績效考核等級的劃分在組織管理中是一個(gè)備受關(guān)注的問題，不論是年度績效考核還是季度績效考核，都需要確定合適的等級劃分。這些等級不僅決定了績效工資和獎(jiǎng)金的差異，還對員工的工資晉級和崗位晉升產(chǎn)生重要影響。在本文中，我們將探討三種主要的績效考核等級劃分方法。

直接根據(jù)分?jǐn)?shù)確定等級

這是最簡單的績效等級劃分方法，常見于企業(yè)在初次嘗試績效管理時(shí)。它基于員工的績效考核分?jǐn)?shù)直接確定等級，例如：“績效考核分?jǐn)?shù)大于等于90分為‘優(yōu)秀’，低于90分達(dá)到80分為‘良好’，低于80分達(dá)到70分為‘合格’，低于70分達(dá)到60分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單明了，易于理解和操作。

強(qiáng)制排序法

強(qiáng)制排序法將員工根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)從高到低排序，然后根據(jù)排序結(jié)果以及各等級員工規(guī)定的比例劃分為各個(gè)等級。舉例來說，某女裝企業(yè)對各部門績效考核結(jié)果的制度安排如下：

排在前20%且分?jǐn)?shù)達(dá)到90分者績效考核結(jié)果為‘優(yōu)秀’。

排在前20%～40%且分?jǐn)?shù)達(dá)到80分者績效考核結(jié)果為‘良好’。

分?jǐn)?shù)達(dá)到60分低于70分者為‘基本合格’。

分?jǐn)?shù)小于60分者為績效考核‘不合格’。

其他員工為‘合格’。

這種方法能夠確保不同等級的員工比例合理，但在操作上可能需要一些復(fù)雜的排名工作。

綜合法

綜合法結(jié)合了以上兩種方法的優(yōu)點(diǎn)。它一方面通過分?jǐn)?shù)范圍對考核等級作出強(qiáng)制規(guī)定，另一方面通過強(qiáng)制排序來確定各等級人員比例。例如，某銀行對支行員工績效考核結(jié)果的制度安排如下：

考核分?jǐn)?shù)85分以上員工才能達(dá)到‘優(yōu)秀’等級，分?jǐn)?shù)達(dá)到60分低于75分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’。

同時(shí)，支行考核為‘優(yōu)秀’的員工‘優(yōu)秀’比例不超過30%。

支行考核為‘合格’的員工‘優(yōu)秀’比例不超過15%。

支行考核為‘待改進(jìn)’的員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核為‘待改進(jìn)’的員工比例不低于20%。

支行考核為‘不合格’的員工‘優(yōu)秀’比例為0%，考核為‘待改進(jìn)’的員工比例不低于30%。

這種方法綜合了分?jǐn)?shù)范圍和員工比例，可以在一定程度上滿足不同組織的需求。

績效考核等級劃分是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它直接影響員工的薪酬和職業(yè)發(fā)展。選擇合適的劃分方法取決于組織的特點(diǎn)和需求。不同的組織可能會(huì)選擇不同的方法或進(jìn)行適度的調(diào)整，以確?？冃Э己讼到y(tǒng)公平、合理、可操作。