薪酬策略

1. 工資總額。薪酬策略需要考慮工資總額，國有企業(yè)工資總額有限制性要求，在基數(shù)的基礎(chǔ)上確定聯(lián)動指標(biāo)，增長幅度不能超過工資指導(dǎo)線的增長比例；民營企業(yè)則需要考慮以工資總額為基礎(chǔ)的用工成本，占整體營收利潤的比例，在戰(zhàn)略需要和承受能力范圍能進(jìn)行設(shè)計。

2. 薪酬策略。通過管理視角、財務(wù)視角、市場視角、員工視角等多個維度的分析，確定采用領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略。比如碧桂園在起飛時采取了領(lǐng)先策略，以高于市場20%的工資吸引成熟的項目經(jīng)理；國企則被迫采取滯后策略，利用福利、晉升等來對沖低薪酬問題。

薪酬方案設(shè)計

1. 確定薪酬水平。通過對標(biāo)，確定薪酬策略后，選擇市場相應(yīng)分位的薪酬水平作為調(diào)整目標(biāo)。如果企業(yè)要進(jìn)行大的戰(zhàn)略擴(kuò)張，則采取75或90分位薪酬；如果只是部分崗位存在問題，則采取混合策略，核心崗位采取75分位薪酬，普通崗位采取50分位薪酬。

2. 確定薪級薪檔。第一，確定帶寬，即最高薪酬與最低薪酬，通常二者之間會有一個比例，如果比例太低，對管理人員激勵不足，如果太高，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，國企企業(yè)按照政策通常是當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)非私營機(jī)構(gòu)在崗職工平均工資的8-11倍。第二，確定薪級與級差。即薪酬分為幾級，每級的最高與最低工資。不同的崗位對應(yīng)了不同的薪級。第三，確定檔級與檔差。即每一級薪酬內(nèi)，分為幾檔，每檔間的差額。第四，確定重疊度，即每一薪級與上下兩個薪級重疊的部分。

3. 確定薪酬結(jié)構(gòu)。確定薪酬的水平和范圍后，需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，不同的崗位和層級，薪酬結(jié)構(gòu)不同，初級崗位整體水平較低，薪酬固定部分要高些，保證員工的基本生活水平；高級管理崗位，薪酬水平高，要有較大部分的薪酬作為績效工資。在確定薪酬結(jié)構(gòu)時還要考慮福利和其他構(gòu)成的占比。