?第一章

1、人力資源是人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 對

2、人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 對

3、人力資源開發(fā)與管理指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 對

4、錄用甄選要在招聘的基礎(chǔ)上進(jìn)行，沒有人來應(yīng)聘，就無法進(jìn)行甄選。

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 對

5、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場的機(jī)會(huì)，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 對

6、? 適齡就業(yè)人口是指

A:尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人

B:處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人

C:已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人

D:處于勞動(dòng)年齡階段，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人

答案:? 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人

7、? 下列不屬于人力資源的是

A:教師

B:企業(yè)家

C:乞丐

D:大學(xué)生

答案:? 乞丐

8、 人力資源判斷的標(biāo)準(zhǔn)是 ①處于勞動(dòng)年齡階段 ②具有勞動(dòng)能力? ③具有勞動(dòng)意愿

A:①②

B:①③

C:②③

D:①②③

答案:? ①②③

9、? “好吃懶做、唯利是圖”符合下面哪種人性假設(shè)

A:經(jīng)濟(jì)人

B:社會(huì)人

C:自我實(shí)現(xiàn)的人

D:復(fù)雜人

答案:? 經(jīng)濟(jì)人

10、? 勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移而得以積累、延續(xù)和增強(qiáng)。說明人力資源具有

A:再生性

B:增值性

C:智力性

D:時(shí)效性

答案:? 再生性

第二章

1、人力資源管理是對人進(jìn)行的管理，因此對人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法，人性假設(shè)從而也就構(gòu)成了人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)。

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 對

2、人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可劃分為多個(gè)層次，人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 對

3、人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 對

4、一個(gè)人在組織中是否感到滿足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 對

5、雙因素理論中 保健因素和激勵(lì)因素是彼此是有聯(lián)系的。

A:對

B:錯(cuò)

答案:? 錯(cuò)

6、? 人員接替法適用于

A:一般管理職位

B:關(guān)鍵管理職位

C:生產(chǎn)一線員工

D:技術(shù)類職位

答案:? 關(guān)鍵管理職位

7、? 邀請某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行多輪預(yù)測和意見反饋，最終觀點(diǎn)收斂趨于一致的方法叫做

A:經(jīng)驗(yàn)法

B:回歸分析法

C:德爾菲法

D:比率分析法

答案:? 德爾菲法

8、? 某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)是150，那么該公司的人員變動(dòng)率是

A:5%

B:10%

C:20%

D:25%

答案:? 20%

9、? 在人員需求分析方法中，不屬于量化分析法是

A:德爾菲預(yù)測技術(shù)

B:回歸分析方法

C:勞動(dòng)定額法

D:轉(zhuǎn)化比率法

答案:? 德爾菲預(yù)測技術(shù)

10、當(dāng)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，哪種做法帶給員工的傷害程度最大（? ）.

A:裁員

B:工作輪換

C:自然減員

D:再培訓(xùn)

答案:? 裁員

第三章

1、行政性的事務(wù)活動(dòng)，這一類活動(dòng)的內(nèi)容相對比較簡單，比如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督，員工檔案的管理，各種手續(xù)的辦理，人力資源信息的保存，員工福利，福利的發(fā)放，員工服務(wù)福利的發(fā)放等活動(dòng)都屬于這一類。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

2、研究發(fā)現(xiàn)管理者扮演著十種角色。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

3、人力資源管理部門的傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線職能制來設(shè)置的。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

4、所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

5、績效是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且能夠被評價(jià)的工作結(jié)果與行為。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

6、? 下列不屬于工作說明書的基本內(nèi)容

A:工作職責(zé)

B:工作環(huán)境

C:工作權(quán)限

D:工作中晉升

答案:D

7、? 什么是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到人力資源管理的各個(gè)方面。

A:工作分析

B:員工招聘

C:績效管理

D:薪酬管理

E:員工培訓(xùn)與發(fā)展

答案:A

8、? 什么是工作分析的最基本單元。

A:任務(wù)

B:職務(wù)

C:崗位）

D:工作說明

E:職務(wù)類別

F:職業(yè)

答案:A

9、? 整個(gè)工作分析過程的核心階段是

A:準(zhǔn)備階段

B:設(shè)計(jì)階段

C:分析階段

D:描述階段

E:使用階段

答案:C

10、? 一般來說，工作分析主要包括工作說明和

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?A:職務(wù)（崗位）

B:聘用條件

C:職務(wù)類別

D:工作規(guī)范

E:工作條件

答案:C

第四章

1、職位分析，對于各個(gè)職位的工作內(nèi)容以及任職資格，都作出明確的這么一個(gè)規(guī)定，所以說對于新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，既可以讓他們了解自己的工作。還可以讓員工了解到自己跟職位的任職要求的這種差距，從而來心甘情愿的接受相應(yīng)的培訓(xùn)。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

2、對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，一般是由外部的專家和顧問，本企業(yè)參加職位分析小組的人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

3、訪談法就是指通過面對面的交談來獲取職位信息。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

4、工作實(shí)踐法就是由職位分析人員親自從事所需研究的工作，來搜集相關(guān)信息，他可以獲得第一手資料，可以準(zhǔn)確的了解工作的實(shí)際過程，以及體力和腦力對任職者的要求。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

5、根據(jù)所預(yù)測的績效標(biāo)準(zhǔn)，我們可以把勝任素質(zhì)模型劃分為，基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型和和鑒別行勝任素質(zhì)模型。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

6、? 企業(yè)招聘高級(jí)管理人才，比較有效的途徑是

A:獵頭公司

B:校園招聘

C:網(wǎng)絡(luò)招聘

D:人才招聘會(huì)

答案:A

7、? 內(nèi)部渠道是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人來補(bǔ)充空缺或新增職位，以下屬于內(nèi)部渠道的是

A:崗位輪換

B:校園招聘

C:廣告招聘

D:委托獵頭公司

答案:A

8、? 人員招聘的基本程序是①人員招聘 ②招聘準(zhǔn)備 ③評估價(jià)段 ④錄用決策? ⑤人員選擇

A:①②③④⑤

B:①③②⑤④

C:②①⑤④③

D:②①③⑤④

答案:C

9、? 在人員招聘過程中，應(yīng)遵循一些基本原則，不包括以下的

A:競爭、擇優(yōu)、全面的錄用原則

B:與職位相匹配的技能要求

C:先內(nèi)部后外部的原則

D:高質(zhì)量基礎(chǔ)上的效率優(yōu)先

答案:C

10、? 下面關(guān)于員工招聘的正確理念包括

A:最好的就是最合適的

B:把人的短處加以重點(diǎn)考慮

C:應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感

D:學(xué)歷代表能力，經(jīng)歷就是經(jīng)驗(yàn)

答案:C

第五章

1、人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)某一個(gè)時(shí)期人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

2、部門人力資源規(guī)劃則是是指一個(gè)或者幾個(gè)部門范圍之內(nèi)進(jìn)行的規(guī)劃。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

3、如果職位的工作量不飽滿，那么就要合并相關(guān)的職位，職位的數(shù)量就會(huì)減少。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

4、德爾菲法（Delphi? Method）是邀請某一個(gè)領(lǐng)域的一些專家或者有經(jīng)驗(yàn)的管理人員，對某一個(gè)問題進(jìn)行預(yù)測，最終達(dá)到一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

5、人力資源供給預(yù)測，是指在未來某一個(gè)特定時(shí)期之內(nèi)，能夠供及企業(yè)的人力資源的數(shù)量，質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)，人力資源的供給。

A:對

B:錯(cuò)

答案:A

6、? 培訓(xùn)的主要內(nèi)容大體上可分為知識(shí)培訓(xùn)、心理素質(zhì)培訓(xùn)三種和

A:脫產(chǎn)培訓(xùn)

B:禮儀培訓(xùn)

C:技能培訓(xùn)

D:專項(xiàng)培訓(xùn)

答案:C

7、? 員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)的培訓(xùn)是

A:心理素質(zhì)

B:禮儀

C:知識(shí)

D:專項(xiàng)

答案:C

8、? 企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點(diǎn)是

A:知識(shí)培訓(xùn)

B:心理素質(zhì)培訓(xùn)

C:管理培訓(xùn)

D:技能培訓(xùn)

答案:B

9、? 影視教學(xué)法屬于哪種培訓(xùn)方法？

A:參與式培訓(xùn)法

B:直接傳授培訓(xùn)法

C:角色扮演培訓(xùn)法

D:案例分析培訓(xùn)法

答案:B

10、? 企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式是

A:在職培訓(xùn)

B:脫產(chǎn)培訓(xùn)

C:知識(shí)培訓(xùn)

D:技能培訓(xùn)

答案:A

第六章

1、人力資源管理的吸納功能是通過（）實(shí)現(xiàn)的。

A:人力資源規(guī)劃

B:員工招聘

C:培訓(xùn)與開發(fā)

D:績效管理

答案:B

2、“垃圾只是放錯(cuò)了地方的財(cái)富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中，? 我們要堅(jiān)持（? ? ? ? ?）。

A:因事?lián)袢说脑瓌t

B:能級(jí)對應(yīng)的原則

C:寧缺毋濫的原則

D:用人所長的原則

答案:D

3、下列不屬于招聘需求的是（? ? ? ? ）。

A:空缺職位

B:任職資格

C:勝任素質(zhì)

D:招聘預(yù)算

答案:D

4、下列關(guān)于招聘效果評估的表述錯(cuò)誤的是（? ? ? ? ?）。

A:將招聘過程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間對比可對計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評估和分析.

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