通常，女性在走上領(lǐng)導崗位后，會被鼓勵要表現(xiàn)得像男性領(lǐng)導者一樣。但實際上，這種建議應(yīng)該被推翻。大多數(shù)表現(xiàn)不佳的領(lǐng)導者正是男性，而女性身上則有很多值得男性學習的領(lǐng)導特質(zhì)。所以，本文指出，我們應(yīng)該要求掌權(quán)的男性采取一些女性更常用的高效領(lǐng)導行為，這將創(chuàng)造出一批更好的榜樣，為有能力的男性和女性鋪平前進的道路。??

雖然確保更多的女性成為領(lǐng)導人，從而扭轉(zhuǎn)她們在權(quán)力階層中缺少代表的狀況，符合公共利益。但太多人建議的解決辦法都是基于一種誤解，即女性應(yīng)該效仿男性。他們的想法是：“如果男性占有大部分最高職位，他們一定在做正確的事情，那么為什么不讓女性學習他們呢？”

但這一邏輯卻不能解釋大多數(shù)表現(xiàn)不佳的領(lǐng)導人同樣也是男性。正如我們之前所言，真正的問題不是缺乏有能力的女性；而是對于不稱職的男性來說，障礙太少了，這也能夠解釋為什么太多的領(lǐng)導人自命不凡、缺乏道德。

因此，領(lǐng)導效能的性別差異(表現(xiàn)良好所需的條件)與領(lǐng)導成長的性別差異(進入高層所需的條件)并不同步。事實上，研究表明，男性高層領(lǐng)導的普遍存在并不是男性卓越領(lǐng)導才能的產(chǎn)物。相反，包括meta分析在內(nèi)的大量定量研究表明，領(lǐng)導才能方面的性別差異或不存在，或?qū)嶋H上有利于女性。??????

考慮到這一點，顯然推翻這個建議更符合邏輯：我們不應(yīng)該鼓勵女性表現(xiàn)得像男性領(lǐng)導者一樣（他們中的許多人都不稱職），而是應(yīng)該要求掌權(quán)的男性采取一些女性更常用的高效領(lǐng)導行為。這將創(chuàng)造出一批更好的榜樣，為有能力的男性和女性鋪平前進的道路。

男性可以借鑒的領(lǐng)導經(jīng)驗? ??

以下是大多數(shù)男性可以從普通女性身上學到的一些關(guān)鍵領(lǐng)導力經(jīng)驗。? ? ? ?

當你名不副實時，不要邁步。現(xiàn)在有一種趨勢是告訴女性“向前一步”，要具備自信、無畏等品質(zhì)。而在男性身上，這種品質(zhì)卻可以表現(xiàn)為自吹自擂、占他人的成就為己有以及咄咄逼人。因為學會某事不代表擅長某事，尤其是對男性來說。更明智的選擇是，當有些人缺乏相應(yīng)的能力卻想要上升時，不要淪陷于他們。在一個合乎邏輯的世界里，當人們有能力而不是盲目自信時，通過考察他們的專業(yè)知識、工作經(jīng)歷和相關(guān)的領(lǐng)導力(例如，智力、好奇心、同情心、道德和可塑性)，我們會提拔他們擔任領(lǐng)導。請注意，用基于科學的模型評估這些屬性比通過典型的工作面試評估要有效得多。? ? ? ?

了解自己的局限性。我們生活在一個崇尚自信的世界，但自知自覺要重要得多。兩者之間經(jīng)常會有沖突。例如，意識到自己的局限(缺點和弱點)與不斷飆升的自信是不相容的。然而，只有妄想和錯覺能保證人完全沒有自我懷疑和不安全感。盡管女性并不像勵志文章(以及許多流行媒體)中描述的那樣缺乏安全感，但研究確實表明，她們通常沒有男性那么自信。這是一個好消息，因為這能讓她們感受到別人的看法，并讓她們有能力發(fā)現(xiàn)目標和現(xiàn)實之間的差距。那些以比別人更挑剔的方式看待自己的人，更有能力做好準備，甚至是準備得過分充足，而這恰恰是提高你的能力和表現(xiàn)的可靠方法。? ? ? ?

以變革激勵你的團隊。學術(shù)研究表明，與男性相比，女性更有可能通過啟示、改變?nèi)藗兊膽B(tài)度和信仰、讓人們認同意義和目的(而不是通過胡蘿卜加大棒)來領(lǐng)導他人。由于變革型領(lǐng)導意味著團隊參與度、績效和生產(chǎn)力的提高，因此它是提高領(lǐng)導者績效的關(guān)鍵途徑。如果男性能夠花更多的時間去贏得人心、培養(yǎng)信念、結(jié)合情商和智商來領(lǐng)導，而不是更多地依靠智商，追求行為的改變——他們會成為更好的領(lǐng)導者。? ? ? ?

優(yōu)先考慮你的團隊。當你的主要焦點是你自己的時候，很難把一群人變成一個高效的團隊。那些視領(lǐng)導力為光榮的職業(yè)目標和個人成就的人過于以自我為中心，無法促進團隊的共同利益，釋放下屬潛力。想象一下，一個人想成為領(lǐng)導者，只因為他追求更高的薪水、更高的職位或任何形式的地位。那么顯而易見，他對提升他人不感興趣，他唯一的目標是讓自己更加成功。因為男性通常比女性更注重自我，所以他們更容易陷入這種自戀和自私的狀態(tài)。如果表現(xiàn)一般的男性領(lǐng)導者想要有所提升，他們可以試著采用一種不那么以自我為中心的領(lǐng)導風格。? ? ? ?

不要頤指氣使，要共情。縱觀歷史，我們告訴女性，她們因為太善良、太關(guān)心他人而不能成為領(lǐng)導者，但認為一個不善良、不關(guān)心他人的人能夠成為優(yōu)秀領(lǐng)導的觀點也與現(xiàn)實不符。我們不是生活在中世紀，21世紀的領(lǐng)導力要求領(lǐng)導者與其下屬建立情感聯(lián)系，這可以說是領(lǐng)導者避免被自動化替代的唯一理由。事實上，盡管人工智能將剝奪領(lǐng)導的技術(shù)和硬技能元素，但只要我們有人類在工作，他們就會渴望得到只有人類——而不是機器，才能提供的認可、欣賞和共情。通過觀察和模仿女性，男性可以學習如何有效地做到這一點。? ? ? ?

專注于提升他人。事實證明，女性領(lǐng)導者比男性領(lǐng)導者更有可能指導和發(fā)展她們的直接下屬。她們是真正的人才中介，通過反饋和輔導來幫助他人成長。這意味著在與員工的關(guān)系中減少事務(wù)性而更具戰(zhàn)略性，同時對雇傭比自己優(yōu)秀的人持開放態(tài)度，因為女性的自尊心不太可能阻礙她們。這使她們能夠釋放員工的潛力，并促進團隊的有效合作。雖然我們傾向于以自我為中心的領(lǐng)導者，但這種人將一群人轉(zhuǎn)變成高效團隊的可能性很低。? ? ? ?

謙遜，不要只是口頭說說。大約20年來，我們一直在尋找謙遜的領(lǐng)導者，但我們總是遇到過于自信、孤芳自賞的人(通常不是女性)?！爸t遜”存在既定的性別差異，而這種差異有利于女性。當然，并不是所有的女性都是謙遜的，但若以謙遜選擇領(lǐng)導者，女性會多于男性。謙遜基本上是女性的特征，這也是成為一個偉大領(lǐng)袖的關(guān)鍵。沒有謙遜，任何負責人都很難承認自己的錯誤，從經(jīng)驗中學習，考慮他人的觀點并樂于改變，從而讓一切變得更好。也許問題不在于男性不愿意或不能展示這一點，而在于當他們展示時，我們會出于對男性領(lǐng)導的刻板印象而解雇他們。這種情況必須改變，因為無論是男性還是女性，謙遜都是領(lǐng)導效能的關(guān)鍵驅(qū)動力。

這篇文章是否令你感到沮喪？

問問自己為什么。如果你是一個男性，你是否覺得這是一場反對男性和有害的男子氣概的運動，或是憤怒的女權(quán)主義正在興起？而恰恰是這種反應(yīng)阻礙了你向女性學習如何讓自己更成功。如果你是一名女性，或者女權(quán)主義者，你會反對女性通常比男性更有可能展現(xiàn)女性特征的觀點嗎？這正是普通女性比普通男性更有領(lǐng)導潛力的原因。? ? ?

歸根結(jié)底，我們觀點中唯一有爭論的方面是，增加女性在領(lǐng)導層中的代表性將會增加而不是減少優(yōu)秀的領(lǐng)導。最佳的性別平等干預(yù)措施是關(guān)注天賦和潛力的平等——只有當我們擁有性別平等的領(lǐng)導力，就像女性總是被告知向男性學習領(lǐng)導力方法一樣，讓男性能夠向女性學習不同的領(lǐng)導力方法時，這種情況才會發(fā)生。這篇文章是一條捷徑。男性們，這些經(jīng)驗幫助你發(fā)展你的領(lǐng)導力。女性們，這就是為什么你們本應(yīng)該成為領(lǐng)導者，為什么你們現(xiàn)在應(yīng)該追求你們本應(yīng)得到的。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導力

托馬斯·查莫羅-普雷姆齊奇、辛迪·蓋洛普 | 文

托馬斯·查莫羅-普雷姆齊奇是曼氏集團的首席人才科學家，倫敦大學學院和哥倫比亞大學的商業(yè)心理學教授，哈佛大學創(chuàng)業(yè)金融實驗室的助理。他是《為什么這么多無能的人成為領(lǐng)導者（如何改善這種情況）》一書的作者，他也圍繞此進行了TEDx的演講。辛迪·蓋洛普是互動營銷軟件If We Ran The World(《哈佛商業(yè)評論》曾進行案例研究)和Make Love Not Porn的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官。

閆旭彥 | 譯? 周強 | 編校