任正非：小公司，不要有太多方法論，把豆腐磨好就有人買

科技迷你小小生2023-07-04 20:01

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黑 馬·薦讀

來源：新商業(yè)思想庫

作者：任正非

“燒不死的鳥是鳳凰，從泥坑里爬出來的才是圣人?！?/strong>

1987年，43歲的任正非終于追回了被騙的貨款，這是他初入市場經濟的教訓。

在被扔到市場經濟的海洋之前，他一直在計劃經濟的體制中生存，當時在軍隊作為副團職的工程師服役，又隨著集體大裁軍被裁。

后來他到了一家小公司，認為把錢交給別人就能拿到貨，結果被人騙走200萬，沒錢請律師，他就把法律相關的書讀了個遍，這才悟出了“市場經濟就是貨源、客戶、交易，貨物交付到客戶的中間就是法律”。

道理明白了，可公司也不要他了。

于是，在當時集革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化為一體的任正非，這個人們眼中的儲備干部，突然干起了個體戶，華為就在眾多譏諷聲中成立了。

三十多年后，輿論依然圍繞著任正非，但此時的華為已經在全球信息與通信技術領域占據(jù)領先地位，從創(chuàng)立到頂級科技巨頭，任正非帶領華為走出數(shù)次危難，也因此成為企業(yè)危機管理的范本。

但一切榮譽都是苦難造就的，對于任正非來說，這些年的華為“全都是痛苦，沒有歡樂，每個環(huán)節(jié)的痛苦是不一樣的”。

2000年壓力太大的時候，他多次從夢中驚醒，想著怎么發(fā)工資，甚至有自殺的念頭。

經歷了一次次艱難變革，這才有了那句“燒不死的鳥是鳳凰，從泥坑里爬出來的才是圣人”。

《下一個倒下的會不會是華為》中評價任正非：

“中國歷來不缺乏政治家、企業(yè)家，但從來都缺乏真正的商業(yè)思想家——在當代中國，任正非算是一個?！?/strong>

而在任正非的商業(yè)思想中，他的管理經驗也被業(yè)界認為是真正適合中國企業(yè)的思想，他曾說：

“華為公司什么都不會留下，就剩下管理。為什么？所有產品都會過時，會被淘汰掉，管理者本人也會更新?lián)Q代，而企業(yè)文化和管理體系則會代代相傳?！?/p>

任正非善于尋找企業(yè)管理的根本邏輯和發(fā)展規(guī)律，向往達到“無為而治”的狀態(tài)，力求實現(xiàn)企業(yè)的自凈能力。

我們翻閱了近年來任正非的專訪和書籍，梳理了50條管理思考，將從思維管理、經營管理、干部管理等角度，記錄下他對商業(yè)世界的部分理解。

以下，Enjoy~

01

思維管理我在哲學上信奉灰度

1、我的性格是善于妥協(xié)、善于投降，而不是善于斗爭的人。

我在哲學上信奉灰度，信奉妥協(xié)，“白”與“黑”之間有一個妥協(xié)是灰度。

2、堅持正確的方向，與妥協(xié)并不矛盾，相反，妥協(xié)是對正確方向的堅持。

當然，方向是不可妥協(xié)的，原則也是不可妥協(xié)的。

但是，實現(xiàn)目標過程中的一切都可以妥協(xié)，只要它有利于目標的實現(xiàn)，為什么不能妥協(xié)一下？

3、明智的妥協(xié)是一種讓步的藝術，妥協(xié)也是一種美德，而掌握這種高超的藝術，是管理者的必備素質。

4、所謂的灰色管理，就是突破了將一切事物都一分為二看待的簡單思維，在管理過程中，管理者在看待一個方案、一個員工時，不能純粹地說這個方案可行還是不可行、這個員工優(yōu)秀還是不優(yōu)秀。

一些人，或者一些事本身沒有絕對正確的情況下，管理者要在它們之間找出可以介于兩種結論之間的辦法，將管理延伸到一個緩沖地帶，也就是灰色地帶。

5、所謂?“無為而治”并不是指管理者什么都不管，將企業(yè)的一切拋到腦后；

而是指管理者在管理企業(yè)時，不需要每日奔波勞累，能夠自然地、輕松地讓公司在正軌上運行。

6、長江就是最好的無為而治，不管你管不管他，都不廢江河萬古流。

公司已確立了接班人的標準，各級崗位上正在涌現(xiàn)成千、以后還會上萬的優(yōu)秀兒女，他們承認華為的核心價值觀，并擁有自我批判的能力。

數(shù)十年對他們的不斷優(yōu)化，不斷的成長，接班隊伍的不斷擴大，任何不合乎發(fā)展規(guī)律的東西都經不起時間的考驗，企業(yè)管理將會有良好的凈化能力。

7、如果以狹隘的金錢觀來認識資本主義世界的一些奮斗者，就理解不了比爾·蓋茨每天工作十四五個小時的行為。

只有不帶成見地去認識競爭對手，認真向他們學習好的東西，才有希望追趕上他們。

8、最大的運氣，不是得了大獎，不是撿到了錢。

最大的運氣是你碰到一個人，能提高你的思維，把你提升到一個更高的平臺。

9、禁欲主義不行，拜金主義也不行，人必須在非常寬松的環(huán)境中發(fā)展。

10、面子是無能者維護自己的盾牌，優(yōu)秀的人，追求的是真理，而不是面子。

只有不要臉的人，才會成為成功的人。要脫胎換骨成為真人。

11、進攻是最好的防御，是指進攻自己，逼自己改進，從而產生更大優(yōu)勢。

12、一個人知識不是越淵博越好，一定要看破這個紅塵。

發(fā)明往往并不是知識淵博的發(fā)明，而是對事物敏銳認識的發(fā)明。

13、人類歷史是從必然王國走向自由王國發(fā)展的歷史。

在自由王國里又會在更新臺階上處于必然王國。

因此，人類永遠充滿了希望，再過5000年還會有發(fā)明創(chuàng)造，對于有志者來說，永遠都有機會。

14、我認為企業(yè)成功管理最重要的是方向，為客戶創(chuàng)造價值的方向。

世界謙虛的人很多，世界上努力學習的人也很多，但不一定能創(chuàng)造財富。

因為財在客戶的口袋里，如果你強制性拿過來是犯罪，這叫“搶劫”；

你偷偷拿過來也是犯罪，叫“小偷”;

客戶心甘情愿地把財富給你，唯有你給他創(chuàng)造價值，雙方等價交換。

15、別搞那么復雜的價值觀，特別是小公司，不要有太多方法論，認認真真地把豆腐磨好就有人買。

16、我這一生，短板我不管了，我只做我的長板，我再拼幾塊別人的長板，這樣就是一個高桶了。

為什么自己要變成一個完整的、完美的人，完美的人就是沒用的人。

我們公司從來不用完人，一看這個人追求完美，我就知道他沒有希望。

17、我們一切都是圍著目標轉的，沒有目標，交流是沒有實際意義的，這就是搬石頭與修教堂的關系。

18、希望丟掉速成的幻想，學習日本人踏踏實實、德國人一絲不茍的敬業(yè)精神。

19、美國的三權分立很優(yōu)秀，我們公司一直在避免一個人說了算。

20、華為從上到下都是大傻瓜，好不好都在使勁干，這個社會阿甘很可愛，不需要太多聰明人，如果滿社會都是聰明人，誰來種糧食？

21、知識經濟時代，企業(yè)生存和發(fā)展的方式，也發(fā)生了根本的變化，過去是靠正確地做事，現(xiàn)在更重要的是做正確的事。

過去人們把創(chuàng)新看作是冒風險，現(xiàn)在不創(chuàng)新才是最大的風險。

22、在金錢至上的社會中，你還能拋出一種精神來，我覺得這才是留給后人的最大財富。

23、終身學習的問題不要停留在人的生命中終身學習，要廣泛認識一個社會的終身學習，而且要跨國界、跨領域的。

24、今天我們和美國其實都在爬坡，終有一天，兩軍會爬到山頂，那個時候我們絕不會和美國拼刺刀，我們會去擁抱，我們歡呼我們?yōu)槿祟悢?shù)字化、信息化服務，勝利大會師，我們的理想是為人類服務。

25、工匠并不是代表一種機械重復的工作。它代表著一個時代的氣質，堅定、踏實、精益求精……

在資源日漸匱乏的后成長時代，重提“工匠精神”，重塑“工匠精神”，是生存、發(fā)展的必經之路。

02

經營管理改革的結果就是要把自己殺掉

26、改革之初，IBM給我們做顧問咨詢的時候提了一個條件：?改革的結果就是要把你自己殺掉。

改革要把所有的權利都放到流程里去了，流程才擁有權利，最高領袖沒有權利，最高領袖只能做規(guī)則，所以最后改的最后結果，就是我成傀儡了。

27、企業(yè)就是要發(fā)展一批狼，狼有三大特性：

一是敏銳的嗅覺；

二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；

三是群體奮斗。

企業(yè)要擴張，必須有這三要素。

28、企業(yè)不能提拔被動型人才，允許你犯錯誤，不允許你被動。

29、華為的成功在于堅持不懈地推進“雞肋戰(zhàn)略”，在西方大公司看不上的鹽堿地上一點一點地清洗耕耘，而且薄利也逼著公司在很窄的夾縫中鍛煉了能力，提高了管理水平。

30、我經?？吹揭恍┬聠T工給公司寫的大規(guī)劃，我把它扔到垃圾桶里了，而那些在自己的管理崗位上本身進步了，改進了自己的工作，這時候向我提的建議和批評我倒是很愿意聽的。

把生命注入管理中去，不是要你去研究如何趕上IBM，而是研究你那個管理環(huán)節(jié)如何是全世界最優(yōu)的，要趕上IBM不是你的事情，你也不具備這樣的資歷和資格，所以要面對現(xiàn)實，踏踏實實地進行管理的改進，這樣公司才會有希望。

31、不舍得拿出地盤來的人不是戰(zhàn)略家，你們要去看看《南征北戰(zhàn)》這部電影，不要在乎一城一池的得失，我們要的是整個世界。

32、我講過壓強原則：坦克可以走過柔軟的沼澤地，但是在一個很堅韌的地方，針是可以扎進去的。

我們公司是投資有限、技術有限…樣樣都有限，如果我們做一個很寬的面，一定不可能成功。

我們就像“針”一樣，盯死一個地方，針是可以戳進去的。

用了這個壓強原則，我們把它比喻成攻克一個“城墻口"，幾百人沖鋒對準這個“城墻口"，幾千人沖鋒對準這個“城墻口" ，幾萬人、十幾萬人還是對準這個“城墻口”沖鋒，每年炸這個“城墻口”投入大量研發(fā)經費，所以我們逐漸在這個窄窄的面上開始領先了市場。

33、內部人才市場、戰(zhàn)略預備隊的建設，是公司轉換能力的一個重要方式。是以真戰(zhàn)實備的方式來建立后備隊伍的。

34、公司在經濟不景氣時期，以及事業(yè)成長暫時受挫階段，或根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關。其真實目的在于，不斷地向員工太平意識宣戰(zhàn)。

35.誰來呼喚炮火，應該讓聽得見炮聲的人來決策。

誰呼喚了炮火，誰就要承擔呼喚的責任和炮火的成本。（炮聲：來自于市場一線的客戶需求）

03

干部管理沒犯過錯的干部就該免職

36、權力不是要別人服從你，而是要你告訴他如何干。

37、主管要想清楚了再去做，謀定而后動。

要做到心中有數(shù)，當你沒數(shù)的時候可以與上級主管溝通。

考核不要看亮點，找亮點的過程其實就是對程序的破壞。

38、不要太多形式主義的東西，要減輕員工的負擔，讓員工有更多的時間聚焦工作，要減少會議、減輕考核。

39、領導者的責任就是要讓自己的部下成為英雄，而自己成為領袖。

40、領袖不重視個人成就感，只注重組織目標的成就感。

41、不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和愿景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容。

42、一個領導人重要的素質是方向、節(jié)奏，他的水平就是合適的灰度。

堅定不移的正確方向來自灰度、妥協(xié)與寬容。

清晰方向是在混沌中產生的，是從灰色中脫穎而出的，方向是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰，并不是非白即黑、非此即彼。

43、決策的過程是灰色的，所以決策層必須有開放的大腦、妥協(xié)的精神，這樣才能集思廣益。

但越朝下，越要強調執(zhí)行。高層決策忌快忌急，慢一些會少出錯。

基層卻要講速度、講效率。

44、選拔干部過程中還是要看思想品德中有沒有艱苦奮斗的精神，我要的是敢于在上甘嶺爬冰臥雪，我才能提拔你為將軍。

將軍當然要能打仗，但只能在爬冰臥雪中去培養(yǎng)。

不愿意爬冰臥雪的我們就不認同，就不給你這個機會。

45、我們有務虛和務實兩套領導班子，只有少數(shù)高層才是務虛的班子，基層都是務實的，不能務虛。

務虛的人干四件事，一是目標，二是措施，三是評議和挑選干部，四是監(jiān)督控制；

務實的人首先要貫徹執(zhí)行目標，調動利用資源，考核評定干部，將人力資源變成物質財富。

務虛是開放的務虛，大家都可暢所欲言，然后進行歸納，所以務虛貫徹的是委員會民主決策制度，務實是貫徹部門首長辦公會議的權威管理制度。

46、盡心與盡力是兩回事。

一個人盡心去工作與盡力去工作，有天壤之別。

要培養(yǎng)一批用心的干部，用心的干部即使技術上差一點也會趕上來，因為他會積極開動腦筋想方設法去工作。

47、我認為，批評別人就應是請客吃飯，就應是繪畫繡花，要溫良恭讓。

必須不好把內部的民主生活會變成了有火藥味的會議，高級干部尖銳一些，是他們素質高，越到基層應越溫和。

事情不能指望一次說完，一年不行，兩年也能夠，三年進步也不遲。

我期望各級干部在組織自我批判的民主生活會議上，千萬要把握尺度。

我認為人是怕痛的，太痛了也不太好，像繪畫繡花一樣，細細致致地幫人家分析他的缺點，提出改善措施來，和風細雨式最好。

48、沒犯錯就能夠當干部嗎？

有些人沒犯過一次錯誤，正因他一件事情都沒做。

而有些人在工作中犯了一些錯誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認為這種干部就要用。

對既沒犯過錯誤，又沒有改善的干部能夠就地免職。

49、高級干部與低級干部的素質要求很不一樣：

高級管理者要求素質很高，方向清晰、意志堅強；

低級干部要求績效很高，管理干部的綜合素質適當要求高一點。

評價一個人，提拔一個人，不能僅僅看素質這軟標準，還要客觀地看績效和結果。

在有結果的情況下，再看你怎么做的，關鍵行為中是否表現(xiàn)出你有高素質。

50、一個企業(yè)能長治久安的關鍵，是它的核心價值觀被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力。

*免責聲明：本文章為作者獨立觀點，不代表黑馬智庫立場。