我們總想在談話中，贏過對方。這種想法，幾乎人人都有。

如果在面試中，和面試官進入【輸贏】的狀態(tài)，那么基本上雙方全都輸了——固然面試官很不專業(yè)，你也沒討到任何好處。

而在個案輔導中，我遇到過幾次，求職者與面試官進入一較輸贏的狀態(tài)。

第一個故事，是面試官先不專業(yè)的

這位面試官率先說了一句：“女生總歸是感性一些，容易沒有大局觀”。

而求職者是位女性，有非常好的性別意識，于是開始了下面的對話：

“我認為女性同樣有大局觀，而且也不是所有女性都感性。”

“可能有例外吧，但是就是整體上、概率上、大多數(shù)的女生，還是感性的多。比如我之前的實習生，是個女孩，有時候工作做不好就自己哭，這就很感性?！?/p>

“那男人也會哭呀，我覺得不會哭的男人反倒是很不會表達感情?！?/p>

“男人一般不會哭，就算有壓力，也會硬撐著，這是男人堅強的地方?！?/p>

“這真的是堅強嗎？堅強就是不哭嗎？”

“那至少堅強的字面意義上，就是不哭哭啼啼的”

……

這位同學還請我回聽了面試錄音，聽到后面我都忘記這是一場面試了，也不知道自己聽了個啥。

對此，我推薦的方法：在面試官說出不專業(yè)的女生感性的時候，請問對方“這份工作不能感性嗎？這份工作哪里會有壓力，請您詳細介紹一下”。從這句話開始，你們會在具體層面探討。那么你就有可能，讓對方看到，不論男女，坐在他對面的你，是有勝任力的。而當一位持有偏見的人，看到個體差異后，偏見就會被撼動。

第二個故事，過往文化不同，形成的

陣營對立

這是一位在外企好多年的女孩，外企裁員了，面試一家國企的崗位。他和HR聊著聊著就進入掐架的狀態(tài)，雖然雙方都很禮貌，但是必須說話進行圍追堵截，試圖辯贏對方。

HR：“您一直說自己文案好，那么您能就XX議題，給領(lǐng)導寫個發(fā)言稿嗎？能否現(xiàn)在說明一下思路。”

“抱歉，我之前在外企。您知道，在外企是沒有給領(lǐng)導些發(fā)言稿的文化的。所以我并沒有這方面的經(jīng)驗，但是我想入職后可以學習。”

HR：“外企的領(lǐng)導真的不用下屬寫發(fā)言稿嗎？我也有朋友一直在外企，其實很多領(lǐng)導簽署的新年祝福，都是秘書幫忙寫的。再說您覺得發(fā)言稿很容易嗎？入職就能學會？”

“我并不是發(fā)言稿容易的意思，而是過去我一直有良好的寫作習慣，我相信領(lǐng)導要是給我足夠的引導，我能上手?！?/p>

HR：“您都是有幾年經(jīng)驗的人了，我們期待招聘進來就能上手。但是您還需要領(lǐng)導手把手教嗎？”

……

其實這位求職者已經(jīng)不打算在這里求職了，這位HR也不太想錄用她，我不知道這兩人還在這扯個什么勁，這段談話的本質(zhì)就是在抬杠。

對此，我推薦的方法是：在發(fā)言稿的問題后，表示自己欠缺經(jīng)驗，所以直接請教，領(lǐng)導通常需要我寫的發(fā)言稿是什么類型？然后將對話聚焦在任務和勝任力上。而這位求職者接上的話，“您知道外企一般沒有這種文化”，其實是將話題引入風險境地了。當然如果確實不想求職這里，那么快速結(jié)束面試，也不用拿出經(jīng)歷在這抬杠。

根據(jù)我對這位求職者的理解，她恐怕一坐下來，就有一股子優(yōu)越感，讓對方不爽了。當然這個HR也實在是好勝心太強了，估計是看到這位求職者漂亮的簡歷，自卑了。只能說，這種局面很遺憾。

第三個故事，求職者自我介紹吹大了

這位同學，工作2年換了兩家小規(guī)模電商公司（都是公司黃了，也是倒霉）?，F(xiàn)在繼續(xù)求職一家較大的電商運營。自我介紹的時候，說自己對營銷廣告有獨特的見解，而且過往成績卓著。

其實求職者美化自己也可以理解，但是趕上面試官很來勁了，就非得問他過往經(jīng)歷哪里有獨特見解了。然后求職者說出案例后，他評價“這也沒多獨特呀”。求職者：……

這個案例，求職者確實是吹大了，你才工作兩年，還都是小公司，還都是打雜什么都干，而且公司還效益不佳，你將描述定位在自己熟悉什么操作，能夠執(zhí)行什么活動，并且熱愛電商行業(yè)就行了。如果要表達自己的才華，那措辭到“我對市場比較敏銳”也就行了。

綜上，不要在面試中和面試官抬杠。哪怕是他不專業(yè)。我對求職者的建議如下：

第一，捕捉到面試官在和你計較輸贏后，請你先卸下防備，這是更高級的表達。因為如果你一定要贏了這場對話，其實是跑題了。堅守自己的需求，才是真正的強者，而輕易被人帶走，并不是強大。

情況一、如果是面對面試官指出你的問題，比如你欠缺某方面經(jīng)驗。那么你先卸下防備，承認面試官指出的某個問題，然后將話題引入建設(shè)意義上，比如詢問對方對這個問題的建議，就彌補這方面的能力進行探討。

情況二、如果面試官提出的問題涉及到性別、學歷、地域歧視。那么你仍然要將話題引到具體層面。這并不是我奴性入骨沒有原則。我的反歧視反偏見意識一直都很好。而是從社會心理學視角看，歧視與偏見是怎么形成的呢？是兩個機制在運行。機制一，偏見持有者和承受者缺乏交流。就好像男人和女人天天吵架或撩閑，但是真正的交流并不多。機制二、以偏概全，將一種品質(zhì)直接分配給具有某個標簽的人，比如大專生學習能力不行，這就是偏見。那么你要針對這兩個機制去反擊，才有可能真的說服對方。而針對這兩個機制的方案就是，促進溝通并強調(diào)個體，那么從話術(shù)上就要往“請你看到我的特點”上走。

最后這樣進去掐架狀態(tài)的面試官確實不專業(yè)。不過這個人如果不是你的直屬領(lǐng)導，而是HR，那么先別介意，繼續(xù)推動面試再說。

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