前不久，一位小伙伴來付費(fèi)咨詢，關(guān)于自己犯錯(cuò)被懲罰的問題。

他因?yàn)楣ぷ魇д`被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，幾個(gè)月后，領(lǐng)導(dǎo)把他塞上了裁員名單。希望他自己主動(dòng)離職，這樣雖然拿不到公司的賠償，但是公司也不會(huì)把他犯錯(cuò)的問題，提供給背調(diào)的下家。

這是一個(gè)非常無恥的行為。我最近在寫一篇關(guān)于裁員的全部注意事項(xiàng)，會(huì)單獨(dú)討論裁員問題。

但這篇文章，我想談一下職場(chǎng)犯錯(cuò)。

到底職場(chǎng)上，犯錯(cuò)意味著什么？

作為一個(gè)職場(chǎng)老人，我能理解，新人都害怕犯錯(cuò)。

我當(dāng)年也是如此。出一點(diǎn)小的錯(cuò)誤，就感覺天崩地裂了。

但時(shí)隔多年，作為一位Leader/人力資源從業(yè)者，我想的是：

為什么我的新人會(huì)有這種擔(dān)心？

我是否給新人提供了一個(gè)“放心大膽表達(dá)想法，不擔(dān)心做錯(cuò)事情”的工作環(huán)境。

職場(chǎng)上不犯錯(cuò)是不可能的——除非你啥事都不做。

犯錯(cuò)是職場(chǎng)新人成長(zhǎng)的過程，我們老人當(dāng)年也是這么過來的。

我常給新人說的一句話，也是我老領(lǐng)導(dǎo)給我說過的一句話：

沒事，這個(gè)錯(cuò)，你第一次犯，責(zé)任在我；

如果下回還犯一模一樣的錯(cuò)，就是你的責(zé)任了。

一、流程管理：讓新人不再背鍋

很多新人都會(huì)抱怨初期的工作非常打雜，沒有技術(shù)含量。

一定程度上來說，這不是壞事。

以咨詢顧問為例，剛剛畢業(yè)的應(yīng)屆生是不能直接對(duì)接客戶的，一旦犯錯(cuò)，比如郵件發(fā)錯(cuò)，導(dǎo)致客戶數(shù)據(jù)泄露，屬于嚴(yán)重的事故。

但問題并不出在新人“不細(xì)心”，而是出在公司管理流程的失控。

當(dāng)公司明確規(guī)定，剛?cè)肼毜男氯?應(yīng)屆生不對(duì)接客戶時(shí)，其實(shí)也是對(duì)新人的保護(hù)——沒有Leader可以把自己的失誤和懶惰，甩鍋甩到新人身上。

新人剛上手做的工作，主要以學(xué)習(xí)、觀察、處理一些內(nèi)部溝通和內(nèi)部材料為主。

一方面幫助新人更好適應(yīng)工作崗位，另一方面也可以在學(xué)習(xí)中逐漸掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，為未來擔(dān)任更重要的崗位做準(zhǔn)備。

二、知識(shí)傳承：讓新人不易犯錯(cuò)

靠譜的公司，有自己的成長(zhǎng)體系。舉個(gè)例子，培訓(xùn)。

成熟外企對(duì)于剛?cè)肼毜男氯?，往往有著大大小小各式各樣的培?xùn)，讓員工很清楚什么應(yīng)該做，什么不應(yīng)該做，什么絕對(duì)不能碰。

入職的前幾個(gè)月，可能都在接受培訓(xùn)。

我在寶潔工廠拜訪時(shí)，接受采訪的新人就提到：他們前三個(gè)月都在輪崗學(xué)習(xí)。

騰訊這樣的公司，甚至?xí)罱ㄒ粋€(gè)自有的“內(nèi)部知乎”，方便新人提問，盡快掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，同時(shí)了解前人的踩坑經(jīng)驗(yàn)。

除了培訓(xùn)之外，還有一個(gè)典型的傳承案例：Mentor（導(dǎo)師）

給每個(gè)新人安排一個(gè)導(dǎo)師，定向幫助他們迅速了解崗位需求和知識(shí)。新人有問題時(shí)，很清楚知道自己應(yīng)該找誰。

這些導(dǎo)師，甚至不僅提供業(yè)務(wù)知識(shí)，還會(huì)提供一些社交禮儀。

比如心動(dòng)的offer第二季里，王釗律師還給丁輝朱一暄提醒上車要有人坐副駕駛。

對(duì)于新人來說，找到一家有導(dǎo)師的公司，很重要。能夠幫助大家迅速融入新公司。

當(dāng)然，另外一方面，公司也需要給老人足夠的激勵(lì)。

如果新人成熟了，老人就被趕走了，那么，有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人就會(huì)選擇自我保護(hù)。只有為老人提供好的補(bǔ)償機(jī)制，為老人提供好的發(fā)展空間。讓他們知道，幫助公司培訓(xùn)新人，我也有好處。

三、企業(yè)文化：讓新人敢于犯錯(cuò)

我分享過一個(gè)真實(shí)案例：

在外企的時(shí)候，有一次做成了一個(gè)小項(xiàng)目，想慶祝一下，于是我請(qǐng)兩個(gè)小伙伴下樓去買奶茶和蛋糕，上來大家一起分享。

結(jié)果她們倆回來的時(shí)候，一臉驚恐。

我問咋了。

她倆說：上樓的時(shí)候遇到了公司總經(jīng)理，她們倆一袋子零食蛋糕和奶茶，都被總經(jīng)理看在眼里?？偨?jīng)理沒說話，她們倆也蜷縮在電梯角落里，瑟瑟發(fā)抖，特別怕被總經(jīng)理說：上班時(shí)間不務(wù)正業(yè)，咋還下樓買吃的……

另一個(gè)同事安慰她倆，說：其實(shí)老板不見得認(rèn)識(shí)我們。

我：……

其實(shí)我司的文化非常開放，這完全是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)自己的好機(jī)會(huì)。

我后來給她們做了一個(gè)示范，在另一個(gè)總監(jiān)經(jīng)過會(huì)議室的時(shí)候，我叫住了她：

X總，我們剛剛搞定了XX客戶的XX項(xiàng)目，正在慶祝，一起吃塊蛋糕不？

X總沒有吃蛋糕，說要控制身材。

但也祝賀了我們，我特意強(qiáng)調(diào)這兩個(gè)小伙伴很厲害，做的材料客戶非常滿意……

之后，我明顯感到這兩位實(shí)習(xí)生在辦公室里更加活潑了。

我想說的是，在一家有著靠譜企業(yè)文化的公司里，年輕人大概率不會(huì)擔(dān)心犯錯(cuò)。因?yàn)楣颈旧砭陀泄膭?lì)他們說話、做事的氛圍。

這也是我一直鼓勵(lì)大家加入歐美外企，而非日韓外企的一個(gè)原因。

說白了，無論是公司前輩，還是高管，無論是新人，還是實(shí)習(xí)生大家都是平等的。

四、寫在最后

當(dāng)一家靠譜企業(yè)選擇招聘職場(chǎng)新人，而非有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人時(shí)，他們期待的是什么？

（不要說便宜，靠譜企業(yè)在乎的不是這個(gè)）

靠譜企業(yè)在乎的是：

職場(chǎng)新人未來的成長(zhǎng)前景以及職場(chǎng)新人那份新人的熱情和沖勁。

如果我們希望新人能夠迅速成長(zhǎng)，能夠發(fā)揮自己的熱情和能量，那么我們應(yīng)該為新人打造怎樣的環(huán)境？

是讓他們畏手畏腳，一犯錯(cuò)就被罵？

還是鼓勵(lì)他們敢于表達(dá)，敢于做事，并通過成熟的流程體系和培訓(xùn)體系給他們提供更多幫助呢？

反過來，對(duì)于職場(chǎng)人也是一個(gè)道理。

選擇那些愿意幫助職場(chǎng)人成長(zhǎng)的公司，而非那些只看到眼前利益，不愿意為未來投資的企業(yè)。

選擇那些為員工打造成長(zhǎng)路徑的公司，而不是那些讓員工自生自滅，快進(jìn)快出的公司。

我遇到過一位知名互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，她提到，在她工作的公司，所有的校招生，被塞到不同團(tuán)隊(duì)里自生自滅，沒有人幫助他們。

絕大部分應(yīng)屆生都會(huì)離開，只有少數(shù)異常頑強(qiáng)的才能堅(jiān)持下來，而公司要的就是這種頑強(qiáng)的人才。這是公司的適者生存理論。

我：……

在我看來，不管這種企業(yè)多么知名，融到多少錢，說到底，公司的創(chuàng)始人把公司當(dāng)成叢林，弱肉強(qiáng)食。

而作為他們的員工，未必能有好的成長(zhǎng)。

選公司，說到底是選人，是選企業(yè)文化，是選價(jià)值觀。