近期，一則關(guān)于英國(guó)公司做四休三的新聞引起了網(wǎng)友熱議，英國(guó)部分公司試行四天工作制，著實(shí)令中國(guó)網(wǎng)友羨慕。不過，相較于做四休三的新聞內(nèi)容，新聞下方的評(píng)論更精彩。有網(wǎng)友疑惑：?jiǎn)涡萜占傲藛幔坑芯W(wǎng)友表示：能先保證做五休二嗎？有網(wǎng)友建議：中和一下，每周上四天班，第五天居家辦公。還有網(wǎng)友則羨慕上四天半的樂視公司。部分網(wǎng)友直接擺爛：熬到35吧，各大招聘不要35以上的，就直接退休了。還有網(wǎng)友指出了問題的關(guān)鍵：錢給夠，我能七天24小時(shí)上班，工資低一周上一天班我也不幸福……

對(duì)此，呂律師認(rèn)為，拋開薪資/加班工資不談，一味的爭(zhēng)論做六休一、做五休二或者做四休三，都是沒有任何意義的。否則，存在嚴(yán)重加班文化的互聯(lián)網(wǎng)公司，為何總能吸引一大批優(yōu)秀的求職者？難道這些求職者都喜歡加班？他們不知道007、996的危害？

凡事都具有兩面性——高強(qiáng)度的工作匹配高薪酬，同時(shí)也要求員工具備高抗壓能力；長(zhǎng)時(shí)間的加班意味著較高的加班福利待遇，同時(shí)也意味著身體長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)。有網(wǎng)友表示，福利待遇高的職業(yè)對(duì)求職者的要求極高，求職者需要淘汰千軍萬(wàn)馬方能獲得就業(yè)崗位，此類求職者占總求職者的比例非常小，不具有代表性（幸存者偏差理論）?，F(xiàn)實(shí)生活中，大部分求職者只是普通的打工人，這些普通的打工人不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，工資還非常低，該如何保障他們的合法權(quán)益尤其是加班工資？

呂律師非常認(rèn)同幸存者偏差理論，但事實(shí)上，也不是所有打工人都拒絕加班。呂律師曾詢問過常年在廣東務(wù)工的長(zhǎng)輩，他們相當(dāng)一部分收入是加班工資。他們表示，如果不加班，去廣東務(wù)工的意義不大。而在呂律師老家縣城，打工人如果想要高薪，也必須接受工廠經(jīng)常性的加班安排。此外，還有不少網(wǎng)友咨詢呂律師，公司不安排加班逼迫網(wǎng)友離職，該如何維權(quán)。以上三種現(xiàn)象都表明，加班并非總是被排斥，部分打工人選擇多加班的目的只是想多掙點(diǎn)加班費(fèi)。

能否接受加班，是否接受長(zhǎng)時(shí)間加班，都取決于勞動(dòng)者當(dāng)前薪資是否能夠滿足當(dāng)前的生活需要。那么自愿加班算加班嗎？加班是否需要履行一定的程序呢？加班就一定有加班工資嗎？要回答這些問題，必須先正確認(rèn)識(shí)我國(guó)的工時(shí)制度、公司加班審批制度以及加班工資的強(qiáng)制性規(guī)定。

1.公司實(shí)行的工時(shí)制度影響加班時(shí)間的認(rèn)定

公司實(shí)行的工時(shí)制度直接影響著公司的工作時(shí)間計(jì)算問題，要正確計(jì)算加班時(shí)間，必須正確理解我國(guó)的工時(shí)制度。我國(guó)有三種工時(shí)制度，分別是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（每天工作時(shí)間不超過八小時(shí)，每周上班不超過四十小時(shí)）、綜合計(jì)算工時(shí)工作制（變形的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制）、不定時(shí)工作制（無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的工時(shí)制度）。最常見的工時(shí)制度是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，綜合計(jì)算工時(shí)工作制、不定時(shí)工作制統(tǒng)稱為特殊工時(shí)制。其中，公司實(shí)行特殊工時(shí)制度的，必須至相關(guān)部門完成審批手續(xù)。加班工資的計(jì)算方式：工作日的加班工資不低于工資的150%；休息日的加班工資不低于工資的200%，可安排補(bǔ)休；法定節(jié)假日的加班工資不低于工資的300%，不可安排補(bǔ)休。三種工時(shí)制度與加班的具體關(guān)系如下：

（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與加班。實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的公司，員工每天上班不超過八小時(shí)，每周上班時(shí)間不超過四十小時(shí)，至少保證員工休息一天。換言之，對(duì)于員工而言，每天工作時(shí)間滿八小時(shí)之后的延長(zhǎng)工作時(shí)間可以認(rèn)定為工作日的加班時(shí)間，每周工作時(shí)間滿四十小時(shí)后的雙休日工作時(shí)間可以認(rèn)定為雙休日的加班時(shí)間，允許補(bǔ)休，法定節(jié)假日上班的時(shí)間均認(rèn)定為法定節(jié)假日加班時(shí)間，不得補(bǔ)休。

（2）綜合計(jì)算工時(shí)工作制與加班。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的公司，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。換言之，綜合計(jì)算工時(shí)工作制需要與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制進(jìn)行換算，換算后每周上班時(shí)間不超過四十小時(shí)。其中，工作日與雙休日往往混雜在一起，無(wú)法區(qū)分。因此，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的公司的加班只有兩種類型：工作日加班與法定節(jié)假日加班。

（3）不定時(shí)工作制與加班。實(shí)行不定時(shí)工作制的公司，其上班時(shí)間與休息時(shí)間混雜在一起，難以區(qū)分。因此，在保證員工正常休息的前提下，公司沒有工作日加班與雙休日加班的情形，實(shí)行不定時(shí)工作制的公司只存在法定節(jié)假日加班的情形。

2.不符合公司制度的自愿加班不算加班

實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與綜合計(jì)算工時(shí)工作制的公司，往往會(huì)制定相應(yīng)的加班制度。例如，明確規(guī)定加班審批制度，只有按照公司規(guī)章制度規(guī)定履行了加班審批流程后，員工的加班才算是法律意義上的加班，才可以申領(lǐng)加班工資。如果公司制定了加班制度，卻不批準(zhǔn)員工的加班申請(qǐng)，卻強(qiáng)行要求員工義務(wù)加班。此時(shí)，員工該如何應(yīng)對(duì)呢？

很多網(wǎng)友表示，一旦拒絕義務(wù)加班，公司就會(huì)給員工“穿小鞋”，甚至直接辭退員工。對(duì)此，呂律師深表同情并予以理解。呂律師認(rèn)為，如果員工無(wú)法忍受公司的義務(wù)加班要求時(shí)，應(yīng)當(dāng)直接拒絕。即用人單位存在違法情形時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)及時(shí)維權(quán)，而不是一味的縱容用人單位的違法行為。就加班而言，如果員工沒有按照公司的要求履行加班審批程序，也未能收集到公司要求員工加班的證據(jù)，在員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系之后，員工將面臨無(wú)法提供證據(jù)證明其存在有效加班的窘境。

對(duì)此，員工表示為何全世界的人都知道自己存在加班的事實(shí)，而勞動(dòng)仲裁委和法院還要求員工自證加班？理由在于：法律規(guī)定的“加班”不等于員工自認(rèn)的加班（超出的工作時(shí)間≠加班）。對(duì)于員工而言，要求公司支付加班工資是員工的權(quán)利；而對(duì)于公司而言，向員工支付加班工資是一項(xiàng)法定義務(wù)。假設(shè)員工的考勤時(shí)間超出正常上班時(shí)間，我們直接認(rèn)定超出部分屬于加班時(shí)間，那么將會(huì)產(chǎn)生新的問題——部分員工可以故意降低工作效率，人為地延長(zhǎng)工作時(shí)間，“騙取”加班工資。

因此，法律允許用人單位建立合理的加班制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行有效的管理。如果用人單位不遵守加班制度，要求勞動(dòng)者義務(wù)加班，勞動(dòng)者當(dāng)然有權(quán)拒絕。如果用人單位以此為由辭退勞動(dòng)者，那么勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。如果每一位勞動(dòng)者都堅(jiān)決地維權(quán)，不僅僅維護(hù)了自身的合法權(quán)益，讓公司為此付出代價(jià)，更有助于營(yíng)造良好的用工環(huán)境。

3.工資中含加班工資的約定一般有效

我們不得不承認(rèn)的是，仍有部分勞動(dòng)者加班意愿非常強(qiáng)烈。尤其是在勞動(dòng)密集型行業(yè)，勞動(dòng)者往往通過長(zhǎng)時(shí)間的加班獲取更多的加班工資。為了便于加班工資的計(jì)算，有的公司與員工約定以當(dāng)?shù)刈畹凸べY或者員工的基本工資作為加班工資的計(jì)算基數(shù)，有的公司與員工直接在勞動(dòng)合同中約定工資中含加班工資（打包工資）。實(shí)務(wù)中，公司與員工關(guān)于工資中含加班工資的約定一般有效。但如果該約定內(nèi)容違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，如工資折算后實(shí)際的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，那么前述約定無(wú)效。

關(guān)于加班工資的約定。對(duì)于用人單位而言，呂律師建議除約定打包工資外，用人單位仍應(yīng)制定嚴(yán)格的加班、考勤制度，保證勞動(dòng)者的加班時(shí)間符合法律規(guī)定，且扣除加班工資之后的工資不得低于最低工資。對(duì)于勞動(dòng)者而言，呂律師建議勞動(dòng)者入職前/時(shí)即向用人單位確認(rèn)加班制度以及加班工資的計(jì)算等問題，如果無(wú)法接受用人單位的條件，可直接拒絕入職，選擇更合適的公司。勞動(dòng)者入職后發(fā)現(xiàn)用人單位存在違法違規(guī)情形，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出異議并保留相關(guān)證據(jù)，必要時(shí)直接維權(quán)。

簡(jiǎn)言之，員工自愿加班不算加班，但員工有權(quán)拒絕義務(wù)加班。