiáng)人”的稱謂褒少貶多
二、性別迷思
性別迷思，即指針對男女性別特征，大多數(shù)人都這么想或這么說的事，抑或是從理論上說應(yīng)該是這樣或那樣的事，而實際上卻很少有人深入其中真正體味是怎樣的以及為什么會是那樣
（一）形象認(rèn)同的迷思
1.大學(xué)與家庭：兩個貪婪的組織
2.公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域：兩種矛盾的評價體系
一是兩個領(lǐng)域角色規(guī)范的矛盾。
二是兩個領(lǐng)域角色目標(biāo)的矛盾。
三是兩個領(lǐng)域評價標(biāo)準(zhǔn)的矛盾。
（二）個性發(fā)展的迷思
第一,女教師主體能力發(fā)展受阻
第二,女教師主體意識發(fā)展受阻
第三,女教師獨(dú)立人格形成受阻
