女員工產(chǎn)假期間0績效，公司需要發(fā)績效工資嗎？-善世集團
女員工產(chǎn)假期間的績效工資該如何發(fā)放，在實務(wù)中存在很大的爭議。
那么靈魂拷問來了如果女職工產(chǎn)假期間績效為0公司是否還需支付績效工資呢？如果雙方發(fā)生勞動爭議，法院會怎么判？善世集團整理了一則案例供大家參考
孫小紅于2016年4月25日入職深圳A公司擔任商務(wù)經(jīng)理，工資結(jié)構(gòu)為基本工資（合同工資、崗位工資）6000元+績效工資（2016年9月份前1500元、9月份后2500元），入職后，公司從未對其進行績效考核。
2017年10月25日孫小紅開始休產(chǎn)假，2017年11月5日生產(chǎn)，醫(yī)囑建議休難產(chǎn)假，按照廣東當時的產(chǎn)假政策，孫小紅依法享受產(chǎn)假時間為208天（計算公式：98天+80天+30天），孫小紅產(chǎn)假期滿時間為2018年5月20日。
2017年10月1日至2018年3月31日產(chǎn)假期間，公司按照6000元工資標準支付產(chǎn)假工資，公司認為產(chǎn)假期間績效為0，因此未支付績效工資。
2018年5月21日，孫小紅產(chǎn)假期滿正式回去上班。
2018年7月1日，公司向?qū)O小紅送達《解除/終止勞動關(guān)系通知書》，以孫小紅存在《勞動合同法》第三十九第三項情形，給用人單位造成重大損害”為由，解除雙方勞動合同。
孫小紅申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金42500元及補足產(chǎn)假期間的工資差額15000元。仲裁委經(jīng)過審理后支持孫小紅的請求。A公司不服，提起訴訟。
法院認為：
A公司給出的證據(jù)不足以證明員工給公司造成了重大損失。
再者，A公司的工資構(gòu)成雖包含了績效工資，但A公司對員工產(chǎn)假期間的績效工資如何考核無明確規(guī)定，且也從未進行考核。
依據(jù)法律規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低工資標準，因此，在員工休產(chǎn)假期間，A公司不得扣除其績效工資。
1、依法為女員工繳納生育保險的，生育津貼由生育保險基金承擔
在女員工入職時，公司應(yīng)當依法為女員工足額繳納社會保險，特別是確保為女員工繳納生育保險。
女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。
例如廣東規(guī)定：廣東官方明確，2023年最新產(chǎn)假工資、生育津貼要這樣發(fā)！
2、生育津貼高于產(chǎn)假工資的，公司不得截留；低于需補足
由于生育津貼與產(chǎn)假工資存在發(fā)放標準不一致的情況，生育津貼是按照公司上年度職工月平均工資的標準；產(chǎn)假工資是按照女員工產(chǎn)假前工資的標準。
* 如產(chǎn)假期間女員工的生育津貼高于其本人工資標準的，公司不得截留；生育津貼低于其本人工資標準的，公司則應(yīng)當補足。
3、如未為女員工繳納生育保險，發(fā)放產(chǎn)假工資應(yīng)按產(chǎn)假前工資標準
當公司未為女員工繳納生育保險，或女員工不滿足生育津貼領(lǐng)取條件時，公司在支付女員工產(chǎn)假工資時，需按正常出勤對待，正確計算女員工產(chǎn)假前工資標準，不得克扣降低工資。
如A公司，雖然其工資構(gòu)成有績效工資，但是A公司在員工休產(chǎn)假之前，從未針對其績效進行考核，且績效工資仍正常發(fā)放，那么就可以認為員工休產(chǎn)假前的正常工資標準為包括績效工資的，A公司不得扣減。
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